Chloe miluje novou značku kávy v kancelářské kuchyni. Steve je nadšený novým softwarem pro správu projektů a prodejní tým je čerpán z nového šéfa. Změna je plynulá.

Zní to povědomě? Ne, asi ne.

lidé se zřídka mění tak snadno. Je to proto, že odpor vůči změnám je přirozeným lidským instinktem.

to vytváří vážný problém pro podniky. Na dnešním trhu je změna rozhodující pro úspěch. Organizace nemohou přežít, pokud pomalu inovují a postrádají obchodní agilitu. Ale to nevyhnutelně znamená, že mnoho lidí prochází spoustou změn.

to je důvod, proč účinně zmírnit odpor ke změně je zásadní dovednost pro řízení změn.

tato příručka vám pomůže překonat odpor zaměstnanců, abyste zajistili úspěch vašich iniciativ změny.

ponořte se hlouběji: 4 překážky organizační změny

co je odolnost vůči změnám?

zjednodušeně řečeno, změna je děsivá – a náročná. Udržování stávajícího zvyku je snazší než změna. Zkoušet něco nového znamená, že existuje možnost selhání. Většina lidí dává přednost pobytu ve své komfortní zóně, než se vydat na neznámé území.

dokonce i jednotlivci, kteří tvrdí, že si změnu užívají, mohou na pracovišti považovat za náročnou. Koneckonců, volba změny v osobním životě je velmi odlišná od přijetí organizační změny shora dolů. Odolnost vůči změnám na pracovišti nastává, protože zaměstnanci nejčastěji nemají na výběr. To vyvolává pocit ztracené kontroly a nejistoty.

Představte si celou organizaci implementaci nového softwaru. Jako zaměstnanec jste kompetentní pomocí staré platformy a nemusíte nutně chápat potřebu nového systému. To, čemu rozumíte, je: to bude vyžadovat úsilí k opětovnému učení základních funkcí. Vědomě nebo podvědomě se můžete obávat, že změna poškodí váš pracovní výkon.

zaměstnanci se příliš často zaměřují spíše na to, co může být ztraceno, než na to, co lze získat.

kdo odolává změnám?

i když existuje mylná představa, že změna se týká pouze zaměstnanců na nízké úrovni,není tomu tak. Změna se týká každého v organizaci od údržby po vyšší management. Navíc odpor nemá nic společného s inteligencí. Ani ti nejchytřejší z nás nejsou imunní vůči děsivosti blížících se změn.

proč dochází k rezistenci?

zjistili jsme, jaký je odpor vůči změně a kdo pravděpodobně odolá změně, ale nezjistili jsme důvody, proč k ní dochází.

prvním a možná nejviditelnějším důvodem je, že lidé se bojí neznámého a se změnou přichází nejistota. Jedná se o přirozenou lidskou reakci mimo pracoviště, ale v rámci organizace může strach z neznámého znamenat nejistotu zaměstnání a nepředvídatelnost. Jak se říká, „Pokud to není rozbité, neopravujte to,“ a tak zaměstnanci, kteří nerozumí důvodu změny, to uvidí jako nějakou formu ohrožení své bezpečnosti práce, a proto se jí brání.

podobně pocit ztráty kontroly vyvolá odpor mezi zaměstnanci. Pokud mají pocit, že jakékoli změny, které se odehrávají, jsou na ně nuceny, proti jejich vůli, budou tomu odolávat. Zajištění obousměrné komunikace mezi manažery změn a zaměstnanci povzbudí pocit buy-inu a dá jim vědět, že nejen na jejich názorech záleží, ale že jsou „v obraze“.

na druhé straně špatná komunikace povede k odporu vůči změnám. Pokud se zaměstnanci necítí součástí procesu, nebo si nemyslím, že jsou aktualizovány, nebo součástí projektu je pokrok, pak budou buď odolat změnit nebo se stane lhostejný k ní.

Ani jedna z těchto reakcí je žádoucí, když se snaží doručit změnit, jak budete potřebovat spolupráci na každé úrovni. Pokud proces změny je sdělovány účinně a zaměstnanci pochopit nejen proč ta změna se děje, ale také, jak to bude zlepšit jejich den-to-den, nebudou cítit potřebu se bránit.

nakonec jsme všichni tvorové naší zkušenosti. Pokud zaměstnanci měli špatné zkušenosti, pokud jde o organizační změny, promítnou tyto obavy na současnou změnu. Manažeři změn musí být opatrní a poslouchat zkušenosti zaměstnanců, aby se podobné chyby neopakovaly. Když zaměstnanci cítí, že jejich hlasy jsou slyšeny, budou vnímavější ke změně a méně pravděpodobné, že budou odolávat.

jak identifikovat rezistenci na změnu

rezistence na změnu se může projevit několika různými způsoby. Mohlo by to přijít ve formě zmeškaných termínů, neúspěšných závazků, nepřítomnosti na schůzkách a obecného pocitu apatie, to vše naznačuje známky toho, že zaměstnanci nejsou do organizace investováni.

odolnost vůči změnám by se také mohla projevit zřetelnějšími způsoby. Když dojde ke změně, věnujte pozornost obecné náladě vašeho zaměstnance, ať už je více drby než obvykle, nebo pokud reagují na požadavky sarkastickým nebo uštěpačným způsobem.

v některých případech může být osoba zvolená zaměstnanci, aby vystoupila proti změně. Může to být ve formě oficiální Unie nebo jen sbírky jednotlivců, kteří sdílejí stejné pocity vůči změně a vidí, že v číslech je síla.

