kom nogen, du kender, øjeblikkeligt i tankerne, når du læser titlen på denne artikel?
hver virksomhed synes at have mindst en negativ medarbejder. Denne person finder fejl i de bedste situationer. Han tror ofte, at ingen arbejder så hårdt eller bekymrer sig så meget som han gør. Højdepunktet på hans dag er frokostpausen, hvor han fortæller og analyserer alle de byrder, du har lagt på ham.
selvfølgelig er ingen glad hele tiden. At tænke på, at du vil finde et team af mennesker lige ud af en Disney-special, er urealistisk. Men hvis du har en medarbejder, der kaster en mørk sky over hver arbejdsdag, skal du handle.
Her er seks strategier til styring af en negativ medarbejder.
1. Afskriv ikke negativiteten. Det er let at afvise negativ opførsel med bemærkninger som “det er bare hendes personlighed.”Men som chef påvirker din manglende handling sandsynligvis andre på dit team. Måske er situationen ikke så dårlig, som du tror, men hvis det er, skader det din virksomheds kultur.
2. Afvis undskyldninger. Mind din medarbejder om, at hun styrer sin holdning, og at klage og fejlsøgning er et valg. Følg dog rådene fra Dale Carnegie Training, der understreger, at ledere er nødt til at interessere sig for dem omkring dem: hvis medarbejderen håndterer en personlig sag, der påvirker hendes professionelle holdning, skal du være sympatisk uden at tolerere adfærden.
3. Gør medarbejderen til en del af løsningen. Bedst sælgende lederskabstræner John kalder den negative medarbejder på dit team kritisk Carl. Han er en god arbejder og kan se problemerne i andres bedst planlagte planer. Han er grunden til, at du har undgået potentielt katastrofale fejl, og han er et værdifuldt medlem af holdet. Men hans tilbøjelighed til at kritisere alt og alle bliver hurtigt en vægt på din virksomheds skuldre. Fortæl Carl, at du er interesseret i at høre hans bekymringer, men at du vil have ham til at fortælle dig snarere end andre medarbejdere.
4. Tving positiv adfærd. Når du taler med kritisk Carl om hans negative holdning, giv ham et mål: Fortæl ham, at hvis han har et problem med en plan, en person eller en situation, vil du gerne høre noget positivt, han også har fundet. Hvis han vil fokusere på det dårlige, skal han også overveje det gode. Du kan ikke ændre, hvordan han tænker, men du kan sætte standarder for det sprog og den tone, han bruger på arbejdet.
5. Udvikle en handlingsplan. Opret en rimelig tidslinje for adfærdsændring og lav en fremtidig dato for at diskutere fremskridt. Tal om, hvilken specifik adfærd du har brug for at se, og hvilke benchmarks der viser, at ændringer har fundet sted. Lad derefter medarbejderen have plads til at nå de mål, i to har sat.
6. Ved hvornår du skal sige farvel. Hvornår var sidste gang dine ord var så magtfulde, at du ændrede nogens personlighed? “Det er en stor fejl at forsøge at rette op på en dårlig holdning,” siger Tim Chen, administrerende direktør. Arbejd for at løse eventuelle problemer, der forårsager negativiteten, og hvis den dårlige holdning fortsætter, lad medarbejderen gå. Du er gået den ekstra mil for at skabe et kompatibelt miljø. “Hvis adressering af kilden til Ulykke ikke virker, er det især vigtigt at kaste disse mennesker tidligt, fordi hvert medlems kulturelle indflydelse er stærkt følt på tværs af en lille organisation.”