på et tidspunkt, hvor det bliver sværere at skelne ægte information fra falske nyheder, og når et foto, der er lagt ud på sociale medier, kan rejse verden rundt, er virksomheder ivrige efter at gøre alt, hvad de kan for at beskytte deres image. Hvad med når det er dine egne medarbejdere, der pletter din virksomheds omdømme?

ærekrænkende handlinger er stadig mere almindelige på arbejdspladsen og bør ikke tages let. Disse manifesterer sig i forskellige former og kan permanent skade arbejdsgiverens omdømme.

Hvad er ærekrænkelse?

domstolene er enige om, at ærekrænkelse består i kommunikation af talte eller skriftlige bemærkninger, der får nogen til at tabe i skøn eller overvejelse, eller som fremkalder ugunstige eller ubehagelige følelser over for ham eller hende.

man tror måske, at kommunikation er begrænset til tale eller skrivning. I dag anerkender vi imidlertid, at ærekrænkelse kan begås på mange andre måder, herunder gennem billeder eller handlinger1.internettets anonymitet og den lethed, hvormed information kan deles, har i høj grad ændret den potentielle rækkevidde af en kommunikation, som, selvom den tilsyneladende er godartet, kan resultere i mange retssager. Domstolene har kaldt internettet det mest kraftfulde kommunikationsværktøj på jorden, der er i stand til at gøre en person berømt på få minutter eller ødelægge deres omdømme med et enkelt klik!2

De tre situationer, der sandsynligvis vil pådrage sig forfatterens ansvar

ifølge Højesteret3 er der tre hovedsituationer, der kan udgøre ærekrænkelse.

den første opstår, når en person fremsætter ubehagelige kommentarer om en tredjepart, som han eller hun ved at være falsk. Sådanne udsagn kan kun fremsættes af ondskab med det formål at skade andre.

den anden situation opstår, når en person siger ubehagelige ting om en anden, når han eller hun burde have vidst, at de er falske. En fornuftig person afholder sig generelt fra at dele negative oplysninger om andre, hvis han eller hun har grund til at tvivle på dens sandhed.

endelig er den tredje, ofte glemte situation, en bagvaskelse, der fremsætter ugunstige, men sande kommentarer om en anden uden nogen gyldig grund til at gøre det.

på arbejdspladsen kan disse tre situationer opstå mellem to medarbejdere, mellem en vejleder og hans eller hendes medarbejder eller mellem en medarbejder og den virksomhed, han eller hun arbejder for.

hvad med ytringsfriheden?

ytringsfrihed, som ofte påberåbes for at forsvare erklæringer fremsat mod en tredjepart, er ikke uden grænser, især i en beskæftigelsesmæssig sammenhæng.

begrebet ærekrænkelse gør det nødvendigt at forene retten til beskyttelse af omdømme med retten til ytringsfrihed, da førstnævnte generelt tager væk fra sidstnævnte. Domstolene vil søge en balance mellem disse to grundlæggende rettigheder, som begge er beskyttet af chartret om Menneskerettigheder og friheder.

mens domstolene i nogle tilfælde anerkender medarbejdernes ret til at udtrykke sig online om deres arbejdsgiver, vil de sikre, at kommentarerne ikke er faktiske udsagn, der viser sig at være falske, ubegrundede, forvrængede eller overdrivet4.derudover kan medarbejdere have forskellige kontraktlige forpligtelser, såsom enhver fortrolighedsaftale eller fortrolighedsaftale, de måtte have underskrevet, eller de kan være forpligtet til at overholde forskellige arbejdsgiverpolitikker, for eksempel om brug af sociale medier eller respekt på arbejdspladsen. Ved at indgå sådanne aftaler accepterer medarbejderen at begrænse sin ret til ytringsfrihed5.

ud over eventuelle kontraktlige forpligtelser, som en medarbejder har tegnet, forpligter civillovgivningen medarbejderne til at handle trofast over for deres arbejdsgiver og ikke bruge fortrolige oplysninger, de får i løbet af deres arbejde. Disse forpligtelser gælder ikke kun i forbindelse med beskæftigelse, men også til enhver tid, hvor oplysningerne vedrører andres omdømme og privatliv. Desuden fortsætter disse forpligtelser i en rimelig tid efter kontraktens ophør.

domstolene anerkender, at forpligtelsen til at handle trofast inkluderer beskyttelse af arbejdsgiverens omdømme.

i tilfælde af ærekrænkelse, hvilken anvendelse har arbejdsgiveren?

sanktion den krænkende medarbejder

uanset om offeret er en medarbejder eller en leder, skal arbejdsgiveren ikke stå stille, hvis nogen hævder at være offer for ærekrænkelse. Ud over at skade virksomhedens arbejdsmiljø og produktivitet kan offeret også blive fristet til at indgive en klage over psykologisk chikane, hvorfor det er vigtigt at handle hurtigt og foretage en seriøs undersøgelse. Den samme begrundelse gælder, når en medarbejder fremsætter ærekrænkende udsagn om virksomheden.

hvis undersøgelsen fastslår, at ærekrænkelse har fundet sted, kan arbejdsgiveren sanktionere den krænkende medarbejder. De gældende sanktioner fastlægges fra sag til sag, men kan omfatte afskedigelse.

