Vše, co potřebujete vědět o organizační teorie. Organizační teorie je sociologická studie formálních sociálních organizací, jako jsou podniky a byrokracie, a jejich vzájemný vztah s prostředím, ve kterém působí.

doplňuje studium organizačního chování a studií lidských zdrojů.

organizační teorií se rozumí studium struktury, fungování a výkonu organizace a chování jednotlivce a skupin v ní.

seznam organizačních teorií je: –

1. Klasická nebo tradiční teorie 2. Lidské vztahy nebo neoklasická teorie 3. Teorie Rozhodování 4. Systémový Přístup 5. Weberův ideál byrokracie 6. Moderní teorie

7. Hawthorne Study 8. Teorie Kontingence 9. Teorie Motivace 10. Teorie Rozhodování 11. Vědecká teorie řízení a 12. Administrativní Teorie.

Organizační Teorie: Classical, Neo-Classical, Rozhodování a Moderní Teorie

Organizační Teorie – Klasický, Neo-Klasické, Rozhodování a Systémový Přístup, Teorie Organizace

teorie, nebo přístupy, organizace může být klasifikována následovně:

1. Klasická nebo tradiční teorie.

2. Lidské vztahy nebo neoklasická teorie.

3. Teorie rozhodování.

4. Systémový přístup.

1. Klasická Teorie:

klasické nebo tradiční teorie se soustředí na formální struktuře organizace a listy lidský aspekt organizace, aby personální specialisté. Nejstarší spisovatelé o organizaci, volal klasická škola, a jejich nástupci dodnes diskutovali o tom, jak naplánovat formální organizaci práce.

zabývali se nejlepším způsobem rozdělení úkolů, které mají být provedeny, jak tyto úkoly seskupit do oddělení a jak řešit problémy koordinace. Zvláštní pozornost věnovali organizačním vztahům mezi linií a zaměstnanci. Zdůraznili potřebu jasné definice odpovědnosti a autority. Snažili se vyjmenovat zásady, které by měly být použity při navrhování této formální struktury.

hlavní přínos klasické školy je vymezení a analýza úkolů, které je třeba zvážit při budování organizace. Důraz je kladen na strukturální rámec práce, ve které skupinové aktivity jsou přiřazeny k lidem, orgán vztahy jsou vytvořeny, individuální úsilí jsou řádně koordinovány a povinnosti stanovena. Struktura je postavena tak, aby pomohla efektivněji dosáhnout podnikových cílů.

tato teorie byla kritizována v mnoha ohledech, zejména behaviorálními vědci. Přístup klasických spisovatelů se příliš zabývá formální strukturou, ne dostatečně s jednotlivci, kteří dělají strukturu práci. Jedná se o statický přístup, který věnuje příliš malou pozornost mnoha interakcím, ke kterým dochází mezi různými částmi organizace. Zásady organizace jsou příliš široké na to, aby poskytly velkou pomoc při skutečné práci organizace.

některé principy jsou protichůdné. Herbert A. Simon popisuje některé z principů jako „ne více než přísloví“ a je to jednoduché zobecnění bez prediktivní síly. Protože klasická teorie ignoruje hlavní fakta lidské přirozenosti, novější teoretici vyvinuli některé nové přístupy ke studiu organizace.

2. Lidské Vztahy Teorie:

lidské vztahy teorie, také známý jako neo-klasické teorie, uvádí, že při navrhování, organizace, struktura, lidé, kteří jsou zde zaměstnáni a jejich chování by měly být brány v úvahu. Žádný manažer nemůže myslet pouze na popisy práce, musí také přemýšlet o tom, proč se lidé chovají tak, jak se chovají a co ovlivňuje jejich chování.

Hawthorne studií, a mnohé následné, ukázaly, že způsob, jakým se lidé chovají v práci je ovlivněna mnoha jinými faktory, než peněžitého plnění. Organizace se skládá z jednotlivců s různými potřebami, které lze studovat, a skupin lidí, kteří rozvíjejí své vlastní způsoby, jak dělat věci a svůj vlastní kodex chování.

zastánci školy lidských vztahů jsou orientováni na výzkum. Snaží se zjistit, co se stane, než se to pokusí vysvětlit. Tento přístup ke studiu organizací přispěla moc, že může být přínosem pro správce – Když se on dívá na práci pouze z klasického hlediska, bude si myslet, že z úkolů, které je třeba udělat. Pokud přijme přístup k lidským vztahům, ocení, jaké to je pro osobu, která musí plnit úkoly.

škola lidských vztahů má také svá omezení. Někteří z jeho příznivců si nárokovali příliš mnoho na to, čeho lze dosáhnout přemýšlením o potřebách a chování lidí. Mnohem větší omezení spočívá v tom, že i když jsme se o lidech v organizacích hodně naučili, stále existuje mnoho věcí, kterým nerozumíme o lidském chování.

3. Rozhodovací Teorie:

další přístup k organizaci je známý jako rozhodovací teorie. Herbert A. Simon (který byl oceněn v roce 1978, Nobelova cena hlavně na základě této teorie) považuje organizaci za strukturu osob s rozhodovací pravomocí. V organizaci se rozhoduje na všech úrovních a důležitá rozhodnutí bývají přijímána na vyšších úrovních. Rozhodovací přístup k organizaci přijímá hierarchickou formu organizace.

Simon navrhl, aby organizační struktura byla navržena prostřednictvím přezkoumání bodů, ve kterých musí být učiněna rozhodnutí, a osob, od nichž musí být informace vyžadovány, mají-li být rozhodnutí uspokojivá.

4. Systémový přístup:

systémový přístup se dívá na organizaci jako na celkový systém zahrnující řadu interagujících proměnných. Tento přístup zdůrazňuje, že bychom neměli řešit problémy izolovaně, ale zvážit jejich vzájemné působení. Ve skutečnosti slovní systém znamená pravidelně interagující nebo vzájemně závislou skupinu položek tvořících „jednotný celek“.

systémový přístup se tedy zabývá interakcí mezi různými aspekty organizace, lidmi, technologií, formální strukturou, fyzickým prostředím a prostředím. Výhodou přístupu k jakémukoli problému je to, že nám umožňuje vidět kritické proměnné a omezení a jejich vzájemnou interakci. Udržuje nás ve střehu a neustále si uvědomuje, že s jedním jediným prvkem, jevem nebo problémem by se nemělo zacházet bez ohledu na jeho interagující důsledky s jinými prvky.

například, manažerské funkce, plánování, organizování, personální obsazení, režie, vedení a řízení jsou všechny zajištěny, nebo obsažené v každé jiné. Všechny tyto funkce mohou být koncipovány jako dílčí funkce navzájem.

je také důležité si uvědomit, že systémový přístup nemá pohledu organizace jako statické uspořádání pracovních míst, ale vyzývá k identifikaci požadované funkce v podmínkách rozhodnutí o oblasti, které se podílejí na dosahování cílů. Vyžaduje vývoj vzoru vstupů, výstupů, zpětných zdrojů, zpoždění a toků materiálů a informací. Časté vnitřní a vnější změny způsobují poruchy v Organizaci.

v důsledku toho musí vedení podniku pro přežití a růst upravit různé proměnné tak, aby fungovaly řádným způsobem a zachovaly organizační a integritu. Organizace by měla být vnímána jako otevřený systém, ani cíle ani plány mohou být případně stanoveny ve vakuu uzavřeném systému společnosti; Trhy, vládní nařízení, konkurence, technologie a mnoho dalších prvků enterprise prostředí ovlivňují plány a cíle, a nemůže být přehlížen.

manažer tedy musí mít vždy na paměti, že organizace existuje v širším systému své komunity, vlády a země, což vše může ovlivnit. Jinými slovy, je součástí většího systému, se kterým reaguje.

