Organizační komunikace je proces, jehož prostřednictvím lidé postavit, spravovat a interpretovat chování a symboly (ať už verbální nebo neverbální), a to jak úmyslně a neúmyslně, prostřednictvím interakce (zprostředkovaný nebo přímý), a v rámci konkrétních organizačních kontextech.

E. října 2000, vyhledávání publikací, které zahrnovaly „uspořádat.-„a „komunikova-“ přinesla více než 2000 knih nebo časopisů v on-line Knihovně Kongresu katalogu a více než 630 disertační práce v Disertační práce Abstrakt databáze. ABI/Inform, on-line podnikání andorganizations databáze, včetně téměř 1300 článků, které byly indexovány buď s „organizační“ a „komunikace“ jako téma slov a téměř 200 článků s dvěma slovy v názvu článku. Mnoho průzkumů navíc ukazuje, že manažeři řadí komunikaci mezi nejcennější dovednosti, které by měli mít noví a veteránští zaměstnanci.

Organizační komunikace může dojít na různých úrovních, zahrnující interpersonální a dyadická interakce, malé skupiny nebo týmy, velké setkání, a nebo v celé organizační útvary nebo jednotky, celé organizace, průmyslové odvětví, a národní hranice. Toto sdělení může zdůrazňovat konkrétní obsah (jako jsou poznámky poskytující nějaké informace), nebo může zdůraznit povahu vztahu, co se nazývá „metacommunication“ (jako, že stejné poznámky s důrazem, že osoba poskytující informace je zjevně odborník a čtenář by měl následovat rozkazy). Sdělení se může zaměřit na úkoly nebo sociální aspekty, na administrativní nebo provozní funkce a na šíření nebo přijímání.

organizační teorie a Role komunikace

různé teorie o organizacích zahrnují různé předpoklady o komunikaci. Vyvinul během začátku 1900s, „klasická teorie řízení“—včetně vědecké teorie řízení, správní řízení teorie a formální byrokracie teorie—vznikla v reakci na růst velkých organizací, provádění standardizovaných postupů k výrobě vyrobených materiálů, v důsledku průmyslové revoluce. Klasická teorie řízení obecně navrhl, že organizace může být efektivní a úspěšné prostřednictvím hierarchické struktury, klesající tok hlavní informace od manažerů k pracovníkům, uznání, měnové a bezpečnostní motivace zaměstnanců, zatímco ignoruje sociální vztahy a osobní cíle, vyhýbání se nejasnostem nebo subjektivita informací, zejména pravidla a postupy, optimální design pracovního procesu, autorita a legitimita se nacházejí v hierarchickém postavení, spíše než v osobní a politický vliv, najímání a odměňování zaměstnanců na základě technických kompetence a plnění úkolů, dělba práce pro zvýšení efektivity a specializace, usnadnění horizontální komunikace v případě potřeby, ale pouze se souhlasem příslušných nadřízených, a trvalé zaměření na organizační cíle. V klasické teorii řízení je komunikace vysoce strukturovaná a hierarchická, neosobní a zaměřená pouze na cíle organizace.

teorie lidských vztahů nevznikla ani tak jako odmítnutí klasické teorie řízení, ale jako prostředek k řízení vztahů v hierarchických organizacích. Slavné Hawthorneovy studie ve dvacátých a třicátých letech však zjistily, že lidé si cení sociální interakce a pozornosti. To znamená, organizační komunikace by měla umožnit rozvoj skupinové soudržnosti a spolupráce, vztahy uvnitř a mezi pracovníky a vedením, pracovní spokojenost, manažerské dovednosti a povědomí o organizaci společenství.

koncem druhé světové války teorie lidských zdrojů rozšířila úvahy o sociálních aspektech zdůrazněním důležitosti skutečné účasti a zapojení členů. Objevily se další prameny, jako je teorie autority a komunikace, která tvrdila, že organizační autorita je rozvíjena, udržována a přijímána prostřednictvím čestné a otevřené komunikace.

V roce 1960, teorie systémů koncipován systémy jako vložené ve větších systémech a skládá se z menších podsystémů, každý na sobě závislé, každý vytvořit něco větší, než součet částí, a každá zapojení v obecné procesy. Organizační prostředí se skládá z jiných organizací, které poskytují vstupy, pomocí výstupů z, a vytváření omezení na, ohnisková organizace. Již může organizace být řízeny jako fixní, efektivní stroje; poněkud, oni musí být považovány za ekologické, adaptivní, a neustále napadal procesy, které vyžadují neustálou komunikaci v rámci a přes hranice systému.

