jaké jsou základní dovednosti, které dobrý trenér potřebuje?

Ať už jste profesionální trenér, vedoucí nebo manažer pomocí koučování přístup k pomoci členům týmu rozvíjet, nebo pomocí své dovednosti koučování v méně formálním prostředí, existuje několik klíčových dovedností, které vám pomohou, aby se stal velkým trenér.

nejdůležitějším atributem jakékoliv trenér, je, že chtějí pomoci osobě, nebo lidé, jsou koučování naučit. Dobrý trenér se nepovažuje za odborníka schopného vyřešit všechny problémy a mít všechny odpovědi. Místo toho se považují za podporu procesu učení.

naše úvodní stránka: co je koučování? podrobněji zkoumá pojem „koučování“ a zkoumá některé rozdíly mezi koučováním, mentoringem, poradenstvím a výukou.

Interní vs Externí Koučování

Existují dva hlavní typy koučování vztah. První je s externím trenérem, který není žádným způsobem součástí organizace nebo struktury řízení linek. Druhým je interní koučovací vztah, kde manažer nebo vůdce působí jako trenér pro svůj tým. Oba vyžadují různé způsoby práce jako trenér, i když sdílejí určité podobnosti.

• externí vztah, trenér nemá znalostí předmětu a žádný zájem na výsledku jakékoliv rozhodnutí, s výjimkou případů, kdy osoba, která je trénoval se těší výsledek koučování. Nemají také žádné předsudky o trénované osobě: pravděpodobně je neznají v pracovním kontextu a nemají představu o kvalitě svého pracovního výkonu.
• ve vnitřním vztahu však může mít trenér silný zájem o kvalitu rozhodování a také o tom, že o předmětu hodně ví. Mohou dobře znát trénovanou osobu velmi dobře: možná je nějakou dobu řídili a mají nějaké předsudky o pravděpodobných výsledcích koučování, což nemusí být nutně pozitivní.

interní trenér proto musí pracovat na několika otázkách, s nimiž se externí trenér nesetká:

• odkládání jakýchkoli předsudků o osobě a jejich účinnosti. Zkuste se zaměřit na proces koučování a na to, co se o jednotlivci dozvíte.
• parkování vlastní odborné znalosti předmětu, a pomáhá jednotlivci rozvíjet své vlastní řešení. Jedním z dobrých způsobů je snažit se nikdy nenabídnout komentář ,ale jen někdy klást otevřené otázky (takže ne “ Přemýšleli jste o tom x?).
• neskočil na řešení, ale místo toho umožnil trénované osobě čas prozkoumat problém svým vlastním způsobem. Znovu, i nadále klást otázky o povaze problému, nebo co by mohlo být možné řešení, je dobrý způsob, jak to udělat.
• být si vědom předpokladů, ať už jde o osobu, proces nebo předmět. Podívejte se na naši stránku: Žebříček Inference, který vám pomůže rozpoznat a vyhnout se některým nástrahám.

záměr a význam

zmínili jsme nebezpečí vytváření předpokladů, ale jednou z klíčových oblastí komunikace, zejména pro koučování, je způsob, jakým něco říkáte. To často určuje, zda je okamžitá reakce nepřátelská nebo vnímavá.

význam nebo záměr za vašimi slovy je však také důležitý.

zvažte několik příkladů:

co bylo řečeno	co bylo míněno
nebude vám vadit, když odejdu brzy, že?	odcházím brzy, i když je to pro vás nepohodlné
vadilo by vám, kdybych odešel trochu brzy?	opravdu bych chtěl odejít brzy, ale nebudu, pokud je to nepohodlné
mám řídit?	chtěl bych řídit
chcete řídit nebo mám?	jsem zcela otevřený návrhu na to, kdo bude řídit
budete řídit?	opravdu nechci řídit

není to jen váš zamýšlený význam, ale také to, co někdo slyší jako váš zamýšlený význam.

například, pokud řeknete: „chtěl bych dnes odejít trochu brzy, je to v pořádku?“, můžete být skutečně znepokojeni, že to nemusí být pro vašeho kolegu výhodné.