Všechny uvedené teorie či přístupy, klasické, lidské vztahy, rozhodování a systémy, mohou být přínosem pro správce. Jeden nebo dva z nich mohou být v určitém čase nejužitečnější, ale je žádoucí povědomí o všech z nich. Klasické principy jsou stále široce používány v organizaci, a zjištění behaviorálních vědců jsou aplikována v převážně klasické nebo formální struktuře.

stejně tak teorie rozhodování zcela neodmítá organizační hierarchii a systémový přístup je používán ve spojení s klasickou teorií. Ve skutečnosti, jak zdůraznil John Dearden,…. „systémový přístup je přesně to, co každý dobrý manažer používá po staletí.“

vzhledem k tomu, že většina manažerů stále myslí na organizaci z hlediska její formální struktury, a protože diskutujeme o manažerské funkci, diskutujeme o organizaci jako o procesu a struktuře. To neznamená, že ostatní přístupy budou ignorovány, ale dobří manažeři berou na vědomí všechny přístupy při vhodných příležitostech.

Organizační Teorie – Weber je Ideální Byrokracie, Teorie Modernizace, Hawthorne Studie a Pohotovostní Teorie

Organizační teorie je sociologická studie z formální sociální organizace, jako jsou podniky a byrokracie, a jejich provázanost s prostředím, ve kterém působí. Doplňuje studie organizačního chování a studií lidských zdrojů.

Organizace, které jsou definovány jako „sociální jednotky lidí, které jsou strukturovány a řízeny, aby splňovaly potřeby nebo k výkonu kolektivní cíle,“ řekl vzrostly ve Spojených Státech v rámci různých sociálních a historických kontextech. Několik z těchto faktorů jsou připočítán s výrobou organizace životaschopné a potřebné možnosti pro občany, a postavili na sebe, aby organizace, aby úroveň důležitosti, které jsou v dnešní.

v roce 1820 bylo asi 20% populace Spojených států závislé na mzdovém příjmu. Tento počet se do roku 1950 zvýšil na 90%. Obecně platí, že zemědělci a řemeslníci byli jediní, kdo v roce 1950, kteří nebyli závislí na práci pro někoho jiného, před tím, většina lidí, byli schopni přežít při lovu a zemědělství své vlastní jídlo, aby jejich vlastní zásoby, a zbývajících téměř plně soběstačná. Jak se doprava stala efektivnější a technologie se dále rozvíjely, soběstačnost se stala ekonomicky špatnou volbou.

stejně Jako v Lowell Textilních továren, různé stroje a procesy byly vyvinuty pro každý krok výrobního procesu, čímž masovou výrobu levnější a rychlejší alternativu k individuální ovládání. Kromě toho, jak populace rostla a doprava postupovala, preorganizační systém se snažil podporovat potřeby trhu. Tyto podmínky se pro mzdy závislé populace, která si vyžádala zaměstnání v rostoucí organizace, což vedlo k posunu od individuální a rodinné produkce.

kromě přechodu na mzdovou závislost vytvořily externality z industrializace také perfektní příležitost pro vzestup organizací. Různé negativní účinky, jako je znečištění, pracovní úrazy, přeplněná města a nezaměstnanost, se staly rostoucími obavami. Spíše než malé skupiny, jako jsou rodiny, a kostely jsou schopni ovládat tyto problémy jako v minulosti, nových organizací a systémů bylo zapotřebí s cílem udržet jejich zvýšenou účinky.

menší sdružení, která v minulosti obsahovala různé sociální problémy, již nebyla životaschopná a místo toho se zhroutila do větších formálních organizací. Tyto organizace byly méně osobní, vzdálenější, a centralizovanější; ale, co jim chybělo v lokalitě,vynahradili efektivitu. Spolu s mzdovou závislostí a externalitami hrál růst průmyslu také velkou roli v rozvoji organizací.

Trhů, které byly rychle rostoucí a rozšiřující se potřeby zaměstnanců hned – protože, že, třeba vyvinut pro organizační struktury, které by pomohly vést a podporovat tyto nové zaměstnance. Některé z prvních továren v Nové Anglii se při svém nástupu spoléhaly na dcery zemědělců; později, jak se ekonomika změnila, začali získávat práci od zemědělců, a konečně, evropští přistěhovalci.

mnoho Evropanů opustilo své domovy pro sliby amerického průmyslu a asi 60% těchto přistěhovalců zůstalo v zemi. Stali se stálou třídou pracovníků v ekonomice, což továrnám umožnilo zvýšit výrobu a produkovat více než dříve. S tímto velkým růstem přišla potřeba organizací a vedení, která dříve nebyla potřebná v malých podnicích a firmách.

Celkově historický a sociální kontext, v němž organizace vzrostl ve Spojených Státech povoleno pro rozvoj organizace, ale také pro jejich šíření a růst. Mzdová závislost, externality, a růst průmyslových odvětví, to vše hrálo do změny od individuální, rodina, a výroba a regulace malých skupin na velké organizace a strukturu.

I když pokles malé firmy může zdát, že je doložit, jak vývoj v organizacích vede ke zvýšení agregátní ekonomické návratnosti, je názorným příkladem toho, cut-krku podstatu kapitalismu. Jak se organizace vyvíjejí, pohlcují menší organizace, které nemohou držet krok, ale také umožňují vývoj inovativních technik řízení a výroby pro jiné větší společnosti.

rozvoj organizací vyžaduje od pracovníků vyšší úroveň dovedností, protože stále roste. Rovněž staví preventivní opatření na špičkové technologii. Zesiluje potřebu specializace a účtů funkcionalismu v různých organizacích a jejich příslušných společnostech. Díky velkému pokroku v interakci kapitalistických byrokracií, rozvoj organizací je to, co přimělo současné firmy k prosperitě ve své moderní společnosti.

vzhledem k tomu, že organizace jsou implementovány v průběhu času, mnoho lidí experimentovalo, která z nich je nejlepší. Tyto teorie organizací zahrnují byrokracii. Racionalizace (vědecké řízení) a dělba práce. Každá teorie poskytuje zřetelné výhody a nevýhody při implementaci.

teorie # 1. Weberův ideál byrokracie:

oficiální příslušnost ve všech oblastech je nařízena již zavedenými pravidly nebo zákony. Existuje kancelářská hierarchie; systém super-a podřízenosti, ve kterém je dohled nad nižšími kancelářemi vyššími.

řízení moderní kanceláře je založeno na písemném pravidle, které je zachováno v původní podobě. Vedení kanceláře vyžaduje školení nebo specializaci. Když je kancelář vyvinuta / zřízena, vyžaduje plnou pracovní kapacitu jednotlivců. Pravidla jsou stabilní a lze je naučit. Znalost těchto pravidel lze považovat za odbornost v rámci byrokracie (ty umožňují řízení společnosti).

když je zavedena byrokracie, mohou poskytnout odpovědnost, odpovědnost, kontrolu a konzistenci. Najímání zaměstnanců bude neosobním a rovným systémem. Ačkoli klasická perspektiva podporuje efektivitu, je často kritizována jako ignorování lidských potřeb. Také zřídka bere v úvahu lidskou chybu nebo variabilitu pracovních výkonů(každý pracovník je jiný).

v případě katastrofy raketoplánu Challenger manažeři NASA přehlédli možnost lidské chyby.

racionální perspektiva systému:

v racionálním organizačním systému existují dvě významné části-specifičnost cílů a formalizace. SPECIFIKACE cíle poskytuje pokyny pro konkrétní úkoly, které mají být dokončeny, spolu s regulovaným způsobem přidělování zdrojů. Formalizace je způsob, jak standardizovat organizační chování. V důsledku toho budou existovat stabilní očekávání, která vytvoří racionální organizační systém.

vědecké řízení:

Taylor analyzoval, jak maximalizovat množství výstupu s nejmenším množstvím vstupu. To byl Taylorův pokus racionalizovat jednotlivého pracovníka.

jsem. Rozdělit práce mezi manažery a pracovníky,

ii. Poskytovat motivační systém (na základě výkonu)

iii. Vědecky vyškolení pracovníci,

iv. Vytvořit věda pro každého jedince je odpovědností

v. ujistěte Se, že práce se provádí na čas/efektivně

Tam jsou problémy, které vznikly z vědeckého řízení. Jedním z nich je, že standardizace vede pracovníky k rebelii proti všednosti. Dalším důvodem je, že pracovníci mohou motivační systém odmítnout, protože jsou povinni neustále pracovat na své optimální úrovni, což může být nereálné očekávání.

dělba práce:

dělba práce je specializace jednotlivých pracovních rolí. To je často spojeno se zvyšující se produkcí a obchodem. Podle Adama Smitha je dělba práce efektivní ze tří důvodů-profesní specializace, úspora před neměnnými úkoly a stroje nahrazující lidskou práci.

profesní specializace vede ke zvýšení produktivity a zřetelné dovednosti. Smith také tvrdil, že lidský a fyzický kapitál musí být podobný nebo sladěný; pokud by byla dovednost pracovníků spojena s technologickými vylepšeními, došlo by k významnému zvýšení produktivity.

ačkoli je dělba práce v kapitalistické společnosti často považována za nevyhnutelnou, může nastat několik specifických problémů. Patří mezi ně nedostatek kreativity, monotónnost a nedostatek mobility. Kreativita bude přirozeně trpět monotónní atmosférou, kterou dělba práce vytváří. Dělat stejné rutiny nemusí být pro každého. Zaměstnanci také nejsou obeznámeni s jinými částmi práce. Nemohou pomoci zaměstnavatelům různých částí systému.

teorie # 2. Teorie modernizace:

modernizace „začala, když se venkovské obyvatelstvo národa začalo stěhovat z venkova do měst“. Zabývá se ukončením tradičních metod s cílem prosazovat současnější efektivní metody organizace.

urbanizace je nevyhnutelnou charakteristikou společnosti, protože vytváření průmyslových odvětví a továren vyvolává maximalizaci zisku. Je reálné předpokládat, že spolu s nárůstem počtu obyvatel, v důsledku následné urbanizace, poptávka po inteligentní a vzdělané pracovní síly.

po padesátých letech západní kultura využila účinků masmédií, aby sdělila své štěstí připisované modernizaci. Pokrytí podporovalo „psychickou mobilitu“ mezi sociální třídou a zvýšilo aspirace mnoha nadějí v rozvojových ekonomických zemích. Podle této teorie by se každá země mohla modernizovat pomocí západní civilizace jako šablony.

ačkoli se zdálo, že tato teorie modernizace je hrdá pouze na výhody, země na Středním východě viděly toto hnutí v novém světle. Země Středního východu věřily, že mediální pokrytí modernizace znamenalo, že „tradičnější“ společnosti „nezvýšily na vyšší úroveň technologického rozvoje“.

v důsledku toho, že věřil, že hnutí, které těží ti, kteří mají peněžní prostředky na modernizaci technologického rozvoje by diskriminovat menšiny a chudé masy. Zdráhali se tedy modernizovat kvůli ekonomické propasti, kterou by vytvořila mezi bohatými a chudými.

růst modernizace proběhla začátku v roce 1950. Pro následující desetiletí, lidé analyzoval šíření technologických inovací v rámci Západní společnosti, a sdělení, že to pomohlo rozptýlit po celém světě. Tato první „vlna“, jak se stala známou, měla některé významné důsledky.

nejprve byl hospodářský rozvoj posílen rozšířením nových technologických postupů. A za druhé, modernizace podpořila vzdělanější a tím i kvalifikovanější pracovní sílu. Druhá vlna proběhla v letech 1960 až 1970.

Toto období byl označen anti-modernizace, protože to viděl push inovací Západní společnosti do rozvojových zemí jako námaze dominance („modernizační teorie“). Vyvrátil koncept, že se silně spoléhá na masmédia pro zlepšení společnosti.

poslední vlna teorie modernizace, která proběhla v 90. letech, zobrazuje neosobnost. Jak se používání novin, televize, a rádia stále převládají, potřeba přímého kontaktu, koncept, na který se tradiční organizace pyšnily, se zmenšuje. Organizační interakce se tak stávají vzdálenějšími („teorie modernizace“).

Podle Franka Dobbin, moderní pohled na svět, je představa, že „moderní instituce jsou transparentně záměrného a že jsme uprostřed evoluční pokrok směrem k efektivnější formy“. Tato fráze ztělesňuje cíl moderních firem, byrokracií a organizací maximalizovat efektivitu. Klíčem k dosažení tohoto cíle jsou vědecké objevy a inovace.

Dobbin pojednává o zastaralé roli kultury v organizacích. „Noví Institucionalisté“ zkoumali význam kultury v moderní organizaci. Nicméně, racionální pohled na svět čítače využití kulturních hodnot v organizacích, uvádějící, že „Transcendentální ekonomické zákony existují, že stávající organizační struktury musí být funkční pod parametry těchto zákonů, (a), že prostředí bude eliminovat organizací, které přijaly non-efektivní řešení“.

tyto zákony upravují moderní organizace a vedou je směrem, který efektivně maximalizuje zisky. Moderností organizací je tedy vytvářet maximální zisk prostřednictvím využití hromadných sdělovacích prostředků, technologických inovací a sociálních inovací, aby bylo možné efektivně alokovat zdroje pro zlepšení globální ekonomiky.

klasická perspektiva:

klasická perspektiva vychází z průmyslové revoluce a soustředí se na teorie efektivity.

v klasické perspektivě jsou dvě podtémata –

i. Vědecké řízení a

ii. teorie byrokracie.

Účinnost a Teleologického důkazu v Weberův Byrokracie:

Max Weber věřil, že ideální byrokracie se skládá ze šesti specifických vlastností – hierarchie autority, neosobnosti, písemná pravidla chování, propagace, založené na úspěch, specializovaná dělba práce a efektivitu. Tento konečný charakteristika Weberův byrokracie, která uvádí, že aparáty jsou velmi efektivní, je kontroverzní a v žádném případě akceptovány všemi sociologové. Určitě existují pozitivní i negativní důsledky pro byrokracii a silné argumenty pro účinnost i neefektivnost byrokracie.

zatímco Max Weber práce byla publikována v pozdních 1800s a brzy 1900s, před jeho smrtí v 1920, jeho práce je ještě odkazoval se dnes v oblasti sociologie. Weberova teorie byrokracie tvrdí, že je extrémně efektivní, a dokonce jde tak daleko, že tvrdí, že byrokracie je nejúčinnější formou organizace.

Weber tvrdil, že byrokracie jsou nezbytné k zajištění dalšího fungování společnosti, která se v minulém století stala drasticky modernější a složitější. Dále tvrdil, že bez strukturované organizace, byrokracie, naše komplexní společnosti by mohlo být mnohem hůř, vzhledem k tomu, že společnosti by se jednat o neefektivní a nehospodárné.

viděl byrokracii jako organizace směřující k určitým cílům, které by mohly účinně plnit. Kromě toho v rámci organizace, která působí podle byrokratických standardů, budou členové lépe díky těžké regulaci a podrobné struktuře. Byrokracie nejen ztěžuje svévolné a nespravedlivé osobní laskavosti, ale také to znamená, že propagace a najímání budou obecně prováděny zcela po zásluze.

Weber rozhodně viděl byrokracie jako cíl-řízený, efektivní organizace, ale nesmí přijít k rychlé a nesprávný závěr, že on viděl žádný pád byrokracii. Uznal, že v byrokratickém systému existují omezení.

nejprve si uvědomil, že byrokracii vládne jen velmi málo lidí s velmi velkým množstvím neregulované moci. To vede k situaci oligarchie, kdy se omezený počet úředníků stává politickou a ekonomickou mocí. Weber navíc považoval další byrokratizaci za „nevyhnutelný osud“, protože je údajně lepší a efektivnější než jiné formy organizace.