Související pojmy zahrnují organizační komunikační sítě a role, jako vrátní (kdo filtru komunikace na konkrétní správce nebo nahoru přes organizace), nebezpečné známosti (kteří zprostředkovávají interakci mezi dvěma skupinami), mosty (člen skupiny, který zprostředkovává interakci s vnějším osob), kosmopolita nebo boundary spanner (ten, kdo monitoruje prostředí a přináší nové informace do organizace), kliky (členové, kteří se více komunikovat spolu navzájem než s jinými členy), andgrapevines a drb sítí (kde členové mohou komunikovat prostřednictvím neformálního a sociální sítě o významných, časově citlivých tématech).

Komunikační struktury ovlivňovat výsledky (např. centralizované nebo decentralizované sítě jsou rozdílně vhodné pro různé druhy úkolů), jsou ovlivněny jinými faktory (např. přesnost vzestupná komunikace je moderuje míra důvěry mezi nadřízeným a podřízeným), středně jiné vztahy (např. schopnost organizace reagovat na krize), a jsou pozitivní i negativní vlivy na, a to jak pozitivně, tak negativně ovlivněna, organizační změny, např. zavedení nových médií (Johnson a Rýže, 1987). Hodnocení a používání nových organizačních médií může být ovlivněno chováním a postoji druhých v komunikační síti (Fulk a Steinfield, 1990).

Související poněkud teorie systémů, jakož i novější pojmy interpretační a interaktivní charakter organizační komunikace, je teorie organizační smysl-dělat (Weick, 1979). Účelem organizace je snížit nejednoznačnost nebo rozsah, v jakém je možné více interpretací situace. Povaha prostředí je do značné míry konstruována tím, co lidé jsou schopni, nebo se rozhodnou, “ uzákonit.“Do té míry, že to, co je vybrán z této přijat prostředí je nejednoznačné, lidé se musí týkat buď výklady a odpovědi zachovány z minulých činností, nebo smysl situace prostřednictvím interakcí s ostatními. Společně, prostřednictvím dohodnutých vzorců uzákonění, interakce, a interpretace, organizační členové „dávají smysl“ svému světu, aby se mohli zapojit do chování. Často, nicméně, lidé musí nejprve podniknout kroky, než pochopí situaci,co se nazývá “ retrospektivní smysl.“

Další interpretační a kulturní konceptualizace pohledu organizace, ve složení a strukturované ne formální toky směrem dolů nebo v horizontální komunikace, ale prostřednictvím a ve formě příběhů, mýtů, rituálů, artefakty, hodnoty, loga, ochranné známky, brát za samozřejmost, chování, šaty stylů, a kancelářské krajiny. To znamená, že tyto kulturní symboly jsou oba výsledky a vlivy na významy a chování, a to jak pozitivně, tak negativně, a objevovat organicky, prostřednictvím sdělení členů. Silným příkladem interpretační nebo kulturní perspektivy je organizační metafora. Členové mohou být vedeni, často implicitně, metaforou „kořene“ organizace-jako je podnikání jako „válka“.“Tyto metafory formují hodnoty a interpretace členů, a tím i jejich rozhodnutí a chování. Metafory také komunikovat organizace image pro své členy, veřejnost, výzkumníci, manažeři, politici—jako stroj, organismus, mozek/počítač, kultura, politický systém, věznice, self-výrobní systémy, nebo nástroje nadvlády (Morgan, 1986). Někteří teoretici, jako Stanley Deetz (1992), Michel Foucault (1995), a Dennis Mumby (1988), tvrdí, že všechny organizační moc je zakotven v diskursu, který určuje, co je přenosné v rámci organizačního kontextu. Komunikace tedy není jen nástrojem pro výkon moci; je to samotná forma moci.

Více nedávný vývoj v organizační teorii, zaměřit se na kvalitu řízení (kde je komunikace se stávající a potenciální zákazníky je důležitým zdrojem zpětné vazby nezbytné pro vedení a zlepšit organizaci), teorie chaosu a učení organizace (pokud organizace jsou komplexní, adaptivní, samoorganizující se systémy závislé na bohaté komunikaci, která podporuje spolupráci, sdílení znalostí, a konstantní zpětnou vazbu na různých úrovních), a síť organizací (kde organizační hranice jsou stále rozmazané jako subjekty, které se zapojily do dočasné vztahy pro konkrétní produkty nebo trhy, prodat nebo zadávat celé divize tak, aby využít z trhu zdrojů, nebo dokonce vytvořit virtuální organizace, které existují pouze na Internetu).

