Chloe elsker det nye mærke kaffe i kontorkøkkenet. Steve er begejstret for det nye projektstyringsprogram, og salgsteamet pumpes om den nye chef. Ændring er glat.

lyder bekendt? Nej, sandsynligvis ikke.

folk tager sjældent for at ændre sig så let. Det skyldes, at modstand mod forandring er et naturligt menneskeligt instinkt.

dette skaber et alvorligt problem for virksomheder. I dagens marked er forandring afgørende for succes. Organisationer kan ikke overleve, hvis de er langsomme til at innovere og mangler forretningsfleksibilitet. Men det betyder uundgåeligt, at mange mennesker gennemgår en masse ændringer.

det er derfor effektivt at afbøde modstand mod forandring er en kritisk færdighed for forandringsledelse.

denne vejledning hjælper dig med at overvinde medarbejdernes modstand for at sikre, at dine forandringsinitiativer lykkes.

dyk dybere: 4 barrierer for organisatorisk forandring

Hvad er modstand mod forandring?

for at sige det enkelt er forandring skræmmende-og udfordrende. Det er lettere at opretholde en eksisterende vane end at ændre sig. At prøve noget nyt betyder, at der er mulighed for fiasko. De fleste mennesker foretrækker at blive i deres komfortområde end at vove sig ind i ukendt område.

selv personer, der hævder at nyde forandring, kan finde det udfordrende på arbejdspladsen. Når alt kommer til alt er det meget anderledes at vælge at foretage en ændring i ens personlige liv end at acceptere organisationsændring ovenfra og ned. Modstand mod forandring på arbejdspladsen opstår, fordi medarbejderne oftest ikke har et valg. Dette udløser en følelse af mistet kontrol og usikkerhed.

Forestil dig implementering af hele organisationen. Som medarbejder er du kompetent til at bruge den gamle platform og forstår ikke nødvendigvis behovet for et nyt system. Hvad du forstår er: dette vil kræve en indsats for at genlære grundlæggende funktioner. Bevidst eller ubevidst frygter du måske, at ændringen vil skade din jobpræstation.

alt for ofte fokuserer medarbejderne på, hvad der kan gå tabt, snarere end hvad der kan opnås.

hvem modstår forandring?

selvom der er en misforståelse om, at ændringer kun påvirker medarbejdere på lavt niveau, er dette ikke tilfældet. Ændringen påvirker alle i en organisation fra vedligeholdelse til øverste ledelse. Derudover har modstand intet at gøre med intelligens. Ikke engang de smarteste blandt os er ikke immune over for skræmmende forestående ændringer.

hvorfor opstår modstand?

vi har identificeret, hvad modstand mod forandring er, og hvem der sandsynligvis vil modstå forandring, men vi har ikke identificeret grunde til, at det sker.

den første og muligvis mest åbenlyse grund er, at folk er bange for det ukendte, og med forandring kommer usikkerhed. Dette er en naturlig menneskelig reaktion uden for arbejdspladsen, men inden for en organisation kan frygt for det ukendte betyde jobusikkerhed og uforudsigelighed. Som man siger, “Hvis det ikke er brudt, skal du ikke rette det”, og så medarbejdere, der ikke kan forstå årsagen til ændringen, vil se det som en form for trussel mod deres jobsikkerhed og derfor modstå det.

på samme måde vil følelsen af et tab af kontrol invitere modstand blandt medarbejderne. Hvis de føler, at de forandringer, der finder sted, bliver påtvunget dem mod deres vilje, vil de modstå det. At sikre, at der er tovejskommunikation mellem forandringsledere og medarbejdere, vil tilskynde til en følelse af buy-in og lade dem vide, at ikke kun deres meninger betyder noget, men at de er “i viden”.

på bagsiden vil dårlig kommunikation føre til modstand mod forandring. Hvis medarbejderne ikke føler sig en del af processen eller ikke tror, at de bliver opdateret eller inkluderet i et projekts fremskridt, vil de enten modstå ændringen eller blive ligeglade med den.

ingen af disse reaktioner er ønskelige, når du forsøger at levere forandring, da du har brug for samarbejde på alle niveauer. Hvis forandringsprocessen kommunikeres effektivt, og medarbejderne ikke kun forstår, hvorfor ændringen sker, men også hvordan den vil forbedre deres daglige, vil de ikke føle et behov for at modstå det.

endelig er vi alle skabninger af vores oplevelse. Hvis medarbejderne har haft dårlige oplevelser, når det kommer til organisationsændring, vil de projicere denne frygt på den aktuelle ændring. Forandringsledere skal være forsigtige og lytte til medarbejdernes oplevelser for at sikre, at lignende fejl ikke gentages. Når medarbejderne føler, at deres stemmer bliver hørt, vil de være mere modtagelige for forandring og mindre tilbøjelige til at modstå.

Sådan identificeres modstand mod forandring

modstand mod forandring kan manifestere sig på flere forskellige måder. Det kan komme i form af ubesvarede frister, mislykkede forpligtelser, at være fraværende fra møder, og en generel følelse af apati indikerer alle tegn på, at medarbejderne ikke investeres i organisationen.

modstand mod forandring kunne også præsentere sig på mere indlysende måder. Når der sker ændringer, skal du være opmærksom på din medarbejders generelle humør, om der er mere sladder end normalt, eller hvis de reagerer på anmodninger på en sarkastisk eller spydig måde.

i nogle tilfælde kan der være en person valgt af medarbejderne til at tale imod ændringen. Dette kan være i form af en officiel union eller bare en samling af personer, der deler de samme følelser over for forandringen og ser, at der er magt i tal.

denne repræsentant vil ikke kun være et mundstykke for medarbejderne og vil også være en kommunikationskanal for ledelsen. Sådanne personer bør udnyttes af ledelsen til at filtrere positive oplysninger om ændringen til gruppen for at hjælpe med at bekæmpe disse tegn på modstand.

De overraskende fordele ved at modstå forandring

I modsætning til almindelig tro er modstand mod forandring ikke iboende dårlig. Faktisk kan det faktisk være en god ting.

for det første tvinger det ledelsen til at vælge deres kampe omhyggeligt. Medarbejder pushback rejser spørgsmålet, ” er denne ændring vil drive betydelig vækst?”Med andre ord, er det det værd? Dette hjælper med at sikre, at ressourcer ikke kastes i initiativer, der ikke har en klar udbetaling.

for det andet tilskynder det til planlægning og kommunikation. Ledelsen skal identificere, hvor modstand sandsynligvis vil forekomme, og komme ind med en spilplan for at forhindre det.

så nu hvor vi er lidt mindre bange for forandring og modstand mod det, lad os undersøge, hvordan vi bedst styrer medarbejdere under organisationsændring.

effektiv forandringsledelse handler om at forstå, hvad der ligger til grund for modstand mod forandring. Derfra kan du løse dine medarbejderes største bekymringer.

Eliminer modstand mod forandring med den ultimative forandringsledelsesløsning.

Topstrategier til at overvinde uproduktiv modstand mod forandring

lyt først, tal sekund

den første strategi til at overvinde modstand mod forandring er at kommunikere. Kommunikation er nøglen-det vidste du allerede. Prøv dog at lade dine medarbejdere indlede samtalen. Folk ønsker at blive hørt, og at give dem en chance for at give udtryk for deres meninger vil hjælpe med at lindre den frustration, de føler over situationen.hvad mere er, din medarbejders tanker, bekymringer og forslag vil vise sig vildt værdifulde til at styre dit forandringsprojekt. I det mindste vil forståelse af dem hjælpe dig med at finde roden til medarbejderens modstand mod forandring.

Kommuniker årsagerne til forandring

den næste strategi for at overvinde modstand mod forandring er at kommunikere hvorfor, hvad og hvordan. Udvikle en kommunikationsplan, der er mere end bare at fortælle dine medarbejdere, hvad du vil have dem til at gøre. Effektive kommunikationssegmenter og målretter mod hvert publikum med fokus på det, de bryr sig om og har brug for at vide. Understrege, hvorfor denne ændring vil gavne dem.

bliv ophidset

hvordan du kommunikerer ændringen har en enorm indflydelse på, hvor meget modstand mod forandring der vil forekomme. Hvis du helhjertet kommunikerer årsagerne til forandring, vil din overbevisning være smitsom. Enhver tøven vil underminere operationen.

gør det om medarbejdere

ændring er kun mulig, hvis dine menneskelige ressourcer er om bord, så sørg for, at ændringer kontaktes med hensyn til medarbejderen. Hvis du implementerer et nyt programsystem — Planlæg dit projekt gennem linsen til brugeradoption i stedet for at fokusere på teknologien. Det handler ikke om, hvad teknologien kan gøre, det handler om, hvad brugeren kan gøre ved hjælp af denne nye teknologi.

delegeret ændring

en stor strategi for at overvinde modstand mod forandring er: Bekæmp modstand med kultur. Træn teammedlemmer, der først er naturlige ledere. De vil fungere som rollemodeller og påvirkere for resten af dine medarbejdere. Dette har en krusningseffekt.

vis dem dataene

mens modstand mod forandring normalt er følelsesmæssig snarere end logisk, kan det være nyttigt at bruge nogle hårde fakta som en supplerende strategi. Lad dine medarbejdere se dataene for sig selv. