alt hvad du behøver at vide om organisationsteorierne. Organisationsteori er den sociologiske undersøgelse af formelle sociale organisationer, såsom virksomheder og bureaukratier, og deres indbyrdes forhold til det miljø, de opererer i.

det supplerer studierne af organisatorisk adfærd og menneskelige ressourcestudier.

organisationsteori betyder studiet af organisationens struktur, funktion og ydeevne og individers og gruppers adfærd inden for den.

liste over organisatoriske teorier er:-

1. Klassisk eller traditionel teori 2. Human Relations eller neoklassisk teori 3. Beslutningsteori 4. Systemtilgang 5. Idealet om bureaukrati 6. Moderne teori

7. 8. Beredskabsteori 9. Motivationsteori 10. Beslutningsteori 11. Videnskabelig ledelsesteori og 12. Administrativ Teori.

organisationsteorier: klassisk, neoklassisk, beslutningstagning og moderne teorier

organisationsteorier – klassisk, neoklassisk, beslutningstagnings-og Systemtilgangsteorier om Organisation

teorierne om eller tilgange til organisation kan klassificeres som følger:

1. Den klassiske eller traditionelle teori.

2. De menneskelige relationer eller neoklassisk teori.

3. Beslutningsteorien.

4. Systemernes tilgang.

1. Den Klassiske Teori:

den klassiske eller traditionelle teori koncentrerer sig om organisationens formelle struktur og overlader det menneskelige aspekt af organisationen til personalespecialister. De tidligste forfattere om organisation, kaldet den klassiske skole, og deres efterfølgere til i dag har diskuteret, hvordan man planlægger den formelle organisering af arbejdet.

de har beskæftiget sig med den bedste måde at opdele de opgaver, der skal udføres, med hvordan man grupperer disse opgaver i afdelinger, og hvordan man håndterer koordinationsproblemerne. De har lagt særlig vægt på organisatoriske relationer mellem linje og personale. De har understreget behovet for en klar definition af ansvar og autoritet. De har forsøgt at formulere principperne, som skal bruges til at designe denne formelle struktur.det vigtigste bidrag fra den klassiske skole er definitionen og analysen af de opgaver, der skal overvejes i opbygningen af en organisation. Der lægges vægt på strukturelt rammearbejde, hvor grupperede aktiviteter tildeles mennesker, autoritetsforhold etableres, individuel indsats koordineres korrekt og ansvar fastlægges. Strukturen er bygget til at hjælpe med at nå virksomhedens mål mere effektivt.

teorien er blevet kritiseret på mange punkter, især af adfærdsforskere. De klassiske forfatteres tilgang er for bekymret over den formelle struktur, ikke tilstrækkeligt med de personer, der får strukturen til at fungere. Det er en statisk tilgang, der er for lidt opmærksom på de mange interaktioner, der finder sted mellem forskellige dele af en organisation. Organisationsprincipperne er for brede til at yde stor hjælp i selve organisationsarbejdet.

nogle af principperne er modstridende. Herbert A. Simon beskriver nogle af principperne som” ikke mere end ordsprog ” og er enkle generaliseringer uden forudsigelig kraft. Da den klassiske teori ignorerer vigtige fakta om den menneskelige natur, har de nyere teoretikere udviklet nogle nye tilgange til studiet af organisation.

2. The Human Relations Theory:

The human relations theory, også kendt som neoklassisk teori, siger, at mens man designer en organisationsstruktur, skal de mennesker, der er ansat der, og deres adfærd tages i betragtning. Ingen leder kan kun tænke på jobbeskrivelser, han skal også tænke på, hvorfor folk opfører sig som de gør, og hvad der påvirker deres adfærd.undersøgelser og mange efterfølgende undersøgelser har vist, at den måde, hvorpå folk opfører sig på arbejdspladsen, påvirkes af mange andre faktorer end monetær overvejelse. Organisationen er sammensat af personer med forskellige behov, der kan studeres, og af grupper af mennesker, der udvikler deres egne måder at gøre tingene på og deres egen adfærdskodeks.

tilhængerne af human relations school er forskningsorienterede. De forsøger at finde ud af, hvad der sker, før de forsøger at forklare det. Denne tilgang til studiet af organisationer har bidraget meget, der kan være af værdi for lederen – hvis han kun ser på et job fra det klassiske synspunkt, vil han tænke på de opgaver, der skal udføres. Hvis han vedtager tilgangen til menneskelige relationer, vil han sætte pris på, hvordan det er for den person, der skal udføre opgaverne.

human relations school har også sine begrænsninger. Nogle af dens tilhængere har krævet for meget for, hvad der kan opnås ved at tænke på folks behov og adfærd. Meget større begrænsning er, at selvom vi har lært meget om mennesker i organisationer, er der stadig meget, som vi ikke forstår om menneskelig adfærd.

3. Beslutningsteorien:

den næste tilgang til organisation er kendt som beslutningsteorien. Herbert A. Simon (der blev tildelt i år 1978, Nobelprisen hovedsagelig på grundlag af denne teori) betragter organisation som en struktur af beslutningstagere. I en organisation træffes beslutninger på alle niveauer, og vigtige beslutninger har tendens til at blive taget på højere niveauer. Beslutningsprocessen tilgang til organisation accepterer den hierarkiske form for organisation.

Simon foreslog, at organisationsstrukturen udformes gennem en undersøgelse af de punkter, hvor beslutninger skal træffes, og de personer, fra hvem information skal kræves, hvis beslutninger skal være tilfredsstillende.

4. Systemtilgangen:

systemtilgangen ser på organisationen som et samlet system bestående af et antal interagerende variabler. Denne tilgang understreger, at vi ikke bør behandle problemer isoleret, men overveje deres interaktioner. Faktisk betyder ordsystemet en regelmæssigt interagerende eller indbyrdes afhængig gruppe af elementer, der danner en “samlet helhed”.systemtilgangen handler således om samspillet mellem de forskellige aspekter af organisationen, mennesker, teknologi, formel struktur, den fysiske ramme og miljø. Fordelen ved at nærme sig ethvert problem er, at det gør det muligt for os at se de kritiske variabler og begrænsninger og deres interaktion med hinanden. Det holder os opmærksomme og konstant opmærksomme på, at et enkelt element, fænomen eller problem ikke bør behandles uden hensyntagen til dets interagerende konsekvenser med andre elementer.

for eksempel er ledelsesfunktionerne i planlægning, organisering, bemanding, ledelse, ledelse og kontrol alle sammenlåst eller indeholdt i hinanden. Alle disse funktioner kan opfattes som underfunktioner af hinanden.

det er også vigtigt at huske, at systemtilgangen ikke betragter organisation som et statisk arrangement af job, men opfordrer til at identificere de funktioner, der kræves med hensyn til de beslutningsområder, der er involveret i at nå mål. Det opfordrer til at udvikle et mønster af input, output, feed backs, forsinkelser og strømme af materialer og information. Hyppige interne og eksterne ændringer forårsager forstyrrelser i organisationen.

derfor skal ledelsen for virksomhedens overlevelse og vækst justere forskellige variabler, så de skal fungere ordentligt og bevare organisatorisk integritet. Organisation bør betragtes som et åbent system, for hverken mål eller planer kan muligvis sættes i vakuum i et lukket virksomhedssystem; markeder, statslige regler, konkurrenter, teknologi og mange andre elementer i et virksomhedsmiljø påvirker planer og mål og kan ikke overses.derfor skal lederen altid huske på, at organisationen eksisterer inden for et bredere system af sit samfund, af regeringen og af landet, som alle kan påvirke det. Med andre ord er det en del af et større system, som det reagerer med.

alle de førnævnte teorier eller tilgange, det klassiske, de menneskelige relationer, beslutningstagningen og systemerne, kan være til hjælp for lederen. En eller to af dem kan være den mest nyttige på et bestemt tidspunkt, men en bevidsthed om dem alle er ønskelig. De klassiske principper bruges stadig i vid udstrækning til organisering, og resultaterne fra adfærdsforskere anvendes inden for en stort set klassisk eller formel struktur.

på samme måde afviser beslutningstagningsteorien ikke helt det organisatoriske hierarki, og systemtilgangen bruges i forbindelse med den klassiske teori. Faktisk som påpeget af John Dearden, …. “systemtilgangen er netop, hvad enhver god manager har brugt i århundreder.”

da de fleste ledere stadig tænker på en organisation med hensyn til dens formelle struktur, og da vi diskuterer ledelsesfunktionen, diskuterer vi organisation som en proces og en struktur. Dette betyder ikke, at de andre tilgange vil blive ignoreret, men gode ledere noterer sig alle tilgange ved passende lejligheder.

organisationsteorier er den sociologiske undersøgelse af formelle sociale organisationer, såsom virksomheder og bureaukratier, og deres indbyrdes forhold til det miljø, hvori de opererer. Det supplerer studierne af organisatorisk adfærd og menneskelige ressourcestudier.

organisationer, der er defineret som” sociale enheder af mennesker, der er struktureret og formået at imødekomme et behov eller forfølge kollektive mål”, siges at være steget i USA inden for en række sociale og historiske sammenhænge. Flere af disse faktorer krediteres med at gøre organisationer levedygtige og nødvendige muligheder for borgerne, og de byggede på hinanden for at bringe organisationer til det niveau af betydning, de er i dag.

i 1820 var omkring 20% af den amerikanske befolkning afhængig af en lønindkomst. Dette tal steg til 90% i 1950. Generelt var landmænd og håndværkere de eneste i 1950, der ikke var afhængige af at arbejde for en anden; før det var de fleste i stand til at overleve ved at jage og dyrke deres egen mad, lave deres egne forsyninger og forblive næsten fuldt selvforsynende. Da transport blev mere effektiv og teknologier blev videreudviklet, blev selvforsyning et økonomisk dårligt valg.

som i Tekstilfabrikkerne blev der udviklet forskellige maskiner og processer til hvert trin i produktionsprocessen, hvilket gjorde masseproduktion til et billigere og hurtigere alternativ til individuel kontrol. Efterhånden som befolkningen voksede og transporten skred frem, kæmpede det præorganisatoriske system for at understøtte markedets behov. Disse betingelser skabte en lønafhængig befolkning, der søgte job i voksende organisationer, hvilket førte til et skift fra individuel og familieproduktion.

ud over et skift til lønafhængighed skabte eksternaliteter fra industrialisering også en perfekt mulighed for stigningen i organisationer. Forskellige negative virkninger såsom forurening, arbejdsulykker, overfyldte byer og arbejdsløshed blev stigende bekymringer. I stedet for at små grupper som familier og kirker kunne kontrollere disse problemer, som de havde tidligere, var der behov for nye organisationer og systemer for at holde deres øgede virkninger nede.

de mindre foreninger, der tidligere havde indeholdt forskellige sociale problemer, var ikke længere levedygtige og blev i stedet kollapset i større formelle organisationer. Disse organisationer var mindre personlige, fjernere og mere centraliserede; men hvad de manglede i lokaliteten, kompenserede de for effektivitet. Sammen med lønafhængighed og eksternaliteter spillede industriens vækst også en stor rolle i udviklingen af organisationer.

markeder, der hurtigt voksede og ekspanderede, havde brug for medarbejdere med det samme – på grund af det udviklede et behov for organisationsstrukturer, der ville hjælpe med at guide og støtte disse nye medarbejdere. Nogle af de første fabrikker i Ny England var afhængige af landmænds Døtre ved deres begyndelse; senere, da økonomien ændrede sig, begyndte de at få arbejde fra landmændene og endelig europæiske indvandrere.

mange europæere forlod deres hjem for løfterne fra den amerikanske industri, og omkring 60% af disse indvandrere opholdt sig i landet. De blev en permanent klasse af arbejdere i økonomien, som gjorde det muligt for fabrikker at øge produktionen og producere mere, end de havde før. Med denne store vækst kom behovet for organisationer og lederskab, der ikke tidligere var nødvendigt i små virksomheder og virksomheder.

samlet set tillod den historiske og sociale kontekst, hvor organisationer steg i USA, ikke kun udviklingen af organisationer, men også for deres spredning og vækst. Lønafhængighed, eksternaliteter og vækst i industrier spillede alle ind i skiftet fra individuel, familie og lille gruppe produktion og regulering til store organisationer og struktur.

selvom faldet i små virksomheder måske ikke synes at underbygge, hvordan udviklingen i organisationer fører til øget samlet økonomisk afkast, eksemplificerer det kapitalismens afskårne natur. Efterhånden som organisationer udvikler sig, fortærer de de mindre organisationer, der ikke kan følge med, men giver også mulighed for udvikling af innovative ledelses-og produktionsteknikker for andre større virksomheder.

udviklingen af organisationer kræver et højere niveau af færdigheder fra arbejdstagere, da det fortsætter med at vokse. Det bygger også forebyggende foranstaltninger på banebrydende teknologi. Det forstærker behovet for specialisering og regnskaber for funktionalisme i forskellige organisationer og deres respektive samfund. Gennem meget fremskridt i samspillet mellem kapitalistiske bureaukratier er udviklingen af organisationer det, der har drevet nutidige virksomheder til at trives i dets moderne samfund.

da organisationer implementeres over tid, eksperimenterede mange mennesker med, hvilken der var bedst. Disse teorier om organisationer omfatter bureaukrati. Rationalisering (videnskabelig ledelse) og arbejdsdeling. Hver teori giver forskellige fordele og ulemper, når de implementeres.

teori # 1. Idealet om bureaukrati:

Officiel jurisdiktion på alle områder er ordnet efter regler eller love, der allerede er implementeret. Der er et kontorhierarki; et system med super-og underordnelse, hvor der er tilsyn med lavere Kontor af højere.

ledelsen af det moderne kontor er baseret på skriftlig regel, som bevares i original form. Kontorledelse kræver uddannelse eller specialisering. Når kontoret er udviklet / etableret, kræver det individers fulde arbejdskapacitet. Reglerne er stabile og kan læres. Kendskab til disse regler kan ses som ekspertise inden for bureaukratiet (disse giver mulighed for forvaltning af samfundet).

når et bureaukrati implementeres, kan de give ansvarlighed, ansvar, kontrol og konsistens. Ansættelse af medarbejdere vil være et upersonligt og lige system. Selvom det klassiske perspektiv tilskynder til effektivitet, kritiseres det ofte for at ignorere menneskelige behov. Det tager også sjældent hensyn til menneskelig fejl eller variabiliteten af arbejdsresultater (hver arbejdstager er forskellig).

i tilfælde af Space Shuttle Challenger-katastrofen overså NASA-ledere muligheden for menneskelig fejl.

rationelt Systemperspektiv:

i et rationelt organisationssystem er der to væsentlige dele – specificitet af mål og formalisering. Målspecifikation indeholder retningslinjer for specifikke opgaver, der skal udføres sammen med en reguleret måde for ressourcer, der skal tildeles. Formalisering er en måde at standardisere organisatorisk adfærd på. Som følge heraf vil der være stabile forventninger, som skaber det rationelle organisationssystem.

videnskabelig ledelse:

Taylor analyserede, hvordan man maksimerer mængden af output med den mindste mængde input. Dette var Taylors forsøg på at rationalisere den enkelte arbejdstager.

i. Opdel arbejde mellem ledere og arbejdere

ii. Giv incitamentssystem (baseret på ydeevne)

iii. videnskabeligt uddannede arbejdere

iv. Opret en videnskab for hver enkelt persons ansvar

v. sørg for, at arbejdet udføres til tiden/effektivt

Der er problemer med at det opstod ud fra videnskabelig ledelse. Den ene er, at standardiseringen får arbejdere til at gøre oprør mod mundaneness. En anden er, at arbejdstagere kan afvise incitamentsystemet, fordi de er forpligtet til konstant at arbejde på deres optimale niveau, en forventning, der kan være urealistisk.

