på arbejdspladsen virker det nogle gange som om nogle typer konflikter altid er hos os. Gå glip af en deadline, og du vil sandsynligvis stå over for konflikt med din chef. Lash ud på en kollega, som du føler hele tiden underminerer dig, og du vil ende i konflikt. Og hvis du er uenig med en kollega manager om, hvorvidt at repræsentere en klient, hvis værdier du foragt, konflikt er også sandsynligt.især er tre typer konflikter almindelige i organisationer: opgavekonflikt, forholdskonflikt og værdikonflikt. Selvom åben kommunikation, samarbejde og respekt vil gå langt i retning af konflikthåndtering, kan de tre typer konflikter også drage fordel af målrettet konfliktløsningstaktik.
i vores gratis specialrapport fra programmet om forhandling på Harvard lovskole – den nye Konflikthåndtering: Effektive Konfliktløsningsstrategier for at undgå retssager – anerkendte forhandlingseksperter afslører ukonventionelle tilgange til konflikthåndtering, der kan gøre modstandere til partnere.
Opgavekonflikt
den første af de tre typer konflikter på arbejdspladsen, opgavekonflikt, involverer ofte konkrete spørgsmål relateret til medarbejdernes arbejdsopgaver og kan omfatte tvister om, hvordan man opdeler ressourcer, meningsforskelle om procedurer og politikker, styring af forventninger på arbejdspladsen og vurderinger og fortolkning af fakta.
af de tre typer konflikter, der diskuteres her, kan opgavekonflikt synes at være den enkleste at løse. Men opgavekonflikt viser sig ofte at have dybere rødder og mere kompleksitet, som den ser ud til at have ved første øjekast. For eksempel kan kolleger, der skændes om, hvilken af dem der skal gå til en konference uden for byen, have en dybere konflikt baseret på en følelse af rivalisering.
Opgavekonflikt drager ofte fordel af indgriben fra en organisations ledere. Fungerer som de facto mæglere, ledere kan fokusere på at identificere de dybere interesser, der ligger til grund for parternes holdninger. Dette kan gøres gennem aktiv lytning, hvilket indebærer at stille spørgsmål, gentage det, du hører for at bekræfte din forståelse, og stille endnu dybere spørgsmål, der sigter mod at undersøge dybere bekymringer. Prøv at engagere parterne i en samarbejdende problemløsningsproces, hvor de brainstormer mulige løsninger. Når parterne udvikler løsninger sammen, snarere end at få et resultat pålagt dem, de er mere tilbøjelige til at overholde aftalen og komme bedre sammen i fremtiden.
forholdskonflikt
den anden af vores tre typer konflikter, forholdskonflikt, stammer fra forskelle i personlighed, stil, smagsspørgsmål og endda konfliktstilarter. I organisationer, mennesker, der normalt ikke mødes i det virkelige liv, kastes ofte sammen og skal prøve at komme sammen. Det er ingen overraskelse, derefter, at forholdskonflikt kan være almindelig i organisationer.
Antag, at du har følt en langvarig spænding med en kollega, hvad enten det drejer sig om arbejdsopgaver, personlighedsforskelle eller et andet problem. Før du henvender dig til en manager, kan du invitere kollegaen ud til frokost og prøve at lære ham eller hende bedre at kende. At opdage ting, du har til fælles—om et slips til den samme by, børn på samme alder, eller delte bekymringer om problemer i din organisation-kan hjælpe med at bringe dig sammen.
Hvis du har det godt, skal du hente spændingskilden og fokusere på at lytte til den anden persons synspunkt. Modstå trangen til at argumentere eller forsvare din position. Når du viser empati og interesse, vil han eller hun sandsynligvis gengælde. Hvis konflikten fortsætter eller forværres, skal du hente hjælp fra en leder til at løse dine forskelle.
Værdikonflikt
den sidste af vores tre typer konflikter, værdikonflikt, kan opstå fra grundlæggende forskelle i identiteter og værdier, som kan omfatte forskelle i politik, religion, etik, normer og andre dybt holdte overbevisninger. Selvom diskussion af politik og religion ofte er tabu i organisationer, kan tvister om værdier opstå i forbindelse med arbejdsbeslutninger og politikker, såsom om man skal gennemføre et bekræftende handlingsprogram eller om man skal påtage sig en klient med bånd til en korrupt regering.ifølge professor Susskind har tvister, der involverer værdier, en tendens til at øge forsvarsevne, mistillid og fremmedgørelse. Parterne kan føle sig så stærkt om at stå ved deres værdier, at de afviser handler, der ville tilfredsstille andre interesser, de måtte have.
Susskind anbefaler, at vi i stedet for at forsøge at løse en værdibaseret tvist sigter mod at bevæge os ud over dæmonisering mod gensidig forståelse og respekt gennem dialog. Sigt efter en kognitiv forståelse, hvor du og din kollega når en nøjagtig konceptualisering af hinandens synspunkt. Denne type forståelse kræver ikke sympati eller følelsesmæssig forbindelse, kun en” værdineutral ” evne til at beskrive nøjagtigt, hvad en anden mener om situationen, skriv Robert Mnookin, Scott R. Peppet, og Andreas S. Tulumello i Beyond vindende: Forhandlinger om at skabe værdi i tilbud og tvister (Harvard University Press, 2004).
derudover kan du muligvis omformulere en værdibaseret tvist “ved at appellere til andre værdier, som du og din modpart deler”, skriver Susskind i en artikel i forhandlings Briefings nyhedsbrev, “herunder universelle overbevisninger som lige rettigheder eller ikke-vold, snarere end at fokusere på forskellene i overbevisninger, der udfældede tvisten.”
hvilke typer konflikter synes at være mest udbredte i din organisation? Efterlad os en kommentar.
i vores gratis specialrapport fra programmet om forhandling på Harvard lovskole – den nye Konflikthåndtering: effektive Konfliktløsningsstrategier for at undgå retssager – afslører kendte forhandlingseksperter ukonventionelle tilgange til konflikthåndtering, der kan gøre modstandere til partnere.