Hvad er de væsentlige færdigheder, som en god træner har brug for?

uanset om du er en professionel coach, en leder eller manager, der bruger en coaching-tilgang til at hjælpe dine teammedlemmer med at udvikle sig eller bruge dine coachingfærdigheder i et mindre formelt miljø, er der en række nøglekompetencer, der hjælper dig med at blive en god coach.

den vigtigste egenskab ved enhver coach er, at de vil hjælpe den person eller de mennesker, de coacher, med at lære. En god træner ser ikke sig selv som en ekspert, der er i stand til at løse alle problemer og have alle svarene. I stedet ser de sig selv som støtte til læringsprocessen.

vores introduktionsside: Hvad er Coaching? udforsker udtrykket ‘coaching’ mere detaljeret og undersøger nogle af forskellene mellem coaching, mentoring, rådgivning og undervisning.

intern vs Ekstern Coaching

der er to hovedtyper af coachingforhold. Den første er med en ekstern coach, der ikke er en del af organisationen eller linjeledelsesstrukturen på nogen måde. Det andet er et internt coachingforhold, hvor en leder eller leder fungerer som coach for deres hold. De to kræver forskellige måder at arbejde som coach på, selvom de deler nogle ligheder.

• i et eksternt forhold har træneren ingen fagekspertise og ingen interesse i resultatet af nogen beslutninger, undtagen i det omfang den person, der Coaches, er tilfreds med resultatet af coachingen. De har heller ingen forudfattede ideer om den person, der coaches: de kender dem sandsynligvis ikke i en arbejdssammenhæng og har ingen anelse om kvaliteten af deres arbejdsindsats.
• i et internt forhold kan træneren dog godt have en stærk interesse i kvaliteten af beslutningsprocessen samt at vide meget om emnet. De kan godt kende den person, der coaches meget godt: de kan have styret dem i nogen tid og har nogle forudfattede ideer om de sandsynlige resultater af coaching, hvilket måske ikke nødvendigvis er positivt.

den interne træner skal derfor arbejde på flere problemer, som den eksterne træner ikke støder på:

• at lægge eventuelle forudfattede ideer om personen og deres effektivitet til side. Prøv at fokusere på coachingprocessen, og hvad du lærer om den enkelte gennem det.
• Parkering din egen fagekspertise, og hjælpe den enkelte til at udvikle deres egne løsninger. En god måde er at gøre en indsats for aldrig at give en kommentar, men kun nogensinde at stille åbne spørgsmål (så ikke ‘har du tænkt på at gøre det?).
• ikke springende til løsninger, men i stedet tillader den person, der coaches tid til at udforske problemet på deres egen måde. Igen, fortsætter med at stille spørgsmål om problemets art, eller hvad der kan være en mulig løsning, er en god måde at gøre dette på.
• at være opmærksom på antagelser, hvad enten det drejer sig om personen, processen eller emnet. Se vores side: Ladder of inferens for at hjælpe dig med at genkende og undgå nogle af faldgruberne.

Intention og betydning

vi nævnte faren ved at antage antagelser, men et særligt vigtigt kommunikationsområde, især til coaching, er den måde, du siger noget på. Dette bestemmer ofte, om den øjeblikkelige reaktion er fjendtlig eller modtagelig.

men betydningen eller hensigten bag dine ord er også vigtig.

overvej nogle eksempler:

hvad blev der sagt	hvad var meningen
du har ikke noget imod, hvis jeg går tidligt, vil du?	jeg vil forlade tidligt, selvom det er ubelejligt for dig
ville du have noget imod, hvis jeg forlod lidt tidligt?	jeg vil virkelig gerne forlade tidligt, men jeg vil ikke, hvis det er ubelejligt
skal jeg køre?	jeg vil gerne køre
vil du køre eller skal jeg?	jeg er helt åben for forslag til, hvem der skal køre
vil du køre?	jeg vil ikke rigtig køre

det er ikke kun din tilsigtede betydning, men også hvad nogen hører som din tilsigtede betydning.