arbejdsdeling:

arbejdsdeling er specialiseringen af individuelle arbejdsroller. Det er ofte forbundet med stigende produktion og handel. Ifølge Adam Smith er arbejdsdelingen effektiv på grund af tre grunde – erhvervsmæssig specialisering, besparelse fra ikke skiftende opgaver og maskiner, der træder i stedet for menneskelig arbejdskraft.

erhvervsmæssig specialisering fører til øget produktivitet og tydelig færdighed. Smith argumenterede også for, at menneskelig og fysisk kapital skal være ens eller matchet; hvis arbejdstagernes dygtighed blev matchet med teknologiske forbedringer, ville der være en stor stigning i produktiviteten. selvom arbejdsdeling ofte betragtes som uundgåelig i et kapitalistisk samfund, er der flere specifikke problemer, der kan opstå. De omfatter mangel på kreativitet, monotoni og manglende mobilitet. Kreativitet vil naturligvis lide på grund af den monotone atmosfære, som arbejdsdelingen skaber. At gøre de samme rutiner er måske ikke for alle. Også medarbejderne er ikke bekendt med andre dele af jobbet. De kan ikke hjælpe arbejdsgivere i forskellige dele af systemet.

teori # 2. Moderniseringsteori:

modernisering “begyndte, da en nations landbefolkning begyndte at flytte fra landet til byer”. Det handler om ophør af traditionelle metoder for at forfølge mere moderne effektive organisationsmetoder. urbanisering er et uundgåeligt kendetegn for samfundet, fordi dannelsen af industrier og fabrikker inducerer profitmaksimering. Det er rimeligt at antage, at sammen med stigningen i befolkningen som følge af den efterfølgende urbanisering er efterspørgslen efter en intelligent og uddannet arbejdsstyrke.

efter 1950 ‘ erne udnyttede den vestlige kultur virkningerne af massemediedækning til at kommunikere deres lykke tilskrevet modernisering. Dækningen fremmede” psykisk mobilitet ” blandt den sociale klasse og øgede mange håbefulde forhåbninger i udviklingslande økonomiske lande. Under denne teori kunne ethvert land modernisere ved at bruge den vestlige civilisation som en skabelon.

selvom denne teori om modernisering syntes at være stolt af kun fordelene, så lande i Mellemøsten denne bevægelse i et nyt lys. Mellemøstlige lande mente, at mediedækningen af modernisering indebar, at de mere “traditionelle” samfund ikke er “steget til et højere niveau af teknologisk udvikling”.

derfor troede de, at en bevægelse, der gavner dem, der har de monetære ressourcer til at modernisere den teknologiske udvikling, ville diskriminere mindretal og fattige masser. Således var de tilbageholdende med at modernisere på grund af den økonomiske kløft, det ville skabe mellem de rige og de fattige.

væksten i modernisering fandt sted begyndende i 1950 ‘ erne. i det efterfølgende årti analyserede folk diffusionen af teknologiske innovationer inden for det vestlige samfund og den kommunikation, der hjalp det med at sprede sig globalt. Denne første” bølge”, som den blev kendt, havde nogle betydelige forgreninger.

for det første blev den økonomiske udvikling Forbedret fra spredningen af nye teknologiske teknikker. Og for det andet støttede modernisering en mere uddannet og dermed en mere kvalificeret arbejdsstyrke. Den anden bølge fandt sted mellem årene 1960 og 1970.

denne periode blev mærket anti-modernisering, fordi den så skubbet af innovationer i det vestlige samfund på udviklingslandene som en anstrengelse af dominans (“moderniseringsteori”). Det afviste begrebet at stole stærkt på massemedier til forbedring af samfundet.

den sidste bølge af moderniseringsteori, der fandt sted i 1990 ‘ erne, skildrer upersonlighed. Efterhånden som brugen af aviser, tv og radioer bliver mere udbredt, mindskes behovet for direkte kontakt, et koncept, som traditionelle organisationer var stolte af. Således bliver organisatoriske interaktioner fjernere (“moderniseringsteori”). Ifølge Frank Dobbin er det moderne verdensbillede ideen om, at”moderne institutioner er gennemsigtigt målrettede, og at vi er midt i en evolutionær progression mod mere effektive former”. Denne sætning indbegreber målet for moderne virksomheder, bureaukratier og organisationer for at maksimere effektiviteten. Nøglen til at nå dette mål er gennem videnskabelige opdagelser og innovationer.

Dobbin diskuterer kulturens forældede rolle i organisationer. “Nye Institutionalister” udforskede kulturens betydning i den moderne organisation. Det rationalistiske verdensbillede modvirker imidlertid brugen af kulturelle værdier i organisationer og siger: “Der findes transcendentale økonomiske love, at eksisterende organisationsstrukturer skal være funktionelle under parametrene i disse love, (og) at miljøet vil eliminere organisationer, der vedtager ikke-effektive løsninger”.

disse love styrer de moderne organisationer og fører dem i den retning, der maksimerer overskuddet effektivt. Organisationernes modernitet er således at generere maksimal fortjeneste gennem anvendelse af massemedier, teknologiske innovationer og sociale innovationer for effektivt at allokere ressourcer til forbedring af den globale økonomi.

klassisk perspektiv:

det klassiske perspektiv fremgår af den industrielle Revolution og fokuserer på teorier om effektivitet.

der er to underemner under det klassiske perspektiv –

i. Den videnskabelige ledelse, og

ii. bureaukrati teori. jeg mener, at et ideelt bureaukrati består af seks specifikke karakteristika – hierarki af autoritet, upersonlighed, skriftlige adfærdsregler, forfremmelse baseret på præstation, specialiseret arbejdsdeling og effektivitet. Dette ultimative kendetegn ved det vestlige bureaukrati, der siger, at bureaukratier er meget effektive, er kontroversielt og på ingen måde accepteret af alle sociologer. Der er bestemt både positive og negative konsekvenser for bureaukratiet og stærke argumenter for både bureaukratiernes effektivitet og ineffektivitet. mens hans arbejde blev offentliggjort i slutningen af 1800 ‘erne og begyndelsen af 1900’ erne, før hans død i 1920, henvises der stadig til hans arbejde i dag inden for sociologi. Bureaukratiets teori hævder, at det er ekstremt effektivt, og går endda så langt som at hævde, at bureaukrati er den mest effektive form for organisation. vi mener, at bureaukratier er nødvendige for at sikre samfundets fortsatte funktion, som er blevet drastisk mere moderne og kompleks i det sidste århundrede. Desuden hævdede han, at uden den strukturerede organisering af bureaukrati ville vores komplekse samfund være meget dårligere stillet på grund af det faktum, at samfundet ville handle på en ineffektiv og spildt måde.

han så bureaukratier som organisationer drevet mod bestemte mål, som de kunne udføre effektivt. Derudover vil medlemmerne inden for en organisation, der opererer under bureaukratiske standarder, have det bedre på grund af den tunge regulering og detaljerede struktur. Bureaukrati gør det ikke kun meget vanskeligere for vilkårlige og uretfærdige personlige favoriserer at blive udført, det betyder også, at forfremmelser og ansættelse generelt vil ske fuldstændigt efter fortjeneste. han så absolut bureaukratier som måldrevne, effektive organisationer, men man må ikke komme til den hurtige og forkerte konklusion, at han ikke så nogen undergang for bureaukratiet. Han erkendte, at der er begrænsninger inden for det bureaukratiske system.

først og fremmest indså han, at bureaukratier blev styret af meget få mennesker med meget store mængder ureguleret magt. Dette har tendens til at føre til en situation med oligarki, hvorved et begrænset antal embedsmænd bliver den politiske og økonomiske magt. Yderligere bureaukratisering betragtes som en “uundgåelig skæbne” på grund af det faktum, at den angiveligt er overlegen og mere effektiv end andre former for organisation. hans analyse af bureaukratier fik ham til at tro, at de er for iboende begrænsende for individuel menneskelig frihed, og han frygtede, at folk ville begynde at blive for kontrolleret af bureaukratier. Hans begrundelse kommer fra viden om, at de strenge administrationsmetoder og legitime former for autoritet forbundet med bureaukrati handler for at eliminere menneskelig frihed. uanset om bureaukratier skal betragtes som positivt effektive eller for effektive i det omfang de bliver negative, har det iberiske bureaukrati en tendens til at tilbyde et teleologisk argument. En teori, i dette tilfælde bureaukrati, anses for at være teleologisk, hvis den indebærer at sigte mod specifikke mål. bureaukratier er målorienterede organisationer, der bruger deres effektivitet og rationelle principper til at nå deres mål. En teleologisk analyse af virksomheder fører til inddragelse af alle involverede interessenter i beslutningsprocessen. Det teleologiske syn på Bureaukrati postulerer, at alle aktører i en organisation har forskellige mål eller mål og forsøger at finde den mest effektive måde at nå disse mål på.

i. videnskabelig ledelsesteori: den videnskabelige ledelsesteori blev introduceret af Frederick Taylor for at tilskynde til produktionseffektivitet og produktivitet. Taylor hævder, at ineffektivitet kunne kontrolleres ved at styre produktionen som videnskab. Taylor definerer videnskabelig ledelse som ” bekymret for at vide nøjagtigt, hvad du vil have mænd til at gøre, og så se, at de gør det på den bedste og billigste måde.”Ifølge Taylor påvirker videnskabelig ledelse både arbejdstagere og arbejdsgivere og understreger ledelsens kontrol med arbejdsstyrken.

principperne for videnskabelig ledelse:

Taylor identificerer fire iboende principper i den videnskabelige ledelsesteori:

a. oprettelse af en videnskabelig målemetode, der erstatter “tommelfingerregel” – metoden

b. der lægges vægt på uddannelse af arbejdstagere af ledelsen

c. samarbejde mellem leder og arbejdere for at sikre, at principperne overholdes

d. lige arbejdsdeling mellem ledere og arbejdstagere. bureaukratisk teori: den lærde, der er mest tæt forbundet med bureaukratisk teori, er maks. I Økonomi og samfund, hans skelsættende bog udgivet i 1922, formulerer han de nødvendige betingelser og beskrivende træk ved bureaukrati. en organisation, der styres af bureaukratiets opfattelse, er kendetegnet ved tilstedeværelsen af upersonlige stillinger, der optjenes og ikke arves, regelstyret beslutningstagning, professionalisme, kommandovej, defineret ansvar og afgrænset autoritet. han begynder sin diskussion af bureaukrati ved at indføre begrebet ‘jurisdiktionsområder’- institutioner styret af et specifikt sæt regler eller love. I et’ jurisdiktionsområde ‘ tildeles regelmæssige aktiviteter som officielle opgaver, myndigheden til at tildele disse opgaver fordeles gennem et sæt regler, og pligter udføres kontinuerligt af kvalificerede personer. Disse elementer udgør et bureaukratisk agentur for staten og en bureaukratisk virksomhed i den private økonomi.

der er flere yderligere funktioner, der omfatter et bureaukratisk bureaukrati:

a. det er muligt at finde udnyttelsen af hierarkisk underordnelse i alle bureaukratiske strukturer. Dette betyder, at kontorer på højere niveau fører tilsyn med kontorer på lavere niveau.

b. i bureaukratier holdes personlige ejendele adskilt fra agenturets eller virksomhedens penge.

c. mennesker, der arbejder inden for et bureaukrati, trænes normalt inden for det relevante specialiseringsområde.

d. bureaukratiske embedsmænd forventes at bidrage med deres fulde arbejdskapacitet til organisationen.

e. stillinger inden for en bureaukratisk organisation skal følge et specifikt sæt generelle regler. at tage stilling eller kontor i bureaukrati betyder en antagelse om en bestemt pligt, der er nødvendig for organisationen. Denne opfattelse adskiller sig fra historiske arbejdsforhold, hvor en arbejdstager tjente en bestemt hersker, ikke en institution. bureaukratiernes hierarkiske karakter giver medarbejderne mulighed for at demonstrere opnået social status. Når en kontorindehaver vælges i stedet for udnævnt, er denne person ikke længere en rent bureaukratisk figur. Han henter sin magt ‘ nedenfra ‘i stedet for’ ovenfra.’

Når en højtstående officer vælger embedsmænd, er det mere sandsynligt, at de vælges af grunde, der er relateret til den overordnede fordel end den nye ansattes kompetence. Når højtuddannede medarbejdere er nødvendige for bureaukratiet, og den offentlige mening former beslutningstagning, er det mere sandsynligt, at kompetente officerer vælges. hvis ‘uopsigelighed for livet’ er lovligt garanteret, opfattes et kontor som mindre prestigefyldt end en stilling, der kan udskiftes til enhver tid. Hvis’ uopsigelighed ‘eller en’ ret til kontoret ‘ udvikler sig, er der et fald i karrieremulighederne for ambitiøse nye ansættelser, og den samlede tekniske effektivitet bliver mindre garanteret. I et bureaukrati ydes lønninger til embedsmænd.

beløbet bestemmes på grundlag af rang og hjælper med at betegne ønskværdigheden af en position. Bureaukratiske positioner findes også som en del af stabile karrierespor, der belønner kontorindehavere for anciennitet. udviklingen af en’ pengeøkonomi ‘ er den “normale forudsætning for uændret overlevelse, hvis ikke etablering, af rene bureaukratiske administrationer”. Da bureaukrati kræver vedvarende indtægter fra beskatning eller privat fortjeneste for at blive opretholdt, er en pengeøkonomi den mest rationelle måde at sikre dens fortsatte eksistens på. at embedsmænd i et bureaukrati har en ejendomsret til deres kontor, og forsøg på udnyttelse af en overlegen betyder opgivelse af bureaukratiske principper. Han artikulerer, at det at give et statusincitament til underordnede officerer hjælper dem med at opretholde selvrespekt og fuldt ud deltage i hierarkiske rammer. i 1964 gennemgik Michel Crosier sin teori. Han fastslog, at bureaukrati er mangelfuldt, fordi hierarki får officerer til at engagere sig i egoistiske magtkampe, der skader organisationens effektivitet.

kritik af bureaukratiets teori: hans teorier var beregnet til at sætte et stadium for andre organisationer at følge, Og egenskaberne er så ideelle, at de kan være umulige for enhver egentlig organisation at lykkes. Han ønskede at komme med et sæt retningslinjer, der ville favorisere både effektivitet og vigtigst af alt forhold, der ville gøre arbejderne højeste prioritet. det var almindeligt, at tidligere teoretikere fordrejede hans synspunkter, og i dag begår folk stadig de samme fejl, som de gjorde, da hans synspunkter først kom i spil. Han har altid været kritiseret for grene af hans ideer, der ikke fungerer i virkeligheden, men pointen med hans teori var ikke at faktisk oprette en organisation, men at skabe en ideel model for andre organisationer at følge. en stor misforståelse, som folk har haft i fortiden, er et spørgsmål om Vorber ‘ s moral på grund af deres forenkling af hans egenskaber ved et rent bureaukrati. “Der er en farlig risiko for oversimplificering, når det drejer sig om at få det til at virke koldt og hjerteløst i en sådan grad, at en effektivt drevet dødslejr kan virke beundringsværdig” (Bureaukratisteori). i virkeligheden troede vi, at ved at bruge menneskelig logik i hans system, kunne vi opnå forbedring af den menneskelige tilstand på forskellige arbejdspladser. Kompleksitet i en organisation giver den højeste succes, og derfor forenkles det fører til illusioner om overmyndighed og intens hierarkisk magt, der er unøjagtige i vores tro.

