som om 2020 ikke allerede har præsenteret mere end sin rimelige andel af udfordringer, nærmer flu-sæsonen sig nu hurtigt. Kombineret med den stadig igangværende COVID-19-pandemi er arbejdsgivere mere bekymrede end nogensinde før med at sikre, at deres medarbejdere forbliver sunde og produktive. Som resultat, mange arbejdsgivere vejer fordele og ulemper ved at tilskynde, lette, eller endda kræve, at deres ansatte vaccineres for flu som en måde at beskytte deres arbejdsstyrke mod spredning af endnu en smitsom luftvejsinfektion i efteråret og vintermånederne. Imidlertid, arbejdsgivere er nødt til at forstå de juridiske nuancer, der er forbundet med sådanne politikker såvel som deres relaterede forpligtelser over for deres ansatte, før de implementerer obligatoriske vaccinationspolitikker eller beslutter at tilbyde influens skud på stedet. (Bemærk, at diskussionen i dette indlæg kun vedrører problemer med influensavaccination og ikke problemer, der kan opstå, når en COVID-19-vaccine er udviklet og gjort tilgængelig, da omstændighederne i forbindelse med denne vaccine kan være anderledes end dem, der gælder for influensavaccination.i henhold til federal Occupational Safety and Health Act (OSHA) og mange staters love er arbejdsgivere forpligtet til at give en arbejdsplads fri for alvorlige anerkendte farer. For at overholde dette krav, arbejdsgivere har ret til at etablere legitime sundheds-og sikkerhedsstandarder, politikker, og krav, så længe de er jobrelaterede og i overensstemmelse med forretningsbehov. I hvilket omfang en arbejdsgiver kan gennemføre politikker, der kræver, at medarbejderne vaccineres, afhænger dog i vid udstrækning af arbejdsgiverens branche og placering. For eksempel, politikker, der kræver vaccinationer, er mere tilbøjelige til at være passende for arbejdsgivere i sundhedsindustrien og andre miljøer, hvor medarbejderne leverer tjenester til personer, der har en høj risiko for at få alvorlige komplikationer, hvis de skulle indgå flu. Derfor har domstole i en række jurisdiktioner fastslået, at disse arbejdstagere kan kræves at modtage vaccinationer, såsom røde hunde eller flu-vaccinationer, så længe kravet er jobrelateret og i overensstemmelse med forretningsbehov.

det er vigtigt, at selvom en arbejdsgivers vaccinationskrav kvalificerer sig som et legitimt sundheds-og sikkerhedskrav, kan nogle medarbejdere under visse omstændigheder ikke desto mindre være fritaget for at overholde. Den amerikanske Ligestillingskommission (“EEOC”) har identificeret to vigtigste undtagelser fra obligatoriske vaccinationskrav. En medarbejder kan være fritaget for overholdelse af en obligatorisk vaccinationspolitik, hvis de har et kvalificerende handicap i henhold til amerikanerne med handicaploven (“ADA”), som forhindrer dem i sikkert at modtage vaccinen. For eksempel, ifølge Center for Disease Control (CDC) vejledning, bør personer med visse sundhedsrelaterede tilstande, såsom livstruende allergier over for ingredienser i vaccinen eller lidelser som Guillain-Barr Lutra syndrom, ikke vaccineres for flu. Yderligere, EEOC rådgiver, at arbejdsgivere skal imødekomme en gravid medarbejders anmodning om ikke at blive vaccineret, og andre svækkelser som følge af graviditet kan kvalificere sig som handicap under ADA, der berettiger indkvartering.

imidlertid udgør ikke alle sundhedsmæssige forhold et ada-kvalificerende handicap, der gør det muligt for en medarbejder at blive undtaget fra et vaccinationskrav. Det seneste eksempel er Hustvet v. Allina Health Systems, en udtalelse fra 2018, hvor det ottende kredsløb fastslog, at en arbejdsgiver havde ret til at opsige en sundhedsarbejder, efter at hun nægtede at blive immuniseret for mæslinger, fåresyge og røde hunde på grund af hendes påståede kemiske følsomheder og/eller allergier. Fordi retten fastslog, at der ikke var tilstrækkelig dokumentation til at understøtte, at sagsøgerens påståede forhold udgjorde handicap i henhold til ADA, og at arbejdsgiverens vaccinationskrav var jobrelateret og i overensstemmelse med forretningsbehov, besluttede retten til fordel for arbejdsgiveren.