om dette emne inviterer vi dig til at konsultere vores vejledning om indførelse af disciplinære foranstaltninger, der er offentliggjort på hjemmesiden.

sagsøge den krænkende medarbejder

hvis de anfægtede bemærkninger udgør en fejl og forårsager skade, kan arbejdsgiveren kræve erstatning fra deres forfatter, selvom han eller hun er en tidligere medarbejder, for så vidt arbejdsgiveren kan påvise fordomme og en årsagssammenhæng med de påståede kommentarer.

se for eksempel vores bulletin om Digital Shape Technologies-beslutningen, hvorunder en tidligere medarbejder blev beordret til at betale $11.000 til arbejdsgiveren i moralske og straffende skader på grund af fordomme forårsaget af to negative kommentarer, der blev sendt anonymt online.

seks tip til forebyggelse af ærekrænkelse

1. gennemføre en politik om ikke-nedværdigelse og brug af sociale medier og regelmæssigt minde alle medarbejdere om dens eksistens, samtidig med at de nødvendige forbindelser med politikkerne om forebyggelse og håndtering af chikane klager samt politikker om fremme af høflighed på arbejdspladsen.

2. Giv uddannelse til medarbejderne og uddanne dem om korrekt og etisk brug af sociale medier og behovet for at respektere deres forpligtelse til at handle trofast ikke kun på arbejdspladsen, men også uden for det.

3. revidere politikker og arbejdsvilkår (kontrakter og manualer) for at tage hensyn til teknologiske innovationer og brugernes nye foretrukne netværk.

4. Hold øje med traditionelle og sociale medier.

   i denne henseende er det allerede besluttet, at en arbejdsgiver, der overvåger medierne gennem et automatiseret varslingssystem, der informerer det, når artikler og andet skriftligt materiale offentliggøres om det, og som på denne måde finder kommentarer fremsat om det af medarbejderne, udfører ikke ulovlig overvågning6.

5. hurtigt dokumentere enhver ærekrænkende situation.

   dette er især vigtigt, når kommentarerne fremsættes på internettet. Arbejdsgiveren skal opbevare en kopi af enhver video, kommentar, blog eller hjemmeside, der indeholder ærekrænkende kommentarer om arbejdsgiveren, da de kan ændres af forfatteren eller slettes helt. Disse filer må ikke ændres eller ændres. Når det kommer til en e-mail-samtale, vil det være nødvendigt at forsøge at få hele samtalen og ikke kun den ærekrænkende passage, der kan fortolkes forkert ud af kontekst.

   når udsagnene er afgivet mundtligt, skal arbejdsgiveren forsøge at indsamle bevis og få det registreret skriftligt under undersøgelsen.

   når arbejdsgiveren er klar over, at den som følge af sin undersøgelse med rimelighed er i stand til at konkludere, at en person skader arbejdsgiverens omdømme, skal den underrette personen om at trække kommentarerne tilbage og blokere enhver meddelelse, der gentager en sådan skade på arbejdsgiverens omdømme. Arbejdsgiveren bør også kontrollere, i hvilket omfang lokaliteterne og de teknologiske værktøjer tillader det at gribe ind for at blokere eller rette op på de påståede bemærkninger direkte.

6. Husk, at arbejdsgiveren også har en forpligtelse til ikke at begå ærekrænkende handlinger mod sine ansatte.

   en arbejdsgiver, der taler offentligt og fordømmer sine medarbejders handlinger, er lige så ansvarlig. Dette var især tilfældet i Kativik-sagen7, hvor arbejdsgiveren havde afgivet erklæringer i Journal de Montr Mural om den uprofessionelle opførsel af en af sine ansatte, der offentligt havde rapporteret en intern tvist. Kommentarerne blev anset for at være ubegrundede og læst af mere end en million læsere, og klagevoldgiftsmanden tildelte medarbejderen $15.000 i kompensation.

   tilsvarende vil en forsigtig arbejdsgiver ikke fremsætte ærekrænkende kommentarer eller forsøge at skade en tidligere medarbejder, når den kontaktes af en anden arbejdsgiver for referencer. Arbejdsgiveren skal give sandfærdige oplysninger med forudgående tilladelse fra den pågældende.forsigtige ledere vil være i stand til at fremme et respektfuldt arbejdsmiljø både inden for og uden for arbejdspladsen gennem disse forebyggende foranstaltninger og samtidig reducere både potentielle og krystalliserede tvister ved eksplicit at definere den adfærd, der forventes af alle, og ved at handle hurtigt i tilfælde af tilsyneladende overtrædelser.

1. Bou Malhab v. Diffusion m Lartrom Lartdia CMR inc. 2011 SCC 9, stk. 15.
2. Laforest v. Collins, 2012 3078, stk. 117.
3. Prud ‘homme v. Prud’ homme, 2002 SCC 85, stk. 6.
4. Digital Shape Technologies Inc. v. rollator, 2018 SCC 4374, til punkt og prikke. 56 og 57.
5. Ibid, para. 29.
6. Syndicat des employ krises et employ purposes-les et de bureau, local 574 (SEPB-CTC-FTK) og Librairie Renaud-Bray inc. (Julien Beauregard, klager over arbejdsgivere og fagforeninger), 2017 KCTA 26.
7. Association des employeirriter du Nord, og Commission scolaire Kativik, det-50966087.