Weberova analýza byrokracie ho vedlo k domněnce, že jsou příliš ze své podstaty omezení individuální lidské svobody, a on se obával, že by lidé začnou být příliš kontrolován byrokracií. Jeho zdůvodnění vychází z poznání, že přísné metody správy a legitimní formy autority spojené s byrokracií jednají o odstranění lidské svobody.

bez Ohledu na to, zda je či není byrokracie by měla být považována za pozitivně účinné nebo příliš efektivní do té míry, že se stanou negativní, Weberův byrokracie má tendenci nabízet teleologický argument. Teorie, v tomto případě byrokracie, je považována za teleologickou, pokud zahrnuje cílení na konkrétní cíle.

Weber tvrdil, že byrokracie jsou cílené organizace, které využívají svou efektivitu a racionální principy k dosažení svých cílů. Teleologická analýza podniků vede k začlenění všech zúčastněných stran do rozhodování. Teleologický pohled na Weberův byrokracie předpokládá, že všichni aktéři v organizaci mají různé konce nebo cíle, a pokusit se najít nejefektivnější způsob, jak dosáhnout těchto cílů.

i. vědecká teorie řízení:

vědeckou teorii řízení představil Frederick Winslow Taylor, aby podpořil efektivitu a produktivitu výroby. Taylor tvrdí, že neefektivnost by mohla být kontrolována řízením výroby jako vědy. Taylor definuje vědecké řízení jako “ znepokojené tím, že přesně víte, co chcete, aby muži dělali, a pak uvidíte, že to dělají nejlepším a nejlevnějším způsobem.“Podle Taylora vědecké řízení ovlivňuje pracovníky i zaměstnavatele a zdůrazňuje kontrolu pracovní síly vedením.

principy vědeckého řízení:

Taylor identifikuje čtyři vlastní principy vědecké teorie řízení:

. Vytvoření vědecké metody měření, které nahradí „pravidlo – of-palec“ metoda

b. Důraz na školení pracovníků, vedení

c. Spolupráce mezi manažerem a pracovníky, aby zajistila, že zásady jsou splněny,

d. Rovné Dělby práce mezi manažery a pracovníky.

ii. byrokratická teorie:

vědec nejvíce spojený s byrokratickou teorií je Max Weber. V ekonomice a společnosti, jeho klíčová kniha publikovaná v roce 1922, Weber formuluje nezbytné podmínky a popisné rysy byrokracie.

organizace řídí podle Weberova pojetí byrokracie je charakterizována přítomností neosobní pozice, které jsou vydělané a ne dědičné, pravidlo-řídí rozhodování, profesionality, velení, odpovědnost, a ohraničený orgán.

Weber začíná svou diskusi o byrokracii zavedením konceptu „jurisdikčních oblastí“ – institucí řízených specifickým souborem pravidel nebo zákonů. V jurisdikční oblasti pravidelné činnosti jsou přiřazeny jako úřední povinnosti, pravomoci přiřadit tyto povinnosti je distribuován prostřednictvím stanovená pravidla a povinnosti jsou plněny průběžně podle kvalifikovaných osob. Tyto prvky tvoří byrokratickou agenturu v případě státu a byrokratický podnik v soukromé ekonomice.

Existuje několik dalších funkcí, které zahrnují Weberův byrokracie:

. Je možné najít využití hierarchické podřízenosti ve všech byrokratických struktur. To znamená, že kanceláře vyšší úrovně dohlížejí na kanceláře nižší úrovně.

B. v byrokracii je osobní majetek veden odděleně od peněz agentury nebo podniku.

c. lidé, kteří pracují v rámci byrokracie, jsou obvykle vyškoleni v příslušné oblasti specializace.

d. Očekává se, že Byrokratičtí úředníci přispějí organizaci svou plnou pracovní kapacitou.

e. pozice v byrokratické organizaci musí dodržovat konkrétní soubor obecných pravidel.

Weber argumentoval, že v byrokracii znamená převzetí funkce nebo kanceláře převzetí konkrétní povinnosti nezbytné pro organizaci. Tato koncepce se liší od historických pracovních vztahů, ve kterých pracovník sloužil konkrétnímu vládci, ne instituce.

hierarchická povaha byrokracie umožňuje zaměstnancům prokázat dosažené sociální postavení. Když je místo jmenovaného zvolen držitel úřadu, není tato osoba již čistě byrokratickou postavou. Svou moc odvozuje „zespodu“ místo „shora“.“

Když vysoce postavený úředník vybírá úředníky, je pravděpodobnější, že budou vybráni z důvodů souvisejících s přínosem nadřízeného než s kompetencí nového zaměstnance. Pokud jsou pro byrokracii a rozhodování o utváření veřejného mínění nezbytní vysoce kvalifikovaní zaměstnanci, je pravděpodobnější, že budou vybráni Kompetentní úředníci.

podle Webera, pokud je právně zaručeno „funkční období na celý život“, kancelář se stává vnímána jako méně prestižní než pozice, kterou lze kdykoli nahradit. Pokud se vyvine „definitiva pro život „nebo“ právo na úřad“, dochází ke snížení kariérních příležitostí pro ambiciózní nové zaměstnance a celková technická efektivita se stává méně zaručenou. V byrokracii jsou platy poskytovány úředníkům.

částka je určena na základě hodnosti a pomáhá signalizovat vhodnost pozice. Byrokratické pozice existují také jako součást stabilních kariérních stop, které odměňují držitele úřadu za senioritu.

Weber tvrdí, že rozvoj „peněžního hospodářství“ je „normálním předpokladem pro nezměněné přežití, ne-li vytvoření čisté byrokratické správy“. Vzhledem k tomu, že byrokracie vyžaduje trvalé příjmy z daní nebo soukromých zisků, aby byla zachována, je peněžní ekonomika nejracionálnějším způsobem, jak zajistit její další existenci.

Weber předpokládá, že úředníci v byrokracii mít vlastnické právo na svůj úřad a pokusy o vykořisťování ze strany nadřízeného znamená opuštění byrokratických principů. Vyjadřuje, že poskytování statusové pobídky nižším důstojníkům jim pomáhá udržovat sebeúctu a plně se účastnit hierarchických rámců.

Michel Crozier znovu prozkoumal Weberovu teorii v roce 1964. Zjistil, že byrokracie je chybná, protože hierarchie způsobuje, že se důstojníci zapojují do sobeckých mocenských bojů, které poškozují efektivitu organizace.

kritika Weberovy teorie byrokracie:

weberovy teorie byly zamýšlel nastavit scénu pro další organizace k následování, a charakteristiky jsou tak ideální, že může být nemožné pro jakoukoliv skutečnou organizaci k úspěchu. Chtěl přijít se souborem směrnic, které by upřednostňovaly jak efektivitu, tak hlavně podmínky, které by učinily pracovníky nejvyšší prioritou.

bylo běžné dříve teoretici narušit hospodářskou Weber názory, a dnes, lidé stále dělat stejné chyby, jako oni dělali, když weberovy názory poprvé přišel do hry. On byl vždy kritizoval za větve z jeho myšlenek, které nefungují v realitě, ale bod jeho teorie byla, není ve skutečnosti vytvořit organizaci, ale vytvořit ideální model pro další organizace k následování.

jednou velkou mylnou představou, kterou lidé měli v minulosti, je otázka Weberovy morálky kvůli jejich přílišnému zjednodušení jeho charakteristik čisté byrokracie. „Je nebezpečné riziko zjednodušení při vytváření Weber zdát chladný a bezcitný do takové míry, že účinně spustit Nacistický tábor smrti může zdát obdivuhodná“ (Teorie Byrokracie).

ve skutečnosti Weber věřil, že pomocí lidské logiky ve svém systému můžeme dosáhnout zlepšení stavu člověka na různých pracovištích. Složitost v organizaci výnosy nejvyšší úspěch, proto zjednodušení vede k iluzím nadměrné orgánu a intenzivní hierarchické moci, které jsou nepřesné z Webera přesvědčení.