Aplikace Organizační Komunikace

Motivace teorie tvrdí, že lidé mohou být ovlivněny jednat o charakteristické potřeby, které nejsou v současné době splněny (Maslow, 1970), podle očekávání pravděpodobnosti a hodnoty výsledků (Vroom, 1982), nebo tím, že obecné vnímání, očekávání, příležitosti, naplnění a výkon (rychlost a Faules, 1994). Každý z těchto procesů je moderován nebo projevován v komunikaci; například očekávání lze změnit prostřednictvím komunikace o schopnostech a výsledcích.

Organizační klima—makro, organizační úrovni vnímání prostředí založené na zkušenostech a vnímání organizační prvky (např. práce a managementpractices)—ovlivňuje řadu sdělení výsledků (jako je otevřít a přesné klesající informací, a úroveň konzultace v rozhodování). Spokojenost s komunikací—mikro, individuální hodnocení-představuje míru, do jaké jsou přijatelné základní komunikační procesy (jako je schopnost navrhnout zlepšení, kvalita médií a přiměřenost informací). Klima i spokojenost ovlivňují postoje a chování jednotlivců (Pace a Faules, 1994).

koncepce vedení se změnila z hierarchické roli, která přináší rozhodnutí a sleduje pracovníků, aby člověk, který pomáhá vytvořit sdílené významy a normy, poskytuje podporu a motivaci, a spravuje hranice jednotky. Různé studie, styly vedení, zdůrazňují různé aspekty komunikace, od vhodnou rovnováhu mezi úkoly a osobní vztahy, do míry, do které všichni členové mohou zapojit do rozhodování a samoregulace.

dalším posunem je od pevných organizačních pozic a specializovaných úkolů k plynulým týmům a kolaborativním projektům. Týmy jsou často dočasné skupiny, které spojují určité odborné znalosti pro konkrétní projekt, splnit svůj úkol, a pak rozebrat tvořit nové týmy. Tyto týmy mohou být dokonce „virtuální,“ s tým skládající se z členů z různých organizací, kteří se mohou věnovat jen část svého času každý z několika týmů, a kteří dokonce ani nemusí setkat s jejich členy týmu face-to-face, místo spolupráce a komunikace prostřednictvím nových komunikačních technologií. Skupiny systémů pro podporu rozhodování a další formy groupware mohou být použity ke zlepšení skupinové komunikace (např. prostřednictvím anonymní brainstorming), který umožňuje účast v čase a prostoru omezení, a poskytování různých rozhodnutí nástrojů, jako jsou hlasování nebo hodnocení. I tradiční týmy musí dobře komunikovat, aby se vyvíjely v různých fázích skupinového vývoje a poskytovaly nezbytnou sociální podporu a koordinaci úkolů. Potřebné komunikační dovednosti pro rozptýlené a virtuální týmy jsou větší, a to zejména jako členové týmu budou stále rozmanitější—z různých prostředí, organizace, profese, a kulturách—a tak členové budou muset přepínat mezi týmy a přizpůsobit se nové týmy častěji.

zvládání Konfliktů a vyjednávání jsou v podstatě komunikační procesy, jako jsou hluboce zakotveny v jazyce, informace a výklady k dispozici, a oceňují, každý z účastníků. Existují formální a strategické komunikační styly, které zkušení vyjednavači používají v různých kontextech, pro různé cíle.

psaní, veřejné a skupinové mluvení, kritické myšlení, používání nových médií a prezentace zpráv a výsledků jsou stále důležitější. Spolupracovat s ostatními, a to zejména v řídících a vedoucích rolích, vyžaduje dobré naslouchání a neverbální komunikační schopnosti, pochopení přesvědčivý zprávy, seznámení s novou interaktivní multimédia, rozhovory, příprava a hodnocení se obnoví, čtení a posuzování výzkumných zpráv, pochopení, použití a hodnocení on-line, informace a databáze a správa zprostředkovaných interakcí, např. prostřednictvím video-konference, nebo on-line diskusní skupiny.

