autonomie je jedním ze základních prvků při budování skutečného zapojení zaměstnanců. Bez ní se vaše pracovní síla může stát „zemí pracujících mrtvých“, “ roaming donekonečna zombie-jako móda, čeká, až bude řečeno, co dělat dál. Není to příjemné pracoviště pro zaměstnance ani manažery, jakýmkoli úsekem.

oblíbený komentář z nedávného průzkumu zapojení zaměstnanců, který jsme provedli s velkým maloobchodním řetězcem, zopakoval tento sentiment:

„opravdu si užívám, když na mě můj manažer křičí svým pronikavým hlasem a neustále mi říká, co mám dělat a jak to udělat. Chce se mi víc pracovat.“

sarkasmus je hmatatelný a až příliš reálný.

Související: 5 Způsobů, jak Pomoci Zaměstnancům Pomoci Sami,

Kdo chce být řečeno, co dělat na každém kroku, a kdo chce být ten, hlídání dětí? Možná je těch pár, kteří se hodí do obou těchto kategorií, ale to neznamená, že to s dobrými zaměstnanci-nebo dobrými manažery. To je místo, kde přichází do hry vyvážená a účinná autonomie.

co je autonomie.

existuje mnoho definic autonomie, ale ta, kterou považuji za užitečnou, je: „autonomie je síla formovat vaše pracovní prostředí způsobem, který vám umožní provádět co nejlépe.“

jaká autonomie není.

pojďme se tedy lépe podívat na to, co autonomie není:

• autonomie neznamená pracovat izolovaně. Být autonomní nedává člověku právo pracovat bez dohledu nebo spolupracovníků.
• nedělá to, co se vám líbí, kdykoli se vám líbí. V organizaci s vysokou úrovní autonomie definuje zaměstnavatel hranice kontroly a rozhodovací moci zaměstnance a vytváří prostředí, ve kterém si zaměstnanec může vybrat, jak autonomní chce být.
• bez sítě to nefunguje. V dobře řízené organizaci dostávají autonomní zaměstnanci silné a jasné pokyny od supervizorů, zavedené postupy, příručky atd. Je to jen dysfunkční organizace, že zaměstnanci jsou ponechány přijít na svou práci s malým nebo žádným vstupem z vedení. To není autonomie; to je nedostatek vedení.

v autonomní organizaci záleží na tom, co se dělá, s menším zájmem o to, jak se to dělá. Hlavním přínosem pro zaměstnance i organizace je to, že pracovníci, kteří se mohou svobodně rozhodovat, jsou šťastnější, více oddaní své práci, produktivní a méně pravděpodobné, že odejdou.

S ohledem na to je zde šest způsobů, jak podpořit autonomii se svými zaměstnanci:

chyby budou provedeny. Uklidni se!

Management, který je destruktivně kritický při chybách, zabíjí iniciativu a následně i zapojení zaměstnanců. Pokud se organizace snaží růst, je nezbytné, aby byly plné lidí zapojených do iniciativy. Tohle nepřichází, když lidé pracují ve strachu.

najměte autonomní lidi.

někteří lidé, ač menšina, si prostě nevyberou autonomii. Najměte si tedy tým, který se může přirozeně zapojit, poskytnout jim to, co potřebují, aby mohli dělat svou práci dobře, pak se z cesty. Přitom povzbuzuje zaměstnance, aby riskovali, zkoušeli nové nápady a inovovali.

nezapomeňte, že nejlukrativnější produkt společnosti 3M vyšel ze svého programu, který zaměstnancům umožňuje věnovat 15 procent svého pracovního času osobním projektům. Svoboda experimentovat vedla 3M chemika, Art Fry, vymyslet malou věc zvanou Post – it note.

budujte důvěru.

bez důvěry není autonomie možná. Když je však důvěra přítomna, posílá zaměstnancům zprávu, že mají na starosti svůj čas, úsilí a odměnu.

SOUVISEJÍCÍ: Jak dát zaměstnancům nezávislost bez ztráty kontroly

je to obousměrný proces. Jako zaměstnanec musím věřit svému manažerovi. Zároveň musím mít pocit, že mi můj manažer věří. Přesto mnoho manažerů cítí potřebu neustále „provozovat stroj“.“Zajímavou korelací, kterou najdeme, když porovnáme 360stupňové skóre zpětné vazby se skóre zapojení zaměstnanců, je to, že když má zaměstnanec pocit, že jí důvěřuje její manažer, je mnohem pravděpodobnější, že bude zaměstnána, než když tato důvěra není přítomna.

Vytvořte volbu v rámci hranic.

svoboda volby je klíčovým prvkem autonomie, ale příliš mnoho volby může být škodlivé. To je důvod, proč ti, kteří si myslí, že autonomie znamená, že neexistují žádné hranice, jsou v omylu. Ve skutečnosti jsou pevné hranice – a systém, který vede lidi k odpovědnosti za výsledky-nezbytné pro vzkvétání autonomie. V rámci jasných hranic jsou lidé oprávněni určit, jak budou plnit úkoly, které jim byly dány.

udělit zaměstnancům vlastnictví.

vlastnictví nastane, když to, co dělám, je moje, nejen vaše. Efektivní autonomie umožňuje zaměstnancům proniknout do významu, který je základem jejich práce.

Vezměme si například scénář, kterého jsem byl nedávno svědkem v oddělení lidských zdrojů zdravotnické organizace. Vychytralý manažer identifikoval nějaký skutečný potenciál u nedávno najatého absolventa vysoké školy, a věděl, že jedinečné technické dovednosti grad by byly užitečné při zavádění procesu rozvoje talentů v celé organizaci. Tím, že podporuje nový zaměstnanec uplatnit své nedávno dozvěděl, technologie, dovednosti, iniciativu, projekt přestěhoval z „společnost musí udělat“ na zaměstnance mysl „je to pro mě příležitost použít to, co jsem se naučil těžit tisíce zaměstnanců.“Za pouhé tři měsíce systém zavedený mladým zaměstnancem nahradil zastaralý proces, který byl v revizi téměř tři roky, s úsporou nákladů několika milionů dolarů. V očích nedávného grad, iniciativa nebyla „firemním projektem“.“Byl to“ můj projekt.“

6. Poskytněte nástroje k dosažení cílů.

Dejte svým zaměstnancům nástroje a zdroje, které potřebují k dosažení vašich cílů-a jejich. Školení, technologie, nové tváře … cokoliv to stojí. Znovu, jde o důvěru, rčení ,“jsem ochoten investovat do vás a vašich nápadů, protože věřím, že to uděláte za to.“.“

související: zde je návod, jak opravit vyhoření zaměstnanců (Infographic)

nyní se dostat z cesty a nechat lidi dělat svou věc. Pokud najmete lidi, kteří chtějí dát 110 procent a dát je do 85 procent prostředí, uděláte vaší organizaci větší škodu než tím, že najmete 85 procent. Neudělujte autonomii, pokud jako manažer nejste připraveni to dotáhnout do konce. Mějte na paměti, že odebrání autonomie, jakmile ji udělíte, je jistým zabijákem zapojení zaměstnanců.