organisationsdesign er en grundlæggende færdighed for alle HR-fagfolk såvel som ledere. Men fra min erfaring er det henvist til meget få specialister, som ofte ikke engang gør det til de høje rækker af HR-erhvervet. Jeg har allerede nævnt i et tidligere indlæg, hvor vigtigt er oprettelsen af driftsledelse som en kritisk komponent til agil Transformation. Jeg har også tidligere diskuteret, at tegning af et organisationsdiagram ikke er hovedformålet med organisationsdesign. Jeg har også for nylig gennemgået guiden om organisationsdesign af Naomi Stanford, en god bog til at begynde at forstå, hvad organisationsdesign er på et meget praktisk niveau.

med dette indlæg vil jeg bringe os et skridt videre: da vi omdefinerer HR ‘ s rolle for at blive Arbejdsarkitekter, noget som Dave Ulrich igen foreslog på den nylige HR-kongres i Nice, er vi nødt til at sikre, at vi mestrer ins og outs i organisationsdesign, hvorfor jeg har besluttet at koncentrere mig om dette emne, blandt andre på denne blog.

og hvad er bedst end at starte med en god definition af, hvad organisationsdesign er?

definition af organisationsdesign

definition af organisationsdesign synes let i starten. Men det indebærer meget refleksion over mange aspekter af selve organisationen. Det er et spørgsmål, som gest mange Organisation Design eksperter til at tænke og nytænke. Center for organisatorisk Design definerer det som en trinvis metode, der identificerer dysfunktionelle aspekter af arbejdsgang, procedurer, strukturer og systemer, tilpasser dem til at passe til aktuelle forretningsrealiteter/mål og derefter udvikler planer om at implementere de nye ændringer. Processen fokuserer på at forbedre både den tekniske og menneskelige side af virksomheden.

McKinsey definerer det som at gå ud over linjer og kasser for at definere beslutningsrettigheder, ansvar, intern styring og forbindelser. vi leverer en ny definition af organisatorisk arkitektur (er dette målet for, hvad organisatorisk Design handler om?): Det giver de rammer, hvorigennem en organisation sigter mod at realisere sine kernekvaliteter som specificeret i sin visionserklæring. Det giver den infrastruktur, som forretningsprocesser implementeres i, og sikrer, at organisationens kernekvaliteter realiseres på tværs af de forretningsprocesser, der implementeres i organisationen.

af alle disse definitioner, bemærker Naomi Stanford, er det slående, at (…) de handler om de ‘hårde’ aspekter af organisationen – der kommer fra systemteoriens rødder. De handler ikke om de’ bløde ‘ aspekter, der kommer fra social-og adfærdsvidenskabens rødder og danner grundlaget for organisationsudvikling.

og her ligger det største problem med moderne Organisation Design teori. Vi har en tendens til at glemme, at organisationer er levende organismer, der skal overvejes holistisk. Dette er de grundlæggende principper, som systemtænkning tilføjer til perspektivet af organisatorisk Design, og vi bør overveje dette. Ræsonnement kun med hensyn til proces og rolledesign betyder at behandle organisationen på et lavere niveau af kompleksitet end det er. Et udfordrende element for os at overveje.

opbygning af en arbejdsdefinition

i stræben efter at etablere en god arbejdsdefinition af, hvad organisationsdesign er, vil jeg starte med det koncept, som Nicolay bekymrer sig om på sin blog. Hans første punkt er, at organisationsdesign ikke er en simpel “boksologi” for Org-Diagramdesign.

feltet for organisationsdesign sidder i skæringspunktet mellem strategi, drift, lov og HR.

Nicolai bekymrer sig

han beskriver organisationsdesign med et let billede, der primært ser på krydsningen af fire elementer, der er: Organisationens strategi (men vi kan sandsynligvis også tænke på organisationens formål), dens drift (hvordan virksomheden opnår sine formål og udfører), dens medarbejdere og “loven”, der opsummerer de lovgivningsmæssige rammer, virksomheden opererer inden for.

1. en vigtig drivkraft for organisationsdesign er organisationens strategi – men organisationens Design kan også i høj grad bestemme, hvilke strategier vi muligvis kan danne i første omgang.
2. Vi bør generelt forsøge at tilpasse organisationen til arbejdsprocesserne – så der er en tæt forbindelse mellem drift og organisationsdesign.
3. organisationens Design er også påvirket af love, regler og styringsprincipper vedtaget af industrisektoren.
4. sidst men ikke mindst handler organisationsdesign grundlæggende om mennesker. Folk beboer de roller, der er defineret i organisationsdesignprocessen. Folk deltager i designprocesser og påvirker også planer på mange direkte og indirekte måder.

er ovenstående tilstrækkeligt? Det tror jeg ikke. Selvom bekymringen tilføjer folks dimension i sit billede, er det stadig defineret snævert med fokus på, hvordan de beboer designede roller, eller hvordan de deltager i designprocessen.

tilføjelse af kultur

en af de væsentlige tendenser i moderne ledelseslitteratur er at analysere dybtgående organisationernes kulturelle Dimension. Forenkling, dette er det adfærdsmæssige aspekt af organisationsudvikling, som vi skal overveje i den måde, vi designer på. Uden at overveje denne kompleksitet vil vi ende med at gøre et farligt job.