en anden kritik af Bers teori er argumentet om effektivitet. Den højeste effektivitet kan i teorien opnås gennem rent arbejde uden hensyntagen til arbejderne (for eksempel lange timer med ringe løn), hvorfor overforenkling kan være farlig. Hvis vi skulle tage et kendetegn med fokus på effektivitet, ser det ud til, at Viber fremmer usunde arbejdsforhold, når han faktisk ønskede det modsatte.

sæt dem alle sammen, og vi har den ideelle organisation, men da et rent bureaukrati er næsten umuligt at opnå, tager effektivitet bagsædet i hans tro. Selvom hans teorier inkluderer egenskaber ved en meget effektiv organisation, må vi huske, at disse egenskaber kun er beregnet til at sætte en model for andre organisationer at følge, og hvis alle de andre forhold ikke er perfekte, er organisationen ikke ren. Er det virkelig en dårlig ting, at Viber ‘ s prioriteter var for folket snarere end virksomheden selv? når det er sagt, skal alle karakteristika ved vores teori være perfekte for, at et bureaukrati kan fungere på sit højeste potentiale. “Tænk på konceptet som et bureau eller skrivebord med skuffer i det, som ser ud til at råbe til dig og kræve, at alt skal passe på sin plads” (Bureaukratisteori). hvis et objekt i skuffen ikke passer ordentligt, bliver hele skuffen uryddig, hvilket er nøjagtigt tilfældet i Viber ‘ s teori; hvis en egenskab ikke er opfyldt, er resten af dem ikke i stand til at arbejde sammen, hvilket efterlader organisationen under sit fulde potentiale. et kendetegn, der var beregnet til bedre arbejdspladsforhold, var hans regel om, at “Organisation følger hierarkisk princip — underordnede følger ordrer eller overordnede, men har ret til appel (i modsætning til mere diffus struktur i traditionel autoritet)” bureaukrati.

med andre ord har alle i en virksomhed eller enhver form for arbejdsmiljø mulighed for og ret til at være uenige eller tale op, hvis de er utilfredse med noget i stedet for ikke at give udtryk for deres mening i frygt for at miste deres job. Åben kommunikation er en meget vigtig del af det ideelle bureaukrati og praktiseres i dag. på grund af kommunikationen er det måske ikke den mest effektive, men Viber vil hævde, at forbedrede menneskelige forhold er vigtigere end effektivitet.

det er svært at kritisere vores teorier strengt på grund af det faktum, at de er teorier; de er næsten umulige at udføre i det virkelige liv, derfor hvordan kan vi vide, om de virker eller ej? De er blot et sæt retningslinjer, der udgør bureaukrati, som i dag mange mener er den bedste måde at drive organisationer på i alle aspekter.

neoklassisk perspektiv:

det neoklassiske perspektiv begyndte med Hagtorne-studierne i 1920 ‘ erne. denne tilgang lagde vægt på “affektive og socio-psykologiske aspekter af menneskelig adfærd i organisationer.”Human relations-bevægelsen var en bevægelse, der havde de primære bekymringer for at koncentrere sig om emner som moral, lederskab og hovedsageligt faktorer, der hjælper med samarbejdet i Organisatorisk adfærd.

teori # 3.

en række sociologer og psykologer har ydet store bidrag til studiet af det neoklassiske perspektiv, som også er kendt som human relations School of thought. Elton Mayo og hans kolleger var de vigtigste bidragydere til denne undersøgelse på grund af deres berømte Hagtorne-undersøgelse fra “Hagtorne-anlægget i det vestlige elektriske selskab mellem 1927 og 1932.”undersøgelsen foreslog, at medarbejderne har sociale og psykologiske behov sammen med økonomiske behov for at være motiverede til at udføre deres tildelte opgaver. Denne teori om ledelse var et produkt af den stærke modstand mod “den videnskabelige og universelle ledelsesproces teori om Taylor og Fayol.”Denne teori var et svar på den måde, medarbejderne blev behandlet i virksomheder på, og hvordan de blev frataget deres behov og ambitioner.

i November 1924 begyndte et team af forskerprofessorer fra den berømte Harvard Business school i USA at undersøge de menneskelige aspekter af arbejde og arbejdsvilkår på det vestlige Electric Company, Chicago. Virksomheden producerede klokker og andet elektrisk udstyr til telefonindustrien. prominente professorer inkluderet i forskergruppen var Elton Mayo (psykolog), Roethlisberger og Menshoved (sociolog) og Vilhelm Dickson (virksomhedsrepræsentant). Holdet gennemførte fire separate eksperimentelle og adfærdsmæssige undersøgelser over en syv-årig periode. Disse var –

i. ‘Belysningseksperimenter (1924-27) for at finde ud af effekten af belysning på arbejdstagerens produktivitet.’

ii. ‘Relæmonteringstestrumseksperiment (1927-28) for at finde ud af effekten af ændringer i antal arbejdstimer og tilhørende arbejdsforhold på arbejdstagerens produktivitet.’

‘ eksperiment i samtale arbejde – i 1928 gik en række forskere direkte til arbejdere, holdt variablerne fra det tidligere eksperiment til side og talte om, hvad der efter deres mening var vigtigt for dem. Omkring 20.000 arbejdere blev afhørt over en periode på to år. Undersøgelserne gjorde det muligt for forskerne at opdage en rig og spændende verden, der tidligere forblev uopdaget og ikke undersøgt inden for de hidtil gennemførte studier. Opdagelsen af den uformelle organisation og dens forhold til den formelle organisation var milepælen for eksperimenter i samtaler med arbejdere. Disse eksperimenter førte til en rigere forståelse af den sociale, interpersonelle dynamik hos mennesker på arbejdspladsen.’

resultater fra studierne: “et menneskeligt/socialt element fungerede på arbejdspladsen, og at produktivitetsstigninger var lige så meget en vækst i gruppedynamikken som Af ledelsesmæssige krav og fysiske faktorer.”Studierne konkluderede også, at selv om økonomiske motiver var vigtige, er sociale faktorer lige så vigtige for at definere arbejderproduktiviteten.

Hagtorne-effekten var forbedringen af produktiviteten mellem medarbejderne, den var kendetegnet ved:

i. de tilfredsstillende indbyrdes forhold mellem kollegerne.

ii. Det klassificerer personale som sociale væsener og foreslår, at følelse af tilhørsforhold på arbejdspladsen er vigtig for at øge produktivitetsniveauet i arbejdsstyrken.

iii. en effektiv ledelse forstod, hvordan folk interagerede og opførte sig inden for gruppen.

iv. ledelsen forsøger at forbedre de interpersonelle færdigheder gennem motivationer, ledelse, kommunikation og rådgivning.

V. Denne undersøgelse opfordrer ledere til at erhverve minimal viden om adfærdsvidenskab for at kunne forstå og forbedre samspillet mellem medarbejdere. kritikere mente, at Mayo gav stor betydning for den sociale side af undersøgelsen snarere end at imødekomme en organisations behov. De mente også, at undersøgelsen drager fordel af medarbejderne, fordi den påvirker deres følelser ved at få det til at virke som om de er tilfredse og tilfredse, men det er kun et værktøj, der bruges til yderligere at fremme organisationens produktivitet.

teori # 4. Beredskabsteori:

Beredskabsteorien er en klasse af adfærdsteorien, der hævder, at der ikke er nogen bedste måde at organisere et selskab på, lede et firma eller træffe beslutninger. En organisations -, ledelses-eller beslutningsstil, der er effektiv i nogle situationer, kan muligvis ikke lykkes i andre situationer. Den optimale organisation, ledelse eller beslutningsstil afhænger af forskellige interne og eksterne begrænsninger (faktorer).

Beredskabsteorifaktorer:

nogle eksempler på sådanne begrænsninger (faktorer) inkluderer:

(1) organisationens størrelse

(2) hvordan virksomheden tilpasser sig sit miljø

(3) forskelle mellem ressourcer og driftsaktiviteter

i. beredskab på organisationen:

i Beredskabsteorien om organisationen hedder det, at der ikke er nogen universel eller en bedste måde at styre en organisation på. For det andet skal det organisatoriske design og dets delsystemer “passe” med miljøet, og endelig skal effektive organisationer ikke kun have en ordentlig “pasform” med miljøet, men også mellem dets delsystemer.

ii. Beredskabsteori om lederskab:

i Beredskabsteorien om lederskab er lederens succes en funktion af forskellige faktorer i form af underordnede, opgave-og/eller gruppevariabler. Følgende teorier understreger ved hjælp af forskellige ledelsesformer, der passer til de behov, der er skabt af forskellige organisatoriske situationer.