for eksempel, hvis du siger “jeg vil gerne forlade lidt tidligt i dag, er det OK med dig?”, kan du være virkelig bekymret for, at det måske ikke er praktisk for din kollega.

din kollega kan dog høre “Jeg vil forlade, om det er OK med dig eller ej, og du bliver bare nødt til at blive her indtil sent, hvis det er nødvendigt”.

det kunne derfor have været bedre at have sagt “Jeg vil virkelig gerne forlade tidligt i dag, men jeg vil ikke, hvis du også skal forlade. Hvis du er OK med mig at gå tidligt, kan jeg tilbagebetale tjenesten en anden dag, og du kan have en tidlig aften da?”

Hvorfor er denne forskel vigtig i coaching?

Coaching handler om et støttende, permissivt forhold. Træneren fortæller ikke, men søger tilladelse til at komme med forslag og stille spørgsmål under respekt for den person, der trænes.

andre vigtige Coaching færdigheder og attributter

store trænere tendens til at have en række centrale færdigheder og attributter.

• trænere har generelt høj følelsesmæssig intelligens: de er gode til at forstå og forholde sig til mennesker, og de er interesserede i mennesker. Du skal virkelig ønsker at hjælpe andre med at udvikle sig til at blive en rigtig god coach. Det er ikke godt bare at betale læbe service til ideen.

• trænere skal være i stand til at vise empati og være gode til at opbygge relationer, herunder opbygge rapport.

• gode trænere har også stærke kommunikationsevner. For mere om at udvikle kommunikationsevner generelt, se vores sider: kommunikationsevner, og udvikle effektive kommunikationsevner.

  Coaching samtaler – hvordan man siger det usigelige

  der vil være tidspunkter i ethvert coachingforhold, når du som coach måske føler, at du har brug for at sige noget, som den person, der coaches, måske ikke vil høre. Uanset om du siger det i det øjeblik—og hvordan du siger det—afhænger af dit forhold til den person, du coacher.

  Du kan overveje, at hvis du ledes af dem, vil du ikke være i stand til at sige det.

  men hvis du betragter dig selv som ledet af deres behov og mål, kan dette åbne en mulighed for at føre samtalen på en anden måde.

  som med enhver mulighed for at give feedback handler det om at vælge det rigtige øjeblik og de rigtige ord.

• trænere er gode til at indsamle information og derefter afklare det for den person, der coaches. De har generelt stærke lyttefærdigheder, herunder aktiv lytning.

• de hopper ikke ind med det samme med svaret, men sørger snarere for, at de fuldt ud har forstået problemet ved at reflektere og afklare.

• tilsvarende har trænere normalt taget tid til at udvikle stærke spørgsmålstegn. Det er blevet sagt, at trænere aldrig bør tilbyde meninger, men i stedet kun stille spørgsmål for at guide den person, der coaches gennem problemet. Dette svarer til rollen som rådgiver.

• Coaches og coaching ledere giver plads og tid for folk at prøve tingene ud. De bliver ikke for begejstrede eller vrede over fejl, i stedet koncentrerer de sig om, hvordan man kan genoprette situationen roligt og med involvering af den person, der begik fejlen. De er dygtige til at give feedback og bruge takt og diplomati.

• trænere kan også bruge forskellige modeller for læring og tænkning, såsom Myers-Briggs Type indikatorer, og har træning og ekspertise i forskellige værktøjer og teknikker, for eksempel psykometrisk test eller neuro-Lingvistisk Programmering (NLP).

en model for Coaching

skal du have en struktur til din coaching, eller skal du blot ledes af den person, der coaches?

nogle trænere finder det nyttigt at have en model for deres coaching. De finder, at dette hjælper dem med at strukturere deres coaching omkring den person, der coaches, og sikre, at coachingen er så effektiv som muligt for den person.

en nyttig model for coaching er trekantmodellen (se diagram).

før du starter en coachingsession, bør en god træner overveje hvert af de tre spørgsmål omkring trekantens outsider i forhold til den person, der coaches:

• hvem er den person, du coacher i dag?

  overvej deres mål for coaching, både i dag og generelt. Overvej også deres humør i dag: det er ikke godt at prøve at have en coachingsession om et forud aftalt emne, hvis de syder om noget andet, der skete i morges. Du skal skræddersy sessionen, så den passer til personen på dagen.