váš kolega však může slyšet „odejdu, ať už je to s vámi v pořádku nebo ne, a v případě potřeby zde budete muset zůstat až do pozdních hodin“.

mohlo by tedy být lepší říci: „rád bych dnes odešel brzy, ale nebudu, pokud budete muset odejít také. Jestli ti nevadí, že jdu brzy, můžu ti to oplatit jindy a ty si pak můžeš dát podvečer?“

proč je tento rozdíl důležitý v koučování?

koučování je o podpůrném, tolerantním vztahu. Trenér neříká, ale hledá povolení k předkládání návrhů a kladení otázek, respektování trénované osoby.

další klíčové koučovací dovednosti a atributy

skvělí trenéři mají tendenci mít řadu klíčových dovedností a atributů.

• trenéři mají obecně vysokou emoční inteligenci: jsou dobří v porozumění a vztahu k lidem a zajímají se o lidi. Musíte skutečně chtít pomoci ostatním rozvíjet se, aby se stal opravdu dobrým trenérem. Není dobré se té myšlence věnovat.

• trenéři musí být schopni projevit empatii a být dobří v budování vztahů, včetně budování vztahu.

• dobří trenéři mají také silné komunikační dovednosti. Pro více informací o rozvoji komunikačních dovedností obecně, viz naše stránky: komunikační dovednosti, a rozvíjení efektivních komunikačních dovedností.

  Koučování Konverzace – Jak to Říct Nevyřčené

  Tam bude krát v každém koučování vztah, když jste jako trenér může pocit, že je třeba něco říci, že osoba, která je trénoval nemusí chtít slyšet. Ať už to v tu chvíli řeknete—a jak to říkáte—bude záviset na vašem vztahu s osobou, kterou trénujete.

  můžete se domnívat, že pokud jste vedeni jimi, nebudete to moci říct.

  Pokud se však domníváte, že jste vedeni jejich potřebami a cíli, může to otevřít příležitost vést konverzaci jiným způsobem.

  stejně jako u každé příležitosti poskytnout zpětnou vazbu, je to všechno o výběru správného okamžiku a správných slov.

• trenéři jsou dobří v shromažďování informací a jejich objasnění pro trénovanou osobu. Obecně mají silné poslechové schopnosti, včetně aktivního poslechu.

• nemají skákat rovnou s odpovědí, ale spíše ujistěte se, že jste plně pochopil otázku tím, že odráží a vyjasnění.

• podobně trenéři obvykle vzali čas na rozvoj silných dotazovacích dovedností. To bylo říkal, že trenéři by nikdy neměl nabízet názory, ale pouze klást otázky, vést osoba, která je trénoval přes problém. To je podobné roli poradce.

• trenéři a vedoucí koučování dávají lidem prostor a čas, aby si věci vyzkoušeli. Nejsou příliš nadšení nebo naštvaní na chyby, místo toho se soustředí na to, jak situaci Obnovit klidně a za účasti osoby, která chybu udělala. Jsou zruční v poskytování zpětné vazby a používání taktu a diplomacie.

• Trenéři mohou také použít různé modely učení a myšlení, jako je Myers-Briggs Type Ukazatelů, a mají školení a odborné znalosti v různých nástrojů a technik, například, psychometrické testování nebo neuro-lingvistické programování (NLP).

Model koučování

měli byste mít strukturu svého koučování, nebo byste měli být jednoduše vedeni trénovanou osobou?

někteří trenéři považují za užitečné mít model pro své koučování. Zjistí, že jim to pomáhá strukturovat jejich koučování kolem osoby, která je trénována, a zajistit, aby koučování bylo pro tuto osobu co nejúčinnější.

jedním z užitečných modelů koučování je model trojúhelníku (viz diagram).

Před zahájením koučování zasedání, dobrý trenér by měl zvážit každý ze tří otázek kolem outsider trojúhelníku ve vztahu k osobě, která má být trénoval:

• kdo je osoba, kterou dnes trénujete?

  zvažte své cíle pro koučování, a to jak dnes, tak obecně. Zvažte také jejich dnešní náladu: není dobré pokoušet se mít koučovací sezení na předem dohodnuté téma, pokud se zajímají o něco jiného, co se stalo dnes ráno. Musíte přizpůsobit relaci, aby se vešly osobu na den.

