v době, kdy je stále těžší rozlišit pravdivé informace od falešných zpráv a kdy fotografie zveřejněná na sociálních médiích může cestovat po světě, společnosti touží udělat vše pro ochranu svého obrazu. A co když jsou to vaši vlastní zaměstnanci, kteří poškozují pověst vaší společnosti?

hanlivé činy jsou na pracovišti stále častější a neměly by být brány na lehkou váhu. Ty se projevují v různých formách a mohou trvale poškodit pověst zaměstnavatele.

co je pomluva?

soudy souhlasit s tím, že pomluva spočívá v komunikaci mluvené nebo psané poznámky, které způsobují někdo ztratit v kalkulaci, nebo pozornost, nebo že výzva nepříznivé nebo nepříjemné pocity vůči němu nebo jí.

jeden by si mohl myslet, že komunikace je omezena na řeč nebo psaní. V současné době však uznáváme, že pomluvu lze spáchat mnoha jinými způsoby, včetně obrázků nebo akcí1.

anonymita webu a snadnost sdílení informací výrazně změnily potenciální dosah komunikace, což, i když je zdánlivě neškodné, může vést k mnoha soudním řízením. Soudy označily web za nejmocnější komunikační nástroj na Zemi, schopný udělat člověka slavným během několika minut nebo zničit jeho pověst jediným kliknutím!2

tři situace, které pravděpodobně vzniknou odpovědnosti autora

podle Nejvyššího Soudu3 existují tři hlavní situace, které mohou představovat pomluvu.

první nastane, když osoba učiní nepříjemné komentáře o třetí straně, o které ví, že je nepravdivá. Taková prohlášení mohou být učiněna pouze ze zloby, s úmyslem poškodit ostatní.

druhá situace nastává, když člověk říká nepříjemné věci o jiném, když měl vědět, že jsou nepravdivé. Rozumná osoba se obecně zdrží sdílení negativních informací o ostatních, pokud má důvod pochybovat o její pravdivosti.

konečně třetí, často zapomenutou situací je situace pomlouvače, který dělá nepříznivé, ale pravdivé komentáře o jiném bez jakéhokoli platného důvodu.

na pracovišti mohou tyto tři situace nastat mezi dvěma zaměstnanci, mezi nadřízeným a jeho zaměstnancem nebo mezi zaměstnancem a společností, pro kterou pracuje.

a co svoboda projevu?

svoboda projevu, která se často používá k obraně prohlášení učiněných proti třetí straně, není bez omezení, zejména v kontextu zaměstnání.

pojem pomluvy vyžaduje sladění práva na ochranu dobrého jména s právem na svobodu projevu, protože první z nich obecně odnáší. Soudy budou usilovat o rovnováhu mezi těmito dvěma základními právy, která jsou chráněna quebeckou Listinou lidských práv a svobod.

a Tak, zatímco v některých případech soudy uznávají právo zaměstnanců vyjádřit se on-line o jejich zaměstnavateli, které zajistí, že připomínky nejsou faktické výroky, které se ukáží být nepravdivé, nepodložené, zkreslené nebo exaggerated4.

kromě toho, zaměstnanci mohou mít různé smluvní závazky, jako všechny non-disclosure dohody nebo prohlášení o mlčenlivosti, které mohou mít podepsanou, nebo mohou být nutná k zajištění souladu s různými zaměstnavateli, politiky, například na využití sociálních médií, nebo respekt na pracovišti. Uzavřením těchto smluv zaměstnanec souhlasí s omezením svého práva na svobodu vyjádření5.

Mimo jakékoliv smluvní povinnosti, na niž zaměstnanec má objednané, Občanského Zákoníku Québec zavazuje zaměstnance jednat věrně, aby jejich zaměstnavatel a nepoužívejte žádné důvěrné informace, které získají v průběhu své práce. Tyto povinnosti platí nejen v souvislosti se zaměstnáním,ale také vždy, pokud se informace týkají pověsti a soukromí ostatních. Tyto povinnosti navíc trvají po přiměřenou dobu po ukončení smlouvy.

soudy uznávají, že povinnost jednat poctivě zahrnuje ochranu zaměstnavatele pověst.

jaký postih má zaměstnavatel v případě pomluvy?

Sankce problematický zaměstnanec

, Zda oběť je zaměstnanec nebo manažer, zaměstnavatel by neměl nečinně přihlížet, pokud někdo tvrdí, že je obětí pomluv. Kromě poškození pracovního prostředí a produktivity společnosti může být oběť také v pokušení podat stížnost na psychologické obtěžování, a proto je důležité jednat rychle a provést vážné vyšetřování. Stejné odůvodnění platí, když zaměstnanec učiní hanlivá prohlášení o společnosti.

Pokud šetření zjistí, že došlo k pomluvě, může zaměstnavatel potrestat poškozujícího zaměstnance. Použitelné sankce jsou stanoveny případ od případu, ale mohou zahrnovat propuštění.

k tomuto tématu vás zveme, abyste se seznámili s naším průvodcem o uložení disciplinárních opatření zveřejněných na webových stránkách.