Tento zástupce bude nejen náustek pro zaměstnance a bude také komunikační kanál pro řízení. Takoví jedinci by měli být využíváni vedením k filtrování pozitivních informací o změně skupiny, aby pomohli bojovat proti těmto známkám odporu.

překvapivé výhody odolávání změnám

Na rozdíl od obecné víry není odpor vůči změnám ze své podstaty špatný. Ve skutečnosti to může být ve skutečnosti dobrá věc.

nejprve nutí vedení, aby pečlivě vybíralo své bitvy. Zaměstnanec pushback vyvolává otázku, “ je tato změna bude řídit významný růst?“Jinými slovy, stojí to za to? To pomáhá zajistit, aby zdroje nebyly hozeny do iniciativ, které nemají jasnou výplatu.

za druhé, podporuje plánování a komunikaci. Vedení musí určit, kde se pravděpodobně vyskytne odpor, a přijít s herním plánem, jak tomu zabránit.

takže teď, když se trochu méně bojíme změny a odporu vůči ní, pojďme prozkoumat, jak nejlépe řídit zaměstnance během organizačních změn.

efektivní řízení změn je především o pochopení toho, co je základem odporu vůči změnám. Odtud můžete řešit největší obavy svých zaměstnanců.

Eliminujte odolnost vůči změnám pomocí konečného řešení pro správu změn.

nejlepší strategie k překonání neproduktivní odolnosti vůči změnám

nejprve poslouchejte, mluvte druhý

první strategií k překonání odporu vůči změnám je komunikace. Komunikace je klíčová-už jste to věděli. Zkuste však nechat své zaměstnance zahájit konverzaci. Lidé chtějí být slyšet, a dává jim možnost vyjádřit své názory, pomůže zmírnit frustraci cítí nad situací.

a co víc, myšlenky, obavy a návrhy vašeho zaměstnance se ukáží jako velmi cenné pro řízení projektu změny. Přinejmenším jejich pochopení vám pomůže určit kořen odporu zaměstnanců vůči změnám.

sdělte důvody změny

další strategií, jak překonat odpor vůči změně, je sdělit proč, co a jak. Vypracujte komunikační plán, který je víc než jen říkat svým zaměstnancům, co chcete, aby dělali. Efektivní komunikační segmenty a cílí na každé publikum, se zaměřením na to, na čem jim záleží a co potřebují vědět. Zdůrazněte, proč jim tato změna prospěje.

buďte nadšeni

jak komunikujete změna má obrovský dopad na to, jak velký odpor ke změně nastane. Pokud z celého srdce sdělíte důvody změny, vaše přesvědčení bude nakažlivé. Jakékoliv váhání podkopá operaci.

Make it About Employees

změna je možná pouze v případě, že jsou na palubě vaše lidské zdroje, takže se ujistěte, že se ke změnám přistupuje z hlediska zaměstnance. Pokud implementujete nový softwarový systém-naplánujte svůj projekt spíše optikou přijetí uživatelem než zaměřením na technologii. Nejde o to, co technologie dokáže, ale o to, co může uživatel udělat s pomocí této nové technologie.

Změna delegáta

skvělá strategie, jak překonat odpor vůči změnám, je: bojovat proti odporu s kulturou. Nejprve trénujte členy týmu, kteří jsou přirozenými vůdci. Budou sloužit jako vzory a ovlivňovatelé pro ostatní vaše zaměstnance. To má efekt zvlnění.

ukažte jim Data

zatímco odolnost vůči změnám je obvykle spíše emocionální než logická, může být užitečné použít některá tvrdá fakta jako doplňkovou strategii. Nechte své zaměstnance vidět data pro sebe. Je to skvělý způsob, jak současně ukázat transparentnost a prokázat potřebu zlepšení.

implementujte ve fázích

ať už digitální nebo jiné, jakákoli transformace se nemůže stát jen přes noc. Ke změně musela být náležitá příprava, se spoustou předběžného varování a účasti zaměstnanců na všech úrovních. Provádění plánu ve fázích budou zaměstnanci schopni řešit změnu krok za krokem, učení se novým a relevantním dovednostem za pochodu.

Tohle je mnohem jednodušší způsob, jak strávit změna a bude se cítit méně drastické pro ty, kteří se učí nové dovednosti a informace, což znamená, že jsou méně pravděpodobné, že odolat změny, na ruku.

praxe řízení změn cvičení

odolnost vůči změnám je obvykle poháněna emocemi, jako je strach a pocit ohrožení. V boji proti tomu existuje řada jednoduchých cvičení, která mohou zaměstnanci udělat, aby simulovali pocit změny. Tato cvičení, která zahrnují skládání paží jedním směrem a jejich přepínání nebo poskakování koulí, aby se společnosti „odrazily“, jsou také jen trochu zábavné a neohrožují na rozdíl od skutečné změny. Smyslem těchto cvičení je ukázat, že i když změna může být zpočátku nepříjemná, zvyknete si na novou realitu docela rychle.