tilsvarende under Afsnit VII i Civil Rights Act of 1964, en medarbejder, der modsætter sig at modtage en vaccine baseret på en oprigtig religiøs tro, praksis eller overholdelse, kan også være fritaget for et obligatorisk vaccinationskrav. Det er vigtigt at bemærke, at domstole bredt har fortolket “religion” i forbindelse med krævede vaccinationspolitikker. For eksempel, mindst en føderal domstol har konkluderet, at veganisme kvalificerer sig som en oprigtig religiøs tro, der fritager en vegansk medarbejder for at blive forpligtet til at modtage en flu-vaccine, fordi modtagelse af en vaccine, der blev produceret af kyllingæg, ville være imod medarbejderens veganske tro.

efter at have modtaget en anmodning om at blive fritaget for et vaccinationskrav som indkvartering, hvad enten det skyldes handicap eller religiøse årsager, en arbejdsgiver skal deltage i en interaktiv proces med den indsigende medarbejder for at afgøre, om det kan give medarbejderen en rimelig indkvartering, der ikke udgør en unødig modgang for arbejdsgiveren. Når en arbejdsgiver modtager en anmodning fra en medarbejder om at være fritaget for arbejdsgiverens obligatoriske vaccinationskrav af en handicaprelateret årsag, en arbejdsgiver kan kræve verifikation af, at den enkelte har et faktisk handicap, og kan kræve, at medarbejderen leverer handicaprelateret dokumentation, der underbygger medarbejderens behov for en bolig som følge af dette handicap.

med alt det sagt er obligatoriske vaccinationspolitikker stadig stort set kontroversielle, især for arbejdsgivere, der ikke er i sundhedsindustrien. “ADA-dækkede arbejdsgivere bør overveje blot at tilskynde medarbejderne til at få vaccinen i stedet for at kræve, at de tager den.”(I betragtning af de usædvanlige omstændigheder, som den igangværende COVID-19-pandemi præsenterer, kan det dog ændre sig.) Vejledningen åbner spørgsmålet om, hvorvidt ikke-sundhedsarbejdsgivere er i stand til at kvalificere sig under forretningsbehovstesten og dermed kan kræve, at deres ansatte vaccineres. Sådanne arbejdsgivere er dog fri til at tilskynde deres ansatte til at blive vaccineret og kan endda tilbyde influenceklinikker på stedet til de ansatte, der er interesserede i at modtage en vaccine. Arbejdsgivere, der ønsker at tilskynde deres ansatte til at blive vaccineret, men ikke kan være vært for en vaccinationsklinik på arbejdspladsen, kan tilskynde medarbejderne til at blive vaccineret ved at give medarbejderne information om steder i samfundet, der tilbyder vaccinationsvaccination, og kan distribuere information om vigtigheden af vaccinationsvaccination. Desuden kan arbejdsgivere også overveje at etablere politikker, der giver medarbejderne mulighed for at tage en time eller to Fri for arbejde for at få en influensevaccination off-site. CDC giver vejledning om fremme af vaccination på arbejdspladsen.

hvor en arbejdsgiver er placeret, kan også påvirke dens evne til at gennemføre en obligatorisk vaccinationspolitik. Talrige stater har vedtaget love vedrørende lovligheden af vaccinationspolitikker på arbejdspladsen, især for sundhedsarbejdere, og nogle stater kræver endda, at arbejdsgivere tilbyder vacciner til deres ansatte. CDC giver nyttig vejledning om dette emne; imidlertid, statslige krav fortsætter med at udvikle sig, så arbejdsgivere bør konsultere råd om de specifikke krav i deres særlige jurisdiktion, inden de implementerer vaccinationspolitikker.

arbejdsgivere, der overvejer en obligatorisk flu-vaccinationspolitik, bør træde omhyggeligt og overveje alle de juridiske forpligtelser og potentielle konsekvenser, der er forbundet med gennemførelsen af en sådan politik. Arbejdsgivere kan være motiveret af et ønske om at beskytte deres arbejdsstyrkes sikkerhed og trivsel (og derved sikre en sund, tilgængelig, produktiv arbejdsstyrke), men de skal også afbalancere dette ønske med medarbejdernes rettigheder i henhold til ADA og afsnit VII. med det sagt forbliver arbejdsgivere fri til at tilskynde deres ansatte til at blive vaccineret og kan endda give medarbejderne mulighed for at blive vaccineret på deres arbejdssted, så længe de følger de rette procedurer i henhold til statslig og føderal lov. Arbejdsgivere bør konsultere en advokat, inden de implementerer en obligatorisk vaccinationspolitik for at sikre, at deres politik er passende og juridisk kompatibel.