Sue problematický zaměstnanec

Pokud napadené komentáře představují chyby a způsobit škodu, zaměstnavatel může požadovat náhradu škody od jejich autora, i když on nebo ona je bývalý zaměstnanec, pokud zaměstnavatel může prokázat, předsudky a příčinná souvislost s údajným komentáře.

například, viz náš bulletin na Digitální Tvar Technologie rozhodnutí, podle kterého bývalý zaměstnanec byl povinen zaplatit $11,000, aby zaměstnavatel v morální a psychickou újmu, protože škody způsobené dva negativní komentáře zveřejněny anonymně on-line.

Šest tipů, aby se zabránilo pomluvy

1. Provádět politiku na non-očerňování a sociální média používat a pravidelně připomínat všechny zaměstnance o jeho existenci, a přitom nezbytné vazby s politiky na prevenci a řešení stížnosti na obtěžování, jakož i politiky na podporu zdvořilost na pracovišti.

2. poskytovat zaměstnancům školení a vzdělávat je o správném a etickém používání sociálních médií a potřebě respektovat jejich povinnost jednat věrně nejen v práci, ale i mimo ni.

3. revidujte zásady a pracovní podmínky (smlouvy a manuály), abyste zohlednili technologické inovace a nové oblíbené sítě uživatelů.

4. dávejte pozor na tradiční a sociální média.

   V tomto ohledu již rozhodl, že zaměstnavatel, který monitoruje média, prostřednictvím automatizovaného systému varování, které informuje, když články a další písemný materiál jsou zveřejněny o tom, a že tímto způsobem, najde připomínky o tom zaměstnanci, není vedení ilegální surveillance6.

5. rychle zdokumentujte jakoukoli hanlivou situaci.

   to je zvláště důležité, když jsou komentáře na internetu. Zaměstnavatel by si měl ponechat kopii jakéhokoli videa, komentáře, blogu nebo webové stránky obsahující hanlivé komentáře o zaměstnavateli, protože mohou být autorem změněny nebo zcela smazány. Tyto soubory nesmí být měněny nebo upravovány. Pokud jde o e-mailovou konverzaci, bude nutné se pokusit získat celou konverzaci a ne jen hanlivou pasáž, která by mohla být nesprávně interpretována z kontextu.

   pokud byly výpovědi učiněny ústně, měl by se zaměstnavatel pokusit shromáždit důkazy a nechat je písemně zaznamenat během šetření.

   Jakmile zaměstnavatel zjistí, že v důsledku jeho vyšetřování, je přiměřeně moci konstatovat, že člověk je poškození zaměstnavatele pověst, musí to oznámit osobě, se zatáhnout komentáře a blokovat zprávu opakuje, takové poškození zaměstnavatele pověst. Zaměstnavatel by měl také kontrolovat, do jaké míry stránek a technologických nástrojů umožňují zasáhnout tak, aby blokovat nebo napravit údajné poznámky přímo.

6. nezapomeňte, že zaměstnavatel má také povinnost nedopustit se hanlivých činů vůči svým zaměstnancům.

   zaměstnavatel, který vystupuje na veřejnosti a odsuzuje jednání svých zaměstnanců, je stejně odpovědný. Tak tomu bylo zejména v případě Kativik7, kdy zaměstnavatel učinil prohlášení v Journal de Montréal o neprofesionálním chování jednoho ze svých zaměstnanců, který veřejně ohlásil vnitřní spor. Připomínky byly považovány za neopodstatněné a přečteny více než milionem čtenářů a arbitr stížnosti udělil zaměstnanci odškodnění ve výši 15 000 USD.

   stejně tak obezřetný zaměstnavatel nebude dělat hanlivé komentáře nebo se snažit poškodit bývalého zaměstnance, když se obrátí na jiného zaměstnavatele o reference. Zaměstnavatel musí poskytnout pravdivé informace s předchozím souhlasem dotyčné osoby.

   Rozumné manažeři budou moci podporovat uctivé pracovní prostředí jak uvnitř, tak i mimo pracoviště prostřednictvím těchto preventivních opatření a, ve stejné době, jak snížit potenciál a vykrystalizovala spory tím, že explicitně definuje chování se očekává od každého, a tím, že působí okamžitě v případě zjevného porušení.

1. Bou Malhab v. Difúze Métromédia CMR inc. 2011 SCC 9, odst. 15.
2. Laforest v. Collins, 2012 QCCS 3078, odst. 117.
3. Prud ‚homme v. Prud‘ homme, 2002 SCC 85, odst. 6.
4. Digital Shape Technologies Inc. v. Walker, 2018 SCCQ 4374, v odst. 56.a 57.
5. Ibid, odst. 29.
6. Syndicat des employées employés et professionnels-les et de bureau, místní 574 (SEPB-CTC-FTQ) a Librairie Renaud-Bray inc. (Julien Beauregard, zaměstnavatel a odborové stížnosti), 2017 QCTA 26.
7. Association des employés du Nord québécois and Commission scolaire Kativik, AZ-50966087.