• Hvad er dit fokus for coaching session?

  hvad vil din session dække? Du kan ikke dække alt i hver session, så hvad vil du overveje i dag? Dette bør ideelt set ledes af den person, der coaches, men det kan også hjælpe for trænere til at overveje, hvad de mener, at fokus skal være. Når alt kommer til alt ved vi ikke altid, hvad vi ikke ved, og nogle gange har læring brug for lidt styring!

• hvordan skal du løse det?

  dette er især relevant for sportsbusser, der kan udføre meget forskellige aktiviteter under forskellige omstændigheder. Det er dog tilrådeligt for alle trænere at overveje. Ønsker, at den anden person skal gennemføre en psykometrisk test eller diskutere resultaterne af en tidligere test. De kan have markeret et problem, og du skal overveje, hvordan du bedst kan reagere på det.

i midten af trekanten er det vigtigste spørgsmål: Hvorfor?

Nogle mennesker placerer træneren i centrum, og nogle den person, der coaches. Det synes dog mest hensigtsmæssigt at stille spørgsmålet ‘ Hvorfor?’der, fordi det adresserer begge andre muligheder. Dette spørgsmål er:

hvorfor gør du dette?

hvorfor coacher du denne person, og hvorfor vil de blive coachet? Hvad håber du og de at opnå som følge heraf?

dette spørgsmål er nok bedst overvejes på lang sigt, snarere end for denne særlige coaching session. Du skal dog huske det, når du besvarer de tre andre spørgsmål om sessionen.

Coachingvurdering

hvordan kan du som coach hjælpe den person, du coacher, med at identificere, hvad du skal fokusere på?

modellen for coaching antyder, at de har ansvaret—men modellen for bevidst kompetence (og se vores side om hvad er Coaching? for mere om dette) antyder, at det kan være svært at identificere huller i din egen viden.

en måde er at bruge et vurderingsværktøj. En, som mange trænere finder nyttige, er baseret på ‘Livets Hjul’:

overskrifterne for hvert segment er ikke faste: du og den person, du coacher, skal sammen beslutte, hvad de skal se på. De bør afspejle, hvad denne person ønsker at overveje i deres coaching, og deres overordnede mål.

Du kan for eksempel koncentrere dig om otte kompetencer, der er vigtige for dem på arbejdspladsen, eller de vil måske medtage ‘balance mellem arbejde og liv’ og ‘relationer’ for at sikre, at arbejde ikke er det eneste aspekt, der overvejes. For sportsbusser kan der være specifikke områder, der er vigtige, såsom ernæring, træningstid, færdigheder og nedetid.

Du behøver ikke bruge alle otte segmenter, selvom det anbefales at bruge ikke mere end otte.

en advarsel

store trænere og coachingledere er glade, hvis ikke glade, når den person, de coacher, opnår noget.

dette lyder indlysende, men i praksis, og især hvis du er en leder snarere end en ekstern coach, kan du godt føle en niggle af tvivl: ‘måske er de faktisk bedre end mig?’, ‘Måske må jeg hellere lægge dem lidt ned og holde dem på deres sted?’. Stræb efter at overvinde dette.

Husk, at en stor leder bruger deres teams færdigheder til at afbalancere deres egne. En rigtig god coachingleder kan udvikle et højtuddannet team, og dette er et tegn på reel styrke. Et hold skal trods alt være større end summen af dets dele.

holdets herlighed vil reflektere over dig som leder og støtte din egen selvtillid: “se på mig, Jeg har opbygget et godt team, og sammen er det det, vi har opnået!”

endelig…

Hvis du nogensinde er fristet til at lægge nogen ned, fordi du tror, at de måske når et niveau af ekspertise ud over din, skal du huske ordsproget, at:

Du skal altid være god mod dem, du møder på vej op,
fordi du godt kan møde dem igen, når du er på vej ned!