Nogle af disse teorier er:

a. Beredskabsteorien-beredskabsmodelteorien, udviklet af Fred Fiedler, forklarer, at gruppepræstation er et resultat af interaktion mellem lederens stil Og egenskaberne ved det miljø, hvor lederen arbejder. b. The Hersey-Blanchard situational theory – denne teori er en udvidelse af Blake og Moutons Ledelsesnet og Reddins 3-D ledelsesstil teori. Denne model udvidede begrebet forhold og opgavedimensioner til lederskab og parathedsdimension.

iii. Beredskabsteori for beslutningstagning:

effektiviteten af en beslutningsprocedure afhænger af en række aspekter af situationen:

a. betydningen af beslutningens kvalitet og accept.

b. mængden af relevant information, som lederen og underordnede besidder.

c. mængden af uenighed blandt underordnede med hensyn til deres alternativer.

kritik af Beredskabsteorien:

det er blevet hævdet, at beredskabsteorien indebærer, at en lederskifte er den eneste metode til at rette op på eventuelle problemer, der står over for ledelsesstil i visse organisationsstrukturer. Derudover er selve beredskabsmodellen blevet stillet spørgsmålstegn ved dens troværdighed.

organisationsteorier – klassisk, neoklassisk, moderne, motivations-og Beslutningsteorier

organisationsteori betyder studiet af organisationens struktur, funktion og ydeevne samt individers og gruppers adfærd inden for den.

de forskellige organisationsteorier er angivet nedenfor:

1. Klassisk teori.

2. Neoklassisk teori.

3. Moderne teori.

4. Motivationsteori.

5. Beslutningsteori.

forklaringerne af ovenstående teorier er angivet nedenfor:

1. Klassisk teori:

den klassiske teori beskæftiger sig hovedsageligt med hver eneste del af en formel organisation. Den klassiske teori blev fundet af faderen til videnskabelig ledelse, Frederick Taylor. Dernæst blev en systematisk tilgang til organisationen foretaget af Monney og Reicey.

den klassiske teori er baseret på følgende fire principper:

i. arbejdsdeling;

ii. skalære og funktionelle processer;

iii. struktur; og

iv. Span of control.

i. arbejdsdeling:

denne teori afhænger fuldt ud af princippet om arbejdsdeling. Under arbejdsdelingen er produktionen af en vare opdelt i det maksimale antal forskellige divisioner. Arbejdet i hver division er passet af forskellige personer. Hver person er specialiseret i et bestemt arbejde. Arbejdet tildeles med andre ord en person i henhold til hans specialisering og den interesse, han har i arbejdet. Arbejdsdelingen resulterer i den maksimale produktion eller produktion med minimumsudgifter afholdt og minimumskapital ansat.

ii. skalære og funktionelle processer:

den skalære proces beskæftiger sig med vækst i organisationen lodret. Den funktionelle proces beskæftiger sig med vækst i organisationen horisontalt. De skalære principper henviser til eksistensen af forholdet mellem overlegen og underordnet. På denne måde giver den overordnede instruktioner eller ordrer til underordnede (forskellige ledelsesniveauer) og får informationen fra den underordnede tilbage om de operationer, der udføres på forskellige niveauer eller stadier. Disse oplysninger bruges til at træffe beslutning eller afhjælpende foranstaltninger for at nå virksomhedens hovedmål.

den skalære kæde betyder succesen med dominans af den overordnede på den underordnede fra toppen til bunden af organisationen. Autoritetslinjen er baseret på princippet om kommandoenhed, hvilket betyder, at hver underordnet kun arbejder under en overordnet.

iii. struktur:

organisationsstrukturen kan defineres som de foreskrevne mønstre for arbejdsrelateret adfærd hos arbejdstagere, der resulterer i opfyldelse af organisatoriske mål. Organisationsstrukturen bruges som et redskab til at skabe en relation mellem de forskellige funktioner, der udgør organisationen.

specialisering og koordinering er de vigtigste spørgsmål i udformningen af en organisationsstruktur. Begrebet specialisering omfatter arbejdsdeling og brug af specialmaskiner, værktøj og udstyr. Specialisering opnås, når en person anmodes om at udføre et enkelt arbejde, og det resulterer i stigningen i produktiviteten. Faciliteterne eller fordelene ved passende uddannelse, nem tildeling af arbejde, jobplanlægning og effektiv kontrol opnås også ved specialisering.

koordinering betyder en ordnet præstation i operationer for at nå organisatoriske mål. Normalt er forretningsenhederne organiseret på et funktionelt grundlag. Funktionerne udføres af forskellige personer af forskellig art. Det er også nødvendigt at koordinere de forskellige funktioner for at nå de vigtigste mål, og samtidig er en funktion ikke i konflikt med nogen anden funktion.

iv. Span af kontrol:

Span of control betyder et effektivt tilsyn med det maksimale antal personer af en vejleder. Ifølge Brech, ” Span refererer til antallet af personer, selv bærer ledelsesmæssige og tilsynsmæssige ansvar, for hvem den øverste leder bevarer sin over-omfavne ansvar retning og planlægning, koordinering, motivation og kontrol.”

fra ovenstående diskussion kan vi vide, at den klassiske teori understregede enhed af kommando og koordineringsprincip. Det meste af ledernes tid er spildt i koordinering og kontrol af underordnede. I mange organisationer fører en enkelt vejleder tilsyn med 15-20 arbejdstageres arbejde og følger ikke princippet om kontrol.

nogle af eksperterne mener, at en leder kan føre tilsyn med 4-8 medlemmer på højere niveauer og mellem 8-20 medlemmer på de lavere niveauer i organisationen. 4 medlemmer på højere niveauer og mellem 8-12 medlemmer på lavere niveauer kan overvåges af den overordnede for at udgøre et ideelt kontrolområde.

Karakteristik af klassisk teori:

i. det er baseret på arbejdsdeling.

ii. Det er baseret på organisationens mål og opgaver.

iii. det drejer sig om formel organisation.

iv. Det tror på medarbejdernes menneskelige adfærd.

v. Det er baseret på koordinering af indsatsen.

vi. arbejdsdeling skal afbalanceres af kommandoenhed.

vii. det fastsætter et ansvar og ansvarlighed for færdiggørelse af arbejdet.

viii. det er centraliseret.

kritik af klassisk teori:

i. denne teori er baseret på autoritær tilgang.

ii. Det er ligeglad med det menneskelige element i en organisation.

iii. Det giver ikke tovejskommunikation.

iv. det undervurderer indflydelsen af eksterne faktorer på individuel adfærd.

v. Denne teori forsømte betydningen af uformelle grupper.

vi. individet får betydning på bekostning af gruppen.

vii. det ignorerer også indflydelsen af eksterne faktorer på individuel adfærd.

viii. generaliseringerne af de klassiske teorier er ikke blevet testet ved strenge videnskabelige metoder. de motiverende antagelser, der ligger til grund for teorierne, er ufuldstændige og følgelig unøjagtige.