interessant nok viser de seneste organisationsdesignmodeller en klar indvirkning af disse ‘bløde’ dimensioner. Uanset om vi bruger begrebet Agile anvendt på organisationer, vi taler om krikand, selvstyrede Teams, bevidst udviklingsorganisationer, Missionsbaserede Teams osv. (En fremragende artikel til at have et overblik over nylige definitioner opretholdes af Oday Kamal på Medium), fokus er på kulturelle og adfærdsmæssige aspekter, der er i stand til at bevare organisationen og forbinde det individuelle bidrag til det organisatoriske formål på en mere dynamisk måde.

et glimrende eksempel på en mere holistisk tilgang kommer fra den nye ramme introduceret af Dave Ulrich i sin sidste bog, og som han præsenterede på HR-Kongressen i Nice. De trin, han inkluderer, ligner meget de trin, som Naomi Stanford foreslår i sin bog.

to aspekter er dog innovative. Den første handler om HR ‘ s rolle i de forskellige trin. De blå kasser i Fig. 2, illustrer, hvad der forventes af HR på hvert trin i processen. Det andet er, at organisationsdesign er opdelt i to trin morfologi, hvor Platformskonceptet er bygget, og styring, hvor det detaljerede organisationsdesign sker. Bemærk, hvordan Ulrich sætter samarbejde og kultur som to af de vigtigste komponenter, der skal bygges. Ind i mellem er der et skridt til at opbygge kapacitet, hvilket er, hvordan organisationen vil levere værdi. Det sidste trin er lederskab, selvom det, der skal bygges, er en kollektiv ledelsesmodel.

nu begynder det at give mening. Som Organisationsdesignspecialister er vi nødt til at opbygge de rammer, som organisationen kan trives inden for. Udfordringen i den nye VUCA-verden er, at det betyder at starte med at arkitekturere vores organisations plads i økosystemet, derefter planlægge de nødvendige kapaciteter og derefter opbygge organisationen baseret på kultur og samarbejde.

værktøjerne til organisationsdesign

dette betyder ikke, at organisationsdesign “bare sker”. Vi skal stadig bevidst designe organisationer, og mange værktøjer er nyttige til dette formål. Jeg har allerede dækket for eksempel vigtigheden af at tænke på operationel styring som grundlag for at have velfungerende organisationer. Vi kan eksperimentere med den ledelsesløse organisationsmodel, men der kræves stadig en ramme for ansvarlighed. Dette er den store lektion, der kan spores i yes to the Mess af Frank J. Barrett. Da han illustrerer parallellen mellem Improvisation og hvordan teams arbejder, definerer han ideen om at improvisere inden for en ramme meget nøjagtigt.

Jeg vil afsætte mere tid i den kommende fremtid på netop dette: opbygning af et værktøjssæt med praktiske, replikerbare elementer, som vi kan bruge til at opnå godt Design. Værktøjssættet begynder at tage form. Designtænkning vil være den kritiske færdighed, som vi skal vedtage, hvilket også betyder at bruge interaktionen med alle vores interessenter som grundlag for processen.

Organisationsudviklingsrammen

jeg har for nylig introduceret en visuel ramme, der gør det muligt at visualisere alle væsentlige byggesten i organisationsdesign, som jeg kaldte Organisationsudviklingsramme. Det består af otte byggesten, alle analyseret i detaljer i specifikke artikler.

• forretningsmodellen
• strategien
• Driftsmodellen
• Organisationsmodellen
• Ledelse
• virksomhedskultur
• formål
• økosystemet

under visualiseringen.

er vi færdige med definitionen?

for at besvare, hvad organisationsdesign er, er vi sandsynligvis nødt til at spørge yderligere langs mindst tre tankelinjer:

1. hvad betyder organisationsdesign arbejde i en mere filosofisk forstand for organisatoriske interessenter, og hvordan kan vores arbejde have et positivt resultat og mening for dem?
2. hvad mener vi med processen med at lave organisationsdesign-hvad er der i ‘pakken’ af it, og hvad er den metode, vi bruger?
3. hvad forstår vi med ordene ‘organisationsdesign’ for at nå frem til en (system) definition af it, der ikke slører designet med udvikling?

Jeg tror, at søgen ikke bliver en nem løsning, da alle disse spørgsmål vil kræve forskellige tilpasninger og forskellige undersøgelsesveje.

men nu er det tid til at give det, jeg synes er en god arbejdsdefinition for organisationsdesign, under hensyntagen til det, vi hidtil har nævnt.

definitionen af organisationsdesign

organisationsdesign er et sæt værktøjer og metoder, der sigter mod at skabe den mest effektive arkitektur for en Organisation til at nå sit strategiske formål under hensyntagen til miljømæssige og juridiske begrænsninger, nødvendige kapaciteter til at operere og de krævede operationelle styringsprocesser. Når det gøres korrekt, tillader det dannelse og kontinuerlig udvikling af en kultur, der er i stand til at skabe værdi1thanks meget til Jon Ingham for forslaget om at tilføje “skabende værdi” til denne definition. og opretholde en vellykket opfyldelse af organisationens strategiske mål.

er du enig i ovenstående definition?