autonomi er et af de væsentlige elementer i opbygningen af ægte medarbejderengagement. Uden det kan din arbejdsstyrke blive “de arbejdende dødes land”, der strejfer uendeligt på en lignende måde og venter på at blive fortalt, hvad de skal gøre næste gang. Ikke en fornøjelig arbejdsplads for medarbejdere eller ledere, ved enhver strækning.

en favoritkommentar fra en nylig undersøgelse af medarbejderengagement, vi gennemførte med en stor detailkæde, gentog denne stemning:

“jeg nyder det virkelig, når min manager råber på mig i sin skarpe stemme og konstant fortæller mig, hvad jeg skal gøre, og hvordan man gør det. Det giver mig lyst til at arbejde hårdere.”

sarkasmen er håndgribelig og alt for reel.

relateret: 5 måder at hjælpe medarbejderne med at hjælpe sig selv

hvem vil have at vide, hvad de skal gøre ved hver tur, og hvem vil være den ene babysitter? Måske er der de få, der passer ind i begge disse kategorier, men det skærer det ikke med gode medarbejdere-eller gode ledere. Det er her, hvor afbalanceret og effektiv autonomi kommer i spil.

hvad autonomi er.

der er mange definitioner af autonomi, men den, jeg finder nyttig, er: “autonomi er magten til at forme dit arbejdsmiljø på måder, der giver dig mulighed for at yde dit bedste.”

hvad autonomi er ikke.

så lad os se bedre på, hvad autonomi ikke er:

• autonomi betyder ikke at arbejde isoleret. At være selvstændig giver ikke en person ret til at arbejde uden tilsyn eller samarbejdspartnere.
• det gør ikke hvad du vil, når du vil. I en organisation med høj autonomi definerer arbejdsgiveren grænserne for medarbejderens kontrol og beslutningskraft og skaber det miljø, hvor medarbejderen kan vælge, hvor autonom han eller hun ønsker at være.
• det fungerer ikke uden et net. I en veldrevet organisation modtager autonome medarbejdere stærk, klar vejledning fra vejledere, etablerede procedurer, manualer og så videre. Det er kun dysfunktionelle organisationer, at medarbejderne overlades til at finde ud af deres job med ringe eller ingen input fra ledelsen. Det er ikke autonomi; det er mangel på lederskab.

i en selvstændig organisation er det, hvad der bliver gjort, der betyder noget, med mindre bekymring for, hvordan det bliver gjort. Den nederste fordel for både medarbejdere og organisationer er, at arbejdstagere, der er fri til at træffe flere valg, er lykkeligere, mere engagerede i deres job, produktive og mindre tilbøjelige til at forlade.

med det i tankerne er her seks måder at tilskynde til autonomi med dine medarbejdere:

fejl vil blive begået. Slap af!

ledelse, der er destruktivt kritisk, når der begås fejl, dræber initiativ og følgelig medarbejderengagement. Hvis organisationer sigter mod at vokse, er det vigtigt, at de er fulde af mennesker, der beskæftiger sig med initiativ. Dette kommer ikke, når folk arbejder i frygt.

ansæt autonome mennesker.

nogle mennesker, selvom de er et mindretal, valgte simpelthen ikke at være autonome. Så ansæt det team, der naturligt kan engagere sig, give dem det, de har brug for for at gøre deres job godt, så kom ud af vejen. Dette tilskynder medarbejderne til at tage risici, prøve nye ideer og innovere.

Husk, at 3M ‘ s mest lukrative produkt kom ud af sit program, så medarbejderne kunne bruge 15 procent af deres arbejdstid på personlige projekter. Frihed til at eksperimentere førte 3M kemiker, Art Fry, at opfinde en lille ting kaldet Post-it note.

Opbyg tillid.

uden tillid er autonomi umulig. Men når tillid er til stede, sender den medarbejderne beskeden om, at de har kommandoen over deres tid, indsats og belønning.

relateret: hvordan man giver medarbejderne uafhængighed uden at miste kontrollen

det er en tovejsproces. Som medarbejder må jeg stole på min leder. Samtidig må jeg føle, at min leder stoler på mig. Alligevel føler mange ledere behovet for konstant at “køre maskinen.”En interessant sammenhæng, vi finder, når vi sammenligner 360-graders feedbackscore med medarbejderengagementscore, er, at når en medarbejder føler, at hun er betroet af sin leder, er hun langt mere tilbøjelig til at blive forlovet, end når den tillid ikke er til stede.

Opret valg inden for grænser.

valgfriheden er et nøgleelement til autonomi, men for meget valg kan være skadeligt. Derfor er de, der tror autonomi betyder, at der ikke er nogen grænser, i fejl. Faktisk er faste grænser – og et system til at holde folk ansvarlige for resultater-afgørende for, at autonomi kan blomstre. Inden for klare grænser er folk bemyndiget til at bestemme, hvordan de vil udføre de opgaver, de får.

Giv medarbejdere ejerskab.

ejerskab opstår, når det, jeg laver, er mit, ikke kun dit. Effektiv autonomi giver medarbejderen mulighed for at udnytte den betydning, der ligger til grund for deres arbejde.

tag for eksempel et scenario, jeg for nylig var vidne til i personaleafdelingen i en sundhedsorganisation. En klog leder identificerede et ægte potentiale i en nyligt ansat universitetsuddannet og vidste, at gradens unikke tekniske færdigheder ville være nyttige til at udrulle en organisationsdækkende talentudviklingsproces. Ved at tilskynde den nye medarbejder til at anvende sine nyligt lærte teknologifærdigheder på initiativet, projektet flyttede fra et “firma skal gøre” i medarbejderens sind til “dette er en mulighed for mig at bruge det, jeg lærte, til gavn for tusinder af ansatte.”På bare tre måneder erstattede systemet, der blev indført af den unge medarbejder, en forældet proces, der havde været i revision i næsten tre år, til en omkostningsbesparelse på flere millioner dollars. I øjnene af den nylige grad, initiativet var ikke et “virksomhedsprojekt.”Det var” mit projekt.”

6. Giv værktøjer til at nå mål.

Giv dine medarbejdere de værktøjer og ressourcer, de har brug for for at nå dine mål-og deres. Træning, teknologi, nye ansigter … uanset hvad det kræver. Igen handler det om tillid og siger: “jeg er villig til at investere i dig og dine ideer, fordi jeg tror, du vil gøre det umagen værd.”

relateret: her er hvordan man løser Medarbejderbrændthed (infografik)

nu, kom ud af vejen og lad folk gøre deres ting. Hvis du ansætter folk, der ønsker at give 110 procent og sætte dem i et 85 procent miljø, vil du gøre din organisation større skade end ved at ansætte 85 procent i første omgang. Giv ikke autonomi, hvis du som leder ikke er parat til at følge op. Husk, at tage væk autonomi, når du har givet det er en surefire medarbejder engagement morder.