Další oblasti organizační komunikace jsou public relations, cross-kulturní interakce, hodnocení výkonu, vzdělávání, socializace, rozhodování, inovace, globalizace, emoce, oblečení, design a výběr, a kancelářské dekorace. Téměř všechny organizační komunikace má etické a právní důsledky týkající se věci, jako je obtěžování, diskriminace, rovnost, kulturní rozmanitosti, role pohlaví, rasismu, náborové a propagační zaujatost, nepravdivé nebo zavádějící reklama, a dokonce i ukončení pracovního poměru a odchod do důchodu.

Viz také:Šíření Inovací a Komunikace; Internet a World Wide Web; Sítě a Komunikace; Organizační Komunikace, Kariéry v; Public Relations.

bibliografie

Barnard, Chester. (1968). Funkce výkonné moci. Cambridge, MA: Harvard University Press.

Choo, Chun Wei. (1995). Správa informací pro inteligentní organizaci: umění skenování prostředí. Medford, NJ: informace dnes.Deetz, Stanley. (1992). Demokracie v době korporátní kolonizace. Albany: State University of New York Press.

Eisenberg, Eric, and Goodall, h. Lloyd (1999). Organizační komunikace, 3. vydání. New York: Bedford/St. Martin ‚ s.

Fayol, Henri. (1984). Obecné a průmyslové řízení, revidované Irwinem Grayem. New York: Institut elektrotechnických a elektronických inženýrů.

Foucault, Michel. (1995). Disciplína a trest: narození vězení, 2. vydání, přeloženo z francouzštiny Alanem Sheridanem. New York: Vintage Knihy.

Fulk, Janet, and Steinfield, Charles, eds. (1990). Organizace a komunikační technologie. Newbury Park, že: Sage publikace.Gleick, James. (1987). Chaos: vytváření nové vědy. Viking.

Jablin, Fred, and Putnam, Linda, eds. (2000). Příručka organizační komunikace. Thousand Oaks, že: Sage Publications.

Johnson, Bonnie, and Rice, Ronald e. (1987). Řízení organizační inovace: vývoj od zpracování textu k kancelářským informačním systémům. New York: Columbia University Press.

Katz, Daniel, and Kahn, Robert. (1978). Sociální psychologie organizací. Wiley.

Likert, Rensis. (1961). Nové vzorce řízení. McGraw-Hill.Maslow, Abraham. (1970). Motivace a osobnost, 2. vydání. New York: Harper & Row.

Mayo, Elton. (1986). Lidské problémy průmyslové civilizace. Salem, NH: Ayer.Mintzberg, Henry. (1973). Povaha manažerské práce. New York: Harper & Row.

Morgan, Gareth. (1986). Obrázky organizace. Newbury Park, že: Sage publikace.

Mumby, Dennis. (1988). Komunikace a moc v organizacích: diskurz, ideologie a nadvláda. Norwood, NJ: Ablex.

Nohria, Nitin, and Eccles, Robert, eds. (1992). Sítě a organizace: Struktura, forma a akce. Boston, MA: Harvard Business School Press.pace, R. Wayne, and Faules, Don. (1994). Organizační komunikace, 3. vydání. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.

Richmond, Virginie, a McCroskey, James. (2000). Organizační komunikace pro přežití: tvorba práce, Práce, 2. vydání. Boston, MA: Allyn & Bacon.

Senge, Peter. (1990). Pátá disciplína: umění a praxe vzdělávací organizace. New York: Doubleday.Spencer, Barbara. (1994). „Modely organizace a celkového řízení kvality: srovnání a kritické hodnocení.“Academy of Management Review 19 (3): 446-471.

Taylor, James, A Van každý, Elizabeth. (1993). Zranitelná pevnost: byrokratické organizace a řízení v informačním věku. Toronto: University of Toronto Press.

von Bertalanffy, Ludwig. (1968). Obecná Teorie Systémů: Základy, Vývoj, Aplikace. New York: George Braziller.

Vroom, Viktor. (1982). Práce a motivace. Malabar, FL: R. E. Kreiger.

Weber, Max. (1947). Teorie sociální a ekonomické organizace, ed. Talcott Parsons. Glencoe, IL: svobodný tisk.

Weick, Karle. (1979). Sociální psychologie organizování, 2. vydání. Addison-Wesley.

Ronald e. Rice