2. Neo-klassisk teori:

denne teori er udviklet til at udfylde hullerne og manglerne i den klassiske teori. Det handler om menneskelige relationer bevægelse. På denne måde er studiet af organisation baseret på menneskelig adfærd som – hvordan mennesker opfører sig, og hvorfor de gør det i en bestemt situation. De neoklassiske lærde brugte klassisk teori som grundlag for deres undersøgelse og ændrede nogle af principperne for undersøgelsen. Neoklassikerne har kun givet ny indsigt snarere end nye teknikker.

de lærde påpegede også de praktiske vanskeligheder ved arbejdet med skalære og funktionelle processer. Det vigtigste bidrag fra denne teori fremhæver betydningen af udvalgets ledelse og bedre kommunikation. Desuden understregede denne teori, at arbejderne skulle opmuntres og motiveres til at udvise aktiv deltagelse i produktionsprocessen. Arbejdstagernes følelser og følelser skal tages i betragtning og respekteres, før der indføres ændringer i organisationen. den klassiske teori var produktionsorienteret, mens neo-klassisk teori var folkeorienteret.

bidrag fra neoklassisk teori:

I. Person skal være grundlaget for en organisation.

ii. Organisation skal ses som en total enhed.

iii. individuelle mål og organisationsmål bør integreres.

iv. kommunikation skal flyttes fra bund til top og fra top til bund.

v. folk bør have lov til at deltage i fastsættelse af arbejdsstandarder og beslutningstagning.

vi. Medarbejderen skal have mere magt, ansvar, autoritet og kontrol.

vii. medlemmer hører normalt til formelle og uformelle grupper og interagerer med andre inden for hver gruppe eller undergruppe.

viii. ledelsen bør anerkende eksistensen af uformel organisation. medlemmerne af undergrupper er knyttet med fælles mål.

kritik af neoklassisk teori:

en undersøgelse foretaget af American Management Association (AMA) indikerer, at de fleste af de rapporterede virksomheder fandt lidt eller intet nyttigt i adfærdsteori. Ifølge Ernest Dale, ” hverken klassisk teori eller neoklassisk teori giver klare retningslinjer for den faktiske strukturering af job og bestemmelse om koordinering.”

3. Moderne teori:

det andet navn på moderne teori er moderne organisationsteori. Ifølge en myndighed blev den organiseret i begyndelsen af 1950 ‘ erne. denne teori består af ideerne om forskellige tilgange til ledelsesudvikling. Tilgangen er fuldt ud baseret på empiriske forskningsdata og har en integrerende karakter. Tilgangen afspejler organisationens formelle og uformelle strukturer, og der tages behørigt hensyn til personalets status og roller i en organisation.

ligesom den generelle systemteori studerer moderne organisationsteori:

i. delene (individuelle) i aggregater og bevægelse af enkeltpersoner og ud af systemet.

ii. interaktionen mellem individ og det miljø, der findes i systemet.

iii. samspillet mellem individ i systemet.

Essentials of Modern Theory:

følgende er nogle af de væsentlige elementer i moderne teori:

i. det ser organisationerne som helhed.

ii. Det er baseret på systemanalyse.

iii. resultaterne af denne teori er baseret på empirisk forskning.

iv. Det integrerer i naturen.

v. Det lægger vægt på tværfaglig tilgang til organisationsanalyse.

vi. det koncentrerer sig om både kvantitative og adfærdsmæssige videnskaber.

vii. det er ikke en samlet krop af viden.

kritik af moderne teori:

den moderne teori har følgende kritik:

i. denne teori sætter gammel vin i en ny gryde.

ii. Det repræsenterer ikke en samlet viden. Der er ikke noget nyt i denne teori, fordi den er baseret på tidligere empiriske undersøgelser.

iii. denne teori danner kun spørgsmålene og ikke svarene.

iv. Det er baseret på adfærdsmæssige, sociale og matematiske teorier. Disse er ledelsesteorier i sig selv.

4. Motivationsteori:

det drejer sig om studie-eller arbejdsmotivation for medarbejdere i organisationen. Arbejdet udføres effektivt, hvis medarbejderne får den rette motivation. Motivationen kan være i monetære og ikke-monetære termer. Enhver persons indre talenter kan identificeres efter at have givet medarbejderne tilstrækkelig motivation. Honbergs teori om behovshierarki og Honbergs tofaktorteori er nogle af eksemplerne på motivationsteori.

5. Beslutningsteori:

det andet navn på beslutningsteori er beslutningsteori. Denne teori blev givet af Herbert. A. Simon. Han blev tildelt Nobelprisen i 1978 for denne teori. Han betragtede organisation som en struktur af beslutningstagere. Beslutningerne blev truffet på alle niveauer i organisationen, og vigtige beslutninger (politiske beslutninger) træffes på de højere organisationsniveauer. Simon foreslog, at organisationsstrukturen udformes gennem en undersøgelse af de punkter, hvor beslutninger skal træffes, og de personer, fra hvem der kræves information, hvis beslutninger skal være tilfredsstillende.

organisationsteorier-videnskabelig ledelsesteori, administrativ teori, menneskelig Relation, bureaukrati, systemtilgang og Beredskabstilgang

teorier i enhver samfundsvidenskab er baseret på normer eller standarder i modsætning til fysiske videnskaber. Det bringer dommen om, hvad der er godt og hvad der er dårligt. Samfundsvidenskaberne forventes at fastsætte standarder for opnåelse og forbedring af menneskers velfærd. Handel, økonomi, ledelse osv., er samfundsvidenskab.

teorier er det endelige resultat af tankeprocessen. De, der tænker på et bestemt emne for at finde ud af visse standarder, deres intuitioner og slutninger bakket op af videnskabelig undersøgelse fører til dannelsen af en hypotese. Denne hypotese skal testes for dens gyldighed.

Hvis hypotesens gyldighed bekræftes, er dette et stadium, hvor en teori udvikler sig. For eksempel blev Elton Mayos eksperiment udført i ledelsen for at finde ud af forholdet mellem ‘incitament’ og ‘produktivitet’. I dette tilfælde blev eksperimentmetoden anvendt, og resultaterne var et vartegn i menneskelig relationstilgang i ledelsen.

teori er en måde at relatere begreber på, som hjælper med at forstå en bestemt situation. Det er en hjælp til ledelsen at bruge viden til praktisk felt. Når en teori er opstået, er det bundet til at have en hypotese. Når hypotesen er certificeret gennem forskning, bekræftes teoriens gyldighed. Teorier i fysiske videnskaber er normalt matematiske ligninger, mens organisationsteorier i ledelse er udsagn om antagelser.

organisationsteori handler primært om, hvordan en organisation skal designes til at nå det ønskede mål. I denne henseende har maks. bureaukratiet var et vigtigt aspekt af studiet af organisationsteorien. Bureaukratiet var af den opfattelse, at bureaukrati kunne påvirke jobadfærden hos mennesker i en organisation på grund af bureaukratiets formelle regler og regler i organisationens daglige arbejde. Chester Bernard udviklede det uformelle organisationskoncept i et organisatorisk design. En uformel organisation styres altid af sociale normer, mens en formel organisation fungerer efter formelle regler. Dette koncept af Bernard var et ledende princip for organisatorisk opsætning, interpersonelle relationer, modstand mod forandring og konflikt osv. ved at vedtage begrebet Bernard, March og Simon, der integrerede henholdsvis psykologi, sociologi og økonomisk teori i deres bog ‘Organisation’, bragte March og Simon Bernards syn på det sociale system og dets betydning. De præsenterede også en række motiverende teorier om organisatorisk adfærd.

1. Videnskabelig ledelsesteori:

videnskabelig ledelsesteori om F. V. Taylor gav hovedsageligt betydning for medarbejdere på butiksniveau i organisationen. Taylor udviklede mange ideer inden for videnskabelig ledelse på grund af sin tidlige erfaring i et stålfirma. Han arbejdede som almindelig medarbejder hos Medieval Steel Company i Philadelphia i løbet af 1878.

Han blev senere chefingeniør for virksomheden på grund af hans rene indsats. Hans videnskabelige ledelsesteori fokuserede kun på udførelse af job. Han viste, hvordan en arbejdstager kan få til at arbejde effektivt og øge produktionen. kritikerne af Taylor hævdede, at hans specialiseringsprincip for arbejde, som pr.videnskabelig ledelse var ineffektiv, og det kunne heller ikke få medarbejderne til at opnå deres maksimale effektivitet på arbejdspladsen.

2. Administrativ teori:

Henry Fayol er et af de berømte Navne, der tilskrives denne teori. Denne teori gav sit bidrag til det ledelsesmæssige aspekt af en organisation.

teorien er meget forbundet med den rette forståelse af ledelsens opgave. Det giver retninger eller principper, hvordan man aktiverer ledelsen effektivt. Retningslinjerne opregnet af teorien om ledelsesprincipper, mål og ledelsesfunktioner var også under kritik. Henry Fayol understregede effektive ledelsesprincipper fra sin tidligere erfaring som forretningsmand. Han adskilt tekniske og administrative aktiviteter i ledelsen for at skelne dem som to separate aktiviteter.

i. arbejdsdeling

ii. myndighed og ansvar

iii. disciplin

iv. enhed af kommando

v. enhed af retning

vi. Underordningen af de enkelte generelle interesse

vii. Vederlag

viii. Centralisering

ix. Skalar kæde

x. Bestil

xi. Egenkapital

xii. Stabilitet af uopsigelighed

xiii. Initiativet, og

xiv. Arbejde i Team.

disse principper kunne heller ikke have den ønskede effekt i organisatorisk tilgang.

han fremsatte ledelsesprincipperne.

i organisationsteori kunne disse principper gøre et varigt indtryk; de er:

i. Arbejdsdeling – organisationsstrukturen skal opdele og gruppere aktiviteterne for at gøre det muligt for folket at specialisere sig. Fagfolkene skal yde deres bedste til organisationen.

ii. myndighed-en leder skal have den formelle myndighed i organisationsstrukturen for at få arbejdet udført fra underordnede til det organisatoriske formål.

iii. Scalar chain-organisationen skal have en ordentlig autoritetslinje, der forbinder topledelsen med medarbejderne på butiksniveau.

iv. initiativ-dette betragtes som tænkning og gennemførelse af en plan. Dette princip skal implementeres af intelligente underordnede.

mange principper for Henry Fayol følges stadig af ledelsen i henhold til deres egnethed til bestemte situationer. Kritikerne var imidlertid ikke i stand til at give bedre erstatninger for disse principper. Som sådan følges disse stadig, da de har en medfødt evne til at løse mange et ledelsesproblem.

3. Human Relation Theory:

denne teori opstod efter Hagtorne-eksperimentet på det vestlige elektriske anlæg i løbet af 1920. Adfærdsforskere tog alvorligt initiativ til de arbejdsrelaterede problemer som – træthed, ikke lide rutinearbejde, principper for at udføre et enkelt segment af et bestemt arbejde af arbejderne i fabrikker osv. kort sagt vækkede Elton Mayos eksperiment nye forhåbninger og åbnede veje i ledelsesprincipper som ledelsens rolle, jobtilfredshed, Jobrotation, jobberigelse, arbejdsmotivation osv.

ovenstående principper for ledelse gjorde et betydeligt skift fra økonomisk incitamentsmotivation til forståelsen af ‘menneskelig faktor’ på arbejdspladsen. Det er ikke det monetære incitament eller noget privilegium, der gør et individuelt arbejde. Den virkelige faktor, der motiverer en person til at arbejde, er anerkendelsen af ledelsen, at medarbejderen er et menneske.

organisationsteori er beregnet til at sikre, hvordan en organisation fungerer effektivt for at nå sine mål. Organisationsteorier er primært beregnet til at beskæftige sig med de organisatoriske funktioner, samtidig har de især ingen rolle at spille i at tackle de enkelte problemer i en organisation.

4. Bureaukrati: H4 er en af de accepterede teorier om organisation. Han understregede, at organisationen er en del af det sociale system. Han gav behørig betydning for bureaukrati og dets anvendelighed for en organisations effektive funktion. Han lavede også ordentlige regler og procedurer for at regulere personalets adfærd i en organisation. vi var af den opfattelse, at bureaukratiet ville vise større stabilitet i organisationen med tiden, da det kunne give ønskede resultater i organisatorisk adfærd. Hans bureaukratiske ledelsesmodel er kendt for sin organisationsstruktur. Hans bidrag til ledelsesmyndighedens struktur og dens sunde forhold mellem hierarki er væsentlige aspekter af hans teori. den tyske sociolog er berømt for sine former for organisationsstruktur. Det bureaukrati, han foreslog, er meget relevant i dag for organisatorisk design for en organisations effektive funktion. Bureaukratiet (formel kanal for flytning af filer/ dokumenter på kontorer, der førte til uforholdsmæssig forsinkelse i beslutningsprocessen) var under alvorlig kritik.

de vigtigste karakteristika ved bureaukrati er givet herunder:

i. system af regler og forskrifter

ii. Myndighedsstruktur

iii. upersonlig relation

iv. linje af hierarki og

v. rationalitet.

ovenstående principper for bureaukrati lyder muligvis ikke passende for den moderne tilgang til organisatorisk design. Organisationsteoretikere er dog stadig af den opfattelse, at mange af de bureaukratiske principper er nyttige i forskellige situationer i moderne organisation. Derfor er bureaukrati stadig et stærkt element i organisatorisk design.

5. Systemtilgang:

et system er en kombination af flere dele, og hver del er indbyrdes relateret og afhængig af hinanden. Alle systemer arbejder for et fælles mål i organisationen. Når du analyserer et system, afsløres funktionerne som indbyrdes afhængighed af dele, flere undersystemer. Hvert system adskiller sig fra det andet, og de er åbne i naturen.

Hvis du undersøger forholdet mellem hvert element i systemet inden for en organisation, kan det ses, at hvert element, der danner et komplet system, er indbyrdes afhængigt. Den moderne organisationsteori er opstået fra den generelle systemteori. Det giver en bredere opfattelse, hvorfra man kan visualisere alle typer systemer.

systemteori opstod i 1960′ erne.den moderne systemteori kan kaldes som grundlæggende, fordi den giver en base for ledelsen. Teorien har en analytisk baggrund. Dens synspunkter er baseret på at forstå organisationen som åbent system. Organisationer er organiske systemer, fordi de har tilpasningsevne og fleksibilitet til at interagere med miljømæssige situationer. systemteorien har givet løsninger på mange vigtige problemer; hidtil ikke leveret af klassiske og neoklassiske systemer. Såsom Hvad er karakteren af indbyrdes afhængighed, forbinder proces mellem forskellige dele af systemet med hensyn til beslutning, kommunikation, handling osv. Målet med systemet opnås gennem interaktion, tilpasningsevne og konstant vækstproces af organisationen som helhed.

6. Beredskabsmetode:

det er en vigtig teori om ledelse udviklet i den seneste tid for at udvikle praktiske løsninger på situationer. Dette er en tilgang baseret på situationen. Kritikere af videnskabelig og administrativ ledelse kunne ikke give en ordentlig retningslinje, hvordan man udvikler en ordentlig ledelsesteori.

Beredskabsteori understreger ledelsens strukturelle faktorer. Det gør ledelsen ansvarlig for at træffe passende beslutning om behovet for situationen. Struktur af organisationen er tilbøjelig til eksterne begrænsninger. Derfor er det nødvendigt at have et formelt og uformelt organisatorisk ledelsessystem for at tackle forskellige beredskabsproblemer.

det er også et væsentligt krav at have en beredskabsplan for at imødekomme sådanne uforudsete situationer. Uforudsete udgifter kan normalt inddeles i tre kategorier som teknisk, administrativ og miljømæssig. De fleste af de uforudsete passer ind over tre kategorier. Det er en forsigtig ledelse, der analyserer situationen korrekt og derefter handler i overensstemmelse hermed.

selvom moderne teorier har ydet et stort bidrag, kunne de ikke stå til forventningen fra ledelseseksperter. De kunne give stor støtte til organisatorisk design, men kunne ikke give en tilfredsstillende og omfattende forklaring om organisation.

en ting kan siges, at dens begreber stadig er under forskning. Disse teorier har hidtil undladt at udvikle sig til den krævede standard for at erstatte de gamle teorier om ledelse.