• jaké je vaše zaměření na koučování?

  co bude vaše relace pokrývat? Nemůžete pokrýt všechno v každém zasedání, tak co budete dnes zvažovat? To by mělo být v ideálním případě vedeno trénovanou osobou, ale může to také pomoci trenérům zvážit, co si myslí, že by se mělo zaměřit. Koneckonců, ne vždy víme, co nevíme, a někdy učení potřebuje trochu vola!

• Jak to chcete řešit?

  to platí zejména pro sportovní trenéry, kteří mohou za různých okolností dělat velmi odlišné činnosti. Je však vhodné, aby všichni trenéři zvážili. Můžete například chtít, aby druhá osoba dokončila psychometrický test nebo prodiskutovala výsledky předchozího testu. Možná označili problém, a musíte zvážit, jak na to nejlépe reagovat.

ve středu trojúhelníku je nejdůležitější otázka: Proč?

někteří lidé umístí trenéra do středu a někteří osobu, která je trénována. Zdá se však nejvhodnější položit otázku “ Proč? tam, protože řeší obě další možnosti. Tato otázka zní:

proč to děláte?

proč trénujete tuto osobu a proč chtějí být trénováni? Co vy a oni doufají, že v důsledku toho dosáhnete?

tato otázka je pravděpodobně nejlépe zvažována v dlouhodobém horizontu, spíše než pro tuto konkrétní koučovací relaci. Musíte to však mít na paměti, kdykoli odpovídáte na další tři otázky týkající se relace.

hodnocení koučování

jak můžete jako trenér pomoci osobě, kterou trénujete, určit, na co se zaměřit?

model koučování naznačuje, že mají na starosti-ale Model vědomé kompetence (a podívejte se na naši stránku o tom, co je koučování? pro více informací o tomto) naznačuje, že může být obtížné identifikovat mezery ve vašich vlastních znalostech.

jedním ze způsobů je použití nástroje pro hodnocení. Jeden, že mnoho trenérů najít užitečné je založen na ‚Kolo Života:

nadpisy pro každou část nejsou pevné: vy a osoba, se kterou koučování by měli společně rozhodnout, na co se dívat. Měly by odrážet to, co si tato osoba přeje při koučování zvážit, a jejich celkové cíle.

můžete se například soustředit na osm kompetencí, které jsou pro ně v práci důležité, nebo mohou chtít zahrnout „rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem“ a „vztahy“, aby se zajistilo, že práce není jediným hlediskem. Pro sportovní trenéry mohou existovat specifické oblasti, které jsou důležité, jako je výživa, doba tréninku, dovednosti a prostoje.

nemusíte používat všech osm segmentů, i když je vhodné použít ne více než osm.

varovná poznámka

velcí trenéři a vedoucí koučování jsou potěšeni, ne-li potěšeni, když osoba, kterou trénují, něco dosáhne.

to zní zjevně, ale v praxi, a zejména pokud jste spíše lídrem než externím trenérem, můžete cítit pochybnost: „možná jsou ve skutečnosti lepší než já?“, „Možná bych je měl trochu odložit a nechat je na svém místě?’. Snažte se to překonat.

pamatujte, že skvělý vůdce využívá dovednosti svého týmu k vyvážení svých vlastních. Opravdu dobrý koučovací vůdce může vyvinout vysoce kvalifikovaný tým, což je známkou skutečné síly. Koneckonců, tým by měl být větší než součet jeho částí.

sláva týmu se odrazí na vás jako vůdce a podpoří vaše vlastní sebevědomí: „podívejte se na mě, vybudoval jsem skvělý tým a společně jsme toho dosáhli!“

konečně…

Pokud jste někdy v pokušení dát někoho, protože si myslí, že může být dosažení odborné úrovni než tvé, vzpomenout na rčení, že:

vždy Byste měli být milí na ty, se setkáte na cestě,
, protože můžete dobře se s nimi znovu, když jste na cestě dolů!