Další kritikou Weberovy teorie je argument efektivity. Nejvyšší efektivity lze teoreticky dosáhnout čistou prací bez ohledu na pracovníky (například dlouhé hodiny s malým platem), a proto může být zjednodušení nebezpečné. Pokud bychom měli vzít jednu charakteristiku zaměřenou na efektivitu, zdálo by se, že Weber podporuje nezdravé pracovní podmínky, i když ve skutečnosti chtěl úplný opak.

dejte je všechny dohromady a máme ideální organizaci, ale protože je téměř nemožné získat čistou byrokracii, efektivita se v jeho víře usadí na zadním sedadle. I když jeho teorie patří vlastnosti vysoce efektivní organizace, musíme si uvědomit, že tyto vlastnosti jsou určeny pouze nastavit vzor pro další organizace k následování, a pokud všechny ostatní podmínky nejsou ideální, organizace, není čistý. Je opravdu špatné, že Weberovy priority byly spíše pro lidi než pro samotnou společnost?

s tím bylo řečeno, charakteristiky Weberovy teorie musí být perfektní, aby byrokracie fungovala na svém nejvyšším potenciálu. „Představte si tento koncept jako kancelář nebo stůl se zásuvkami v něm, který se zdá, že vás volá a požaduje, aby se vše vešlo na jeho místo „(teorie byrokracie).

Pokud je jeden objekt v šuplíku nevejde správně, celý šuplík se stane nepořádný, což je přesně případ v weberovy teorie; pokud jednu vlastnost není splněna, zbytek z nich jsou schopni pracovat v souzvuku, takže organizace provádějící pod jeho plný potenciál.

Jednou z charakteristik, která měla lepší podmínky na pracovišti byl jeho pravidlo, že „Organizace, následuje hierarchický princip — podřízené rozkazy či nadřízenými, ale mají právo na odvolání (v kontrastu k více difúzní struktury v tradiční autority)“ Byrokracie (Weber).

jinými slovy, všichni ve firmě, nebo jakékoliv pracovní prostředí má možnost a právo nesouhlasit nebo mluvit, pokud jsou nespokojeni s něčím, spíše než vyjádřit svůj názor ve strachu ze ztráty své práce. Otevřená komunikace je velmi důležitou součástí Weberovy ideální byrokracie a praktikuje se dnes.

kvůli komunikaci nemusí být nejúčinnější, ale Weber by tvrdil, že lepší lidské podmínky jsou důležitější než účinnost.

je těžké kritizovat Weberovy teorie striktně kvůli skutečnosti, že jsou teoriemi; je téměř nemožné je provádět v reálném životě, a proto jak můžeme vědět, zda fungují nebo ne? Jedná se pouze o soubor pokynů, které tvoří byrokracii, což dnes mnozí věří, že je nejlepší způsob, jak řídit organizace ve všech aspektech.

Neoklasický Pohled:

Klasicistní perspektivy začal s Hawthorne studií v roce 1920. Tento přístup dal důraz na „afektivní a sociálně-psychologické aspekty lidského chování v organizacích.“Hnutí lidských vztahů bylo hnutí, které mělo primární obavy soustředit se na témata, jako je morálka, vedení a hlavně faktory, které pomáhají při spolupráci v organizačním chování.

teorie # 3. Hawthorne Obor:

řada sociologů a psychologů učinil významné příspěvky ke studiu klasicistní perspektivy, který je také známý jako lidské vztahy školy myšlení. Elton Mayo a jeho kolegové byli nejdůležitějšími přispěvateli k této studii kvůli jejich slavné studii Hawthorne z “ Hawthorne plant of the Western Electric Company v letech 1927 až 1932.“

Hawthorneova studie naznačila, že zaměstnanci mají sociální a psychologické potřeby spolu s ekonomickými potřebami, aby byli motivováni k dokončení zadaných úkolů. Tato teorie řízení byla produktem silné opozice proti “ vědecké a univerzální teorii procesu řízení Taylora a Fayola.“Tato teorie byla reakcí na to, jak se zaměstnanci zacházeli ve společnostech a jak byli zbaveni svých potřeb a ambicí.

V listopadu 1924, tým výzkumník – profesoři z renomovaných Harvard Business school v USA začala vyšetřovat na lidské aspekty práce a pracovní podmínky v Hawthorne závodě Western Electric Company, Chicago. Společnost vyráběla zvony a další elektrická zařízení pro telefonní průmysl.

Prominentní Profesoři zahrnuty do výzkumu tým byl Elton Mayo (Psycholog), Roethlisberger a Whilehead (Sociolog), a William Dickson (zástupce Společnosti). Tým provedl čtyři samostatné experimentální a behaviorální studie po dobu sedmi let. Jednalo se o –

i. “ osvětlovací experimenty (1924-27), aby se zjistil vliv osvětlení na produktivitu pracovníka.“

ii. ‚Relé Montáž Zkušební Místnosti experiment (1927-28) zjistit vliv změn v počtu pracovních hodin a související pracovní podmínky na produktivitu pracovníků.‘

‚ Experiment v interviewing Working – v roce 1928 řada vědců šla přímo k pracovníkům, ponechala proměnné předchozího experimentu stranou a hovořila o tom, co je pro ně podle jejich názoru důležité. Během dvou let bylo dotazováno přibližně 20 000 pracovníků. Rozhovory umožnily vědcům objevit bohatý a zajímavý svět, který dříve zůstal neobjevený a neprozkoumaný v dosud provedených studiích Hawthorne. Objev neformální organizace a její vztah k formální organizaci byl mezníkem experimentů při rozhovorech s pracovníky. Tyto experimenty vedly k bohatšímu pochopení sociální, mezilidské dynamiky lidí v práci.“

výsledky studií Hawthorne:

Hawthorne studií pomohl k závěru, že „lidský/společenský prvek provozovat na pracovišti a zvýšení produktivity byly hodně ven-růst skupinové dynamiky jako z manažerských požadavků a fyzikálních faktorů.“Studie Hawthorne také dospěly k závěru, že ačkoli finanční motivy byly důležité, sociální faktory jsou stejně důležité při definování produktivity pracovníků.

Hawthorne Efekt bylo zlepšení produktivity mezi zaměstnanci, to byl charakterizován:

jsem. Uspokojivé vzájemné vztahy mezi spolupracovníky.

ii. Klasifikuje zaměstnance jako sociální bytosti a navrhuje, aby pocit sounáležitosti na pracovišti byl důležitý pro zvýšení úrovně produktivity pracovní síly.

iii. efektivní management pochopil způsob, jakým lidé interagovali a chovali se ve skupině.

iv. vedení se snaží zlepšit mezilidské dovednosti prostřednictvím motivace, vedení, komunikace a poradenství.

V. Tato studie povzbuzuje manažery, aby získali minimální znalosti o behaviorálních vědách, aby byli schopni porozumět a zlepšit interakce mezi zaměstnanci.

kritika Hawthorneovy studie:

kritici věřili, že Mayo dal velký význam sociální stránce studie spíše než řešení potřeb organizace. Také, oni věřili, že studie využívá zaměstnance, protože to ovlivňuje jejich emoce tím, že se zdá, jako kdyby oni jsou spokojeni a obsahu, nicméně je to jen nástroj, který je používán pro další pokrok v produktivitě organizace.

teorie # 4. Teorie Kontingencí:

teorie Kontingence je třída teorie chování, která tvrdí, že neexistuje nejlepší způsob, jak organizovat společnost, vést společnost nebo rozhodovat. Organizační, vůdčí nebo rozhodovací styl, který je v některých situacích účinný, nemusí být v jiných situacích úspěšný. Optimální styl organizace, vedení nebo rozhodování závisí na různých vnitřních a vnějších omezeních (faktorech).

faktory teorie Kontingence:

některé příklady takových omezení (faktorů) zahrnují:

(1) Na velikosti organizace.

(2) Jak se firma adaptuje na své prostředí,

(3) Rozdíly mezi operace a prostředky činnosti,

jsem. Pohotovostní Organizace:

V kontingenční Teorie Organizace, uvádí, že neexistuje žádný univerzální nebo nejlepší způsob, jak řídit organizaci. Za druhé, organizační design a jeho subsystémy musí „fit“ s prostředím a konečně, efektivní organizace musí mít nejen správný „fit“ s prostředím, ale také mezi jeho subsystémy.

ii. Pohotovostní Teorie Vedení:

V Pohotovostní Teorie Vedení, úspěch vůdce je funkce různých faktorů ve formě podřízeného, že úkol, a/nebo skupinové proměnné. Následující teorie zdůrazňují použití různých stylů vedení odpovídajících potřebám vytvořeným různými organizačními situacemi.

některé z těchto teorií jsou:

a. Pohotovostní teorie – kontingenční model, teorie, vyvinutý Fred Fiedler, vysvětluje, že výkonnost skupiny je výsledkem interakce mezi styl vůdce a vlastnosti prostředí, ve kterém vůdce pracuje.

b. Na Hersey-Blanchard situační teorie – Tato teorie je rozšíření Blake a Mouton je Manažerské Mřížky a Reddinová je 3-D styl Řízení teorie. Tento model rozšířil pojem vztahů a dimenzí úkolů na vedení, a dimenze připravenosti.

iii. teorie Kontingence rozhodování:

účinnost postupu závisí na řadě aspektů situace:

. Význam rozhodnutí, kvality a přijetí.

b. množství relevantních informací, které má vedoucí a podřízené.

c. množství neshod mezi podřízenými s ohledem na jejich alternativy.

Kritika Pohotovostní Teorie:

To bylo argumentoval, že pohotovostní teorie naznačuje, že vůdce spínač je jediný způsob, jak opravit případné problémy, kterým čelí styly vedení v určité organizační struktury. Kromě toho byl samotný pohotovostní model zpochybněn ve své důvěryhodnosti.

Organizační Teorie – Klasický, Neo-Klasické, Moderní, Motivace a Rozhodnutí Teorií

Organizace teorie znamená, studium struktury, fungování a výkonnost organizace a chování jednotlivce a skupin v ní.

různé teorie organizace jsou uvedeny níže:

1. Klasická teorie.

2. Neoklasická teorie.

3. Moderní teorie.

4. Teorie motivace.

5. Teorie rozhodování.

vysvětlení výše uvedených teorií jsou uvedena níže:

1. Klasická teorie:

klasická teorie se zabývá především každou částí formální organizace. Klasickou teorii našel otec vědeckého managementu Frederick W. Taylor. Dále systematický přístup k organizaci provedli Monney a Reicey.

klasická teorie je založena na následujících čtyřech principech:

jsem. Dělba práce;

ii. Skalární a funkční procesy;

iii. Struktury; a

iv. Rozpětí řízení.

i. dělba práce:

tato teorie plně závisí na principu dělby práce. V rámci dělby práce je výroba komodity rozdělena na maximální počet různých divizí. O práci každé divize se starají různé osoby. Každý člověk se specializuje na konkrétní práci. Jinými slovy, práce je přidělena osobě podle její specializace a zájmu, který má o práci. Dělba práce vede k maximální produkci nebo produkci s minimálními vynaloženými náklady a minimálním použitým kapitálem.

ii. skalární a funkční procesy:

skalární proces se zabývá růstem organizace vertikálně. Funkční proces se zabývá horizontálním růstem organizace. Skalární principy odkazují na existenci vztahu mezi nadřízeným a podřízeným. Tímto způsobem nadřízený dává podřízeným pokyny nebo příkazy (různé úrovně řízení) a získává od podřízeného informace o operacích prováděných na různých úrovních nebo fázích. Tyto informace se používají za účelem přijímání rozhodnutí nebo nápravných opatření k dosažení hlavních cílů podnikání.

skalární řetězec znamená úspěch nadvlády nadřízeného na podřízeném od horní do dolní části organizace. Linie autority je založena na principu jednoty velení, což znamená, že každý podřízený pracuje pouze pod jedním nadřízeným.

iii. Struktura:

organizační struktura může být definována jako předepsané vzory práce související chování pracovníků, které vedou k dosažení organizačních cílů. Organizační struktura se používá jako nástroj pro vytvoření vztahu mezi různými funkcemi, které tvoří organizaci.

specializace a koordinace jsou hlavními otázkami při navrhování organizační struktury. Termín specializace zahrnuje dělbu práce a použití speciálních strojů, nástrojů a zařízení. Specializace se získá, když je osoba požádána o jednu práci a má za následek zvýšení produktivity. Ze specializace se také získávají možnosti nebo výhody vhodného školení, snadné přidělování práce, plánování úloh a efektivní kontrola.

koordinací se rozumí řádný výkon v operacích za účelem dosažení organizačních cílů. Obvykle jsou obchodní jednotky organizovány na funkčním základě. Funkce jsou prováděny různými osobami různé povahy. K dosažení hlavních cílů je také nutné koordinovat různé funkce a současně funkce není v rozporu s žádnou jinou funkcí.

iv. rozsah kontroly:

rozsahem kontroly se rozumí účinný dohled nad maximálním počtem osob nadřízeným. Podle Brech, „Span odkazuje na počet osob, sami nesoucí řídící a kontrolní povinnosti, pro které se senior manager zachovává jeho nadměrné přijímání zodpovědnosti vedení a plánování, koordinace, motivace a kontrola.“

z výše uvedené diskuse můžeme vědět, že klasická teorie zdůrazňovala jednotu velení a princip koordinace. Většina času manažerů je zbytečná při koordinaci a kontrole podřízených. V mnoha organizacích dohlíží na práci 15-20 pracovníků jediný nadřízený a neřídí se zásadou kontroly.

Někteří odborníci si myslí, že manažer může dohlížet 4-8 členy na vyšších úrovních a mezi 8-20 členové na nižších úrovních organizace. Ale podle Lyndall Urwick, maximálně 4 členy na vyšších úrovních a mezi 8-12 členů na nižší úrovně může být pod dohledem nadřízeného představují ideální rozpětí řízení.

charakteristika klasické teorie:

i. je založen na dělbě práce.

ii. Je založen na cílech a úkolech organizace.

iii. jedná se o formální organizaci.

iv. věří v lidské chování zaměstnanců.

V. je založen na koordinaci úsilí.

vi. dělba práce musí být vyvážena jednotou velení.

vii. stanoví odpovědnost a odpovědnost za dokončení práce.

viii. je centralizován.

kritika klasické teorie:

i. tato teorie je založena na autoritářském přístupu.

ii. nestará se o lidský prvek v Organizaci.

iii. Neposkytuje obousměrnou komunikaci.

iv. podceňuje vliv vnějších faktorů na individuální chování.

V. tato teorie zanedbávala význam neformálních skupin.

vi. jednotlivec získává význam na úkor skupiny.

vii. ignoruje také vliv vnějších faktorů na individuální chování.

viii. zobecnění klasických teorií nebylo testováno přísnými vědeckými metodami.

ix. motivační předpoklady, které jsou základem teorií, jsou neúplné a následně nepřesné.

2. Neoklasická teorie:

tato teorie je vyvinuta tak, aby zaplnila mezery a nedostatky v klasické teorii. Zabývá se pohybem mezilidských vztahů. Tímto způsobem je studium organizace založeno na lidském chování, jako je-jak se lidé chovají a proč tak činí v konkrétní situaci. Neoklasičtí učenci používali klasickou teorii jako základ pro své studium a upravili některé principy studia. Neo-classicals dali pouze nové poznatky, spíše než nové techniky.

učenci také poukázali na praktické obtíže při práci skalárních a funkčních procesů. Hlavní přínos této teorie zdůrazňuje význam řízení výboru a lepší komunikace. Kromě toho tato teorie zdůraznila, že pracovníci by měli být povzbuzováni a motivováni k prokázání aktivní účasti na výrobním procesu. Pocity a pocity pracovníků by měly být zohledněny a respektovány, než jakékoliv změny v organizaci.

klasická teorie byla orientována na výrobu, zatímco neoklasická teorie byla orientována na lidi.

příspěvky neoklasické teorie:

i. osoba by měla být základem organizace.

ii. na organizaci je třeba pohlížet jako na naprostou jednotu.

iii. jednotlivé cíle a cíle organizace by měly být integrovány.

iv. komunikace by měla být přesunuta zdola nahoru a shora dolů.

V. lidé by měli mít možnost podílet se na stanovení pracovních standardů a rozhodování.

vi. Zaměstnanec by měl mít větší moc, odpovědnost, autoritu a kontrolu.

vii. Členové obvykle patří do formálních a neformálních skupin a komunikovat s ostatními v rámci každé skupiny nebo podskupiny.

viii. vedení by mělo uznat existenci neformální organizace.

ix. členové podskupin jsou spojeni se společnými cíli.

kritika neoklasické teorie:

průzkum provedený Americkou asociací managementu (Ama) naznačuje, že většina hlášených společností našla v teorii chování jen málo nebo nic užitečného. Podle Ernesta Dale “ ani klasická teorie, ani neoklasická teorie neposkytují jasné pokyny pro skutečné strukturování pracovních míst a zajištění koordinace.“

3. Moderní teorie:

jiný název moderní teorie je moderní teorie organizace. Podle jednoho orgánu, to bylo organizováno v časných 1950s. tato teorie složená z myšlenek různých přístupů k rozvoji řízení. Přístup je plně založen na empirických výzkumných datech a má integrující povahu. Tento přístup odráží formální a neformální struktury organizace a náležitá váha je dána postavení a úlohám personálu v Organizaci.

stejně jako obecná teorie systémů, moderní teorie organizace studuje:

i. části (jednotlivce) v agregátech a pohyb jednotlivců a mimo systém.

ii. Interakce jedince s prostředím v systému nalezen.

iii. interakce mezi jednotlivci v systému.

základy moderní teorie:

následující jsou některé ze základů moderní teorie:

i. vnímá organizace jako celek.

ii. je založen na systémové analýze.

iii. zjištění této teorie jsou založena na empirickém výzkumu.

iv. je integrační v přírodě.

v. klade důraz na interdisciplinární přístup k organizační analýze.

vi. zaměřuje se na kvantitativní i behaviorální vědy.

vii. není to jednotný soubor znalostí.

Kritika Moderní Teorie:

Moderní Teorie má následující kritiku:

jsem. Tato teorie staví staré víno do nového hrnce.

ii. Nepředstavuje jednotný soubor znalostí. V této teorii není nic nového, protože je založena na minulých empirických studiích.

iii. tato teorie tvoří pouze otázky a ne odpovědi.

iv. vychází z behaviorálních, sociálních a matematických teorií. To jsou teorie řízení samy o sobě.

4. Teorie motivace:

jedná se o studijní nebo pracovní motivaci zaměstnanců organizace. Práce jsou prováděny efektivně, pokud je zaměstnancům dána správná motivace. Motivace může být v peněžním i nepeněžním vyjádření. Vnitřní talenty jakékoli osoby lze identifikovat po poskytnutí odpovídající motivace zaměstnancům. Maslowova hierarchie teorie potřeb a Honbergova teorie dvou faktorů jsou některé z příkladů teorie motivace.

5. Teorie rozhodování:

jiný název teorie rozhodování je teorie rozhodování. Tuto teorii dal Herbert. A.Simon. Za tuto teorii získal v roce 1978 Nobelovu cenu. Považoval organizaci za strukturu osob s rozhodovací pravomocí. Rozhodnutí byla přijímána na všech úrovních organizace a důležitá rozhodnutí (politická rozhodnutí) jsou přijímána na vyšších úrovních organizace. Simon navrhl, aby organizační struktura byla navržena prostřednictvím zkoumání bodů, ve kterých musí být rozhodnutí učiněna, a osob, od nichž jsou požadovány informace, pokud by rozhodnutí měla být uspokojivá.

Organizační Teorie – Vědecké Teorie Řízení, Správní Teorie, Lidský Vztah, Byrokracie, Systém Přístupu a Pohotovostní Přístup

Teorie v jakékoli sociální vědy jsou založeny na normy nebo normy na rozdíl od fyzikálních věd. To přináší úsudek o tom, co je dobré a co je špatné. Očekává se, že Společenské vědy stanoví standardy pro dosažení a zlepšení lidského blahobytu. Obchod, ekonomika, management atd., jsou společenské vědy.

teorie jsou konečným výsledkem myšlenkového procesu. Ti, kteří si myslí, že na určité téma, aby zjistili, určité standardy, jejich intuice a závěry opírající se o vědecké šetření vede k vytvoření hypotézy. Tato hypotéza musí být testována na její platnost.

Pokud je potvrzena platnost hypotézy, jedná se o fázi, kdy se teorie vyvíjí. Například experiment Eltona Mayo, Hawthorne byl proveden v managementu, aby se zjistil vztah mezi „pobídkou“ a „produktivitou“. V tomto případě byla použita experimentální metoda a výsledky byly mezníkem v přístupu k lidským vztahům v řízení.

teorie je způsob vztahování pojmů, které pomáhají pochopit konkrétní situaci. Je to pomoc managementu využít znalosti do praktické oblasti. Jakmile vznikne teorie, musí mít hypotézu. Když je hypotéza potvrzena výzkumem, potvrzuje se platnost teorie. Teorie ve fyzikálních vědách jsou obvykle matematické rovnice, zatímco organizační teorie v řízení jsou prohlášení předpokladů.

organizační teorie se zabývá především tím, jak má být organizace navržena k dosažení požadovaného cíle. V tomto ohledu Max Weber, Chester Bernard, March a Simon významně přispěli k teorii řízení.

byrokracie Maxe Webera byla důležitým aspektem studia teorie organizace. Weber byl toho názoru, že byrokracie může ovlivnit pracovní chování lidí v organizaci kvůli formálním pravidlům a předpisům byrokracie při každodenní práci organizace.

Chester Bernard vyvinul neformální organizační koncept v organizačním designu. Neformální organizace se vždy řídí sociálními normami, zatímco formální organizace funguje podle formálních pravidel. Tento koncept Bernarda byl hlavním principem organizačního uspořádání, mezilidských vztahů, odporu vůči změnám a konfliktům atd.

Přijetí konceptu Bernard, March a Simon, který integrované Psychologie, Sociologie a Ekonomické teorie, respektive ve své knize, „Organizace“, March a Simon přinesl Bernard outlook sociální systém a jeho význam. Představili také řadu motivačních teorií organizačního chování.

1. Vědecké Teorie Řízení:

Vědecké teorie řízení F. W. Taylor především dal význam pro obchod úrovni zaměstnanců organizace. Taylor vyvinul mnoho nápadů ve vědeckém řízení kvůli jeho časným zkušenostem v ocelářské společnosti. Během roku 1878 pracoval jako řadový zaměstnanec ve společnosti Medieval Steel Company ve Filadelfii.

později se stal hlavním inženýrem společnosti kvůli jeho naprostému úsilí. Jeho vědecká teorie řízení zaměřila pozornost pouze na výkon práce. Ukázal, jak lze pracovníka přimět k efektivní práci a zvýšení výroby.

kritici Taylor tvrdil, že jeho specializace, princip práce, jak na vědecké řízení bylo neefektivní a také to nemohl udělat zaměstnanců dosáhnout jejich maximální efektivity při práci.

2. Administrativní teorie:

Henry Fayol je jedním ze slavných jmen, která se této teorii připisují. Tato teorie přispěla k manažerskému aspektu organizace.

teorie je do značné míry spojena se správným porozuměním úkolu řízení. Poskytuje pokyny nebo zásady, jak efektivně aktivovat správu. Pokyny vyjmenované teorií o principech řízení, cílech a funkcích řízení byly také kritizovány.

Henry Fayol zdůraznil efektivní principy řízení ze svých minulých zkušeností jako podnikatel. Oddělil technické a administrativní činnosti managementu, aby je rozlišil jako dvě samostatné činnosti.

jsem. Dělba práce

ii. Pravomoc a odpovědnost

iii. Disciplína

iv. Jednota velení

v. Jednoty směru,

vi. Podřízenost jedince obecného zájmu

vii. Odměny

viii. Centralizace

ix. Skalární řetězec

x. Aby

xi. Vlastní kapitál

xii. Stabilita funkčního období

xiii. Iniciativy, a

xiv. Práce v týmu.

tyto zásady také nemohly dosáhnout požadovaného účinku v organizačním přístupu.

předložil principy řízení.

v teorii organizace by tyto principy mohly působit trvalým dojmem; jsou to:

i. Dělba práce-struktura organizace by měla rozdělit a seskupit činnosti tak, aby se lidé mohli specializovat. Specializovaní lidé musí do organizace přispět co nejlépe.

ii. Orgán – manažer musí mít formální autoritu v organizační struktuře k práci od podřízených pro organizační účely.

iii. skalární řetězec-organizace musí mít řádnou autoritu, která spojuje vrcholový management se zaměstnanci na úrovni obchodu.

iv. iniciativa-toto je považováno za myšlení a provedení plánu. Tento princip musí být prováděn inteligentními podřízenými.

mnoho principů Henryho Fayola se stále řídí řízením podle jejich vhodnosti pro konkrétní situace. Kritici však nebyli schopni tyto zásady lépe nahradit. Jako takové jsou stále dodržovány, protože mají vrozenou schopnost vyřešit mnoho problémů s řízením.

3. Teorie lidských vztahů:

tato teorie se objevila po experimentu Hawthorne v Western Electric Plant v roce 1920. Behaviorální vědci byli vážně brát iniciativu v práci související problémy jako je únava, averze rutinní práce, principy dělá jeden segment konkrétní práce dělníků v továrnách atd.

Stručně řečeno, Hawthorne experiment Elton Mayo udělal vzbudit nové naděje a otevřel cesty v principech řízení, jako je Role vedení, spokojenost s prací, rotace zaměstnání, obohacení práce, pracovní motivace atd.

výše uvedené zásady řízení významně posunuly od ekonomické motivační motivace k pochopení „lidského faktoru“ v práci. Není to peněžní pobídka ani privilegium, které dělá individuální práci. Skutečným faktorem motivujícím osobu k práci je uznání vedení, že zaměstnanec je lidská bytost.

teorie organizace má zajistit, jak organizace účinně funguje, aby dosáhla svých cílů. Teorie organizace jsou určeny především k řešení organizačních funkcí, ve stejnou dobu, nemají zejména žádnou roli při řešení jednotlivých problémů v Organizaci.

4. Byrokracie:

byrokracie Maxe Webera je jednou z uznávaných teorií organizace. Zdůraznil, že organizace je součástí sociálního systému. Přikládal náležitý význam byrokracii a její užitečnosti pro efektivní fungování organizace. Rovněž vytvořil správná pravidla a postupy pro regulaci chování personálu v Organizaci.

Weber byl toho názoru, že byrokracie bude v řádném čase vykazovat větší stabilitu v organizaci, protože by mohla přinést požadované výsledky v organizačním chování. Jeho byrokratický model řízení je známý svou organizační strukturou. Weberův příspěvek ke struktuře řídících orgánů a jeho zdravému vztahu hierarchie jsou významnými aspekty jeho teorie.

Max Weber, německý sociolog je známý svými formami organizační struktury. Byrokracie, kterou obhajuje, je dnes velmi důležitá pro organizační návrh efektivního fungování organizace. „Byrokracie“ (formální způsob pohybu spisů/ dokumentů v kancelářích vedoucí k nepřiměřenému zpoždění při rozhodování) byla podrobena tvrdé kritice.

hlavní charakteristiky byrokracie, jsou uvedeny níže:

jsem. Systém pravidel a předpisů,

ii. Orgán strukturu

iii. Neosobní vztah

iv. Linie hierarchie, a

v. Racionality.

výše uvedené zásady byrokracie nemusí znít vhodně pro moderní přístup k organizačnímu designu. Organizační teoretici jsou však stále toho názoru, že mnoho byrokratických principů je užitečné pro různé situace moderní organizace. Byrokracie je proto stále silným prvkem organizačního designu.

5. Systémový přístup:

systém je kombinací několika částí a každá část je vzájemně propojená a na sobě závislá. Všechny systémy pracují na společném cíli v Organizaci. Když analyzujete systém, funkce jako-vzájemná závislost částí, několik podsystémů, jsou odhaleny. Každý systém se odlišuje od druhého a má otevřenou povahu.

pokud zkoumáte vztah každého prvku systému v rámci organizace, je vidět, že každý prvek, tvořící kompletní systém, je vzájemně závislý. Moderní teorie organizace se vynořila z obecné teorie systémů. Poskytuje širší vnímání, ze kterého lze vizualizovat všechny typy systémů.

teorie systémů vznikla v roce 1960. moderní teorie systémů lze nazvat jako základní, protože poskytuje základ pro řízení. Teorie má analytické pozadí. Jeho názory jsou založeny na chápání organizace jako otevřeného systému. Organizace jsou organické systémy, protože mají přizpůsobivost a flexibilitu při interakci s environmentálními situacemi.

teorie systémů poskytla řešení mnoha důležitých problémů; dosud neposkytovaly klasické a neoklasické systémy. Například jaká je povaha vzájemné závislosti, propojení procesu mezi různými částmi systému, pokud jde o rozhodnutí, komunikaci, jednání atd. Cíle systému je dosaženo interakcí, přizpůsobivostí a neustálým růstem organizace jako celku.

6. Pohotovostní přístup:

je to důležitá teorie řízení vyvinutá v nedávné minulosti pro vývoj praktických řešení situací. Jedná se o přístup založený na situaci. Kritici vědeckého a správního řízení nemohli dát správné vodítko, jak vyvinout správnou teorii řízení.

teorie kontingencí zdůrazňuje strukturální faktory řízení. Vedení je odpovědné za to, aby přijalo vhodné rozhodnutí o potřebě situace. Struktura organizace je náchylná k vnějším omezením. Proto je nutné mít formální a neformální organizační systém řízení k řešení různých problémů eventuality.

je také nezbytným požadavkem mít pohotovostní plán pro splnění takových nepředvídaných situací. Nepředvídané události lze obvykle zařadit do tří kategorií, jako jsou technické, administrativní a environmentální. Většina eventualit se vejde do výše tří kategorií. Je to obezřetné řízení, které situaci řádně analyzuje a podle toho pak jedná.

přestože moderní teorie významně přispěly, nemohly vydržet očekávání odborníků na řízení. Mohli poskytnout velkou podporu organizačnímu designu, ale nebyli schopni poskytnout uspokojivé a komplexní vysvětlení o organizaci.

lze říci, že jeho koncepce jsou stále v procesu výzkumu. Tyto teorie se dosud nepodařilo vyvinout na požadovaný standard, aby nahradily staré teorie řízení.