Jeg elsker film. Vigtigere, Jeg elsker de lektioner, som film kan lære os – hvis vi er åbne og klar til at høre dem. En af mine yndlingsfilm og bestemt en af mine meget foretrukne sportsrelaterede film er Remember the Titans (2000) med hovedrollen som afroamerikansk træner for en nyligt integreret gymnasium i Virginia i 1971. Hvis du har set filmen, ved du, at den indeholder mange relevante livslektioner om ledelse, teams, samfund og relationer. I en af filmens mindre bemærkelsesværdige, men bestemt mindeværdige scener, klager en af de hvide holdkaptajner (en karakter ved navn Gerry) til den anden kaptajn (en afroamerikaner, hvis karakter hedder Julius) om hans holdning. Som svar fremsætter Julius en simpel kommentar: “holdning afspejler lederskab.”Simpelt, men handler vi som om vi tror, at det er sandt?
det er nemt for ledere at pege skylden på deres teammedlemmer (f.eks.), men lederskab handler om at tage personligt ansvar. Hvis noget af det foregående er “sandt” (teammedlemmer arbejder ikke hårdt, er ikke engagerede, har dårlige holdninger, er ligeglad osv.), så er der tre mulige årsager:
- mangel på lederskab; eller
- manglende træning (et andet ledelsesproblem); eller
- manglende beslutsomhed (for at flytte ikke-udøveren fra holdet eller ud af organisationen).
Jeg er sikker på, at nogle af jer tænker, at jeg er over at forenkle situationen, og måske er jeg – men uden enkelhed og klarhed, der kommer fra den enkelhed, er det svært eller umuligt at opnå dine ønskede ændringer. Det er især svært, når du (som leder) undlader at tage personligt ansvar for det, der ikke virker. Store ledere peger kun skylden på en person-sig selv.
jeg ser dette så ofte, når jeg er engageret af virksomheder eller andre organisationer til at arbejde med deres teams. Lederskab ønsker at forbedre organisations-og teampræstationer, så de søger træning, rådgivning, coaching eller andre udviklingsmuligheder for deres teammedlemmer for at hjælpe teammedlemmerne med at blive bedre. Når jeg så mødes med teammedlemmerne, er det oftest angivne perspektiv enten, at Ledelse ikke går i snak (det er fokus for den planlagte træning), eller at ledelse i det væsentlige er problemet.
før vi går videre, lad mig være meget klar. Jeg foreslår ikke, at alt er ledelsens skyld, men jeg siger, at lederskab i sidste ende skal tage ansvar for de resultater, deres hold opnår (eller undlader at opnå). Jeg foreslår også, at reel kulturel forandring skal følge lederskab, og hvis lederskab ikke er engageret og ærlig om deres mangler, så vil de ønskede ændringer ikke ske. En sandhed om forretning (og liv) er, at sjældent er hold og resultater bedre end deres ledere. Af denne grund er jeg altid begejstret, når en klient siger, at de først vil udrulle et trænings-eller udviklingsprogram med lederteamet (før de tilbyder det til deres teammedlemmer).
i den sidste uge har jeg haft to samtaler med organisationer, der klart sagde til mig, at de har til hensigt at få deres lederteam enten til at lede med et træningsprogram (ved at opleve programmet først) eller deltage i træningsprogrammet sammen med deres teammedlemmer. Dette er autentisk lederskab – at erkende, at et hold aldrig kan være bedre end dets ledere og gå i samtalen ved at sige, at vi er nødt til at blive bedre for at vores team kan blive bedre.
før jeg afslutter denne tanke, er mit gæt, at nogle af jer tænker på denne tanke eller ønsker at stille mig dette spørgsmål: Hvad hvis mine teammedlemmer virkelig er problemet? Hvis dette er sandt, bør de ikke være teammedlemmer. I stedet for at bebrejde dine teammedlemmer for deres mangler, kig i spejlet som en bevidst leder og spørg dig selv et eller alle disse spørgsmål: Hvorfor lader jeg dette teammedlem forblive for at skade holdet og organisationen? Hvordan tillod jeg, at dette teammedlem blev ansat? På hvilke måder kan jeg (som leder) bedre identificere, vælge, træne, fastholde og engagere de rigtige teammedlemmer? Autentiske og effektive ledere er ikke bevæbnet med skyldfingre, men snarere spejle af selvrefleksion og personligt ansvar.
dine teammedlemmer afspejler dit lederskab. Hvis de ikke er, hvad du vil, så spørg dig selv på hvilke måder du har oprettet dem. Hvis du vil have dine teammedlemmer til at ændre sig, skal du starte med at ændre dig selv. Hvis du ikke kan lide det, du ser, skal du huske spejlet og tage skridt til at ændre den person, du ser i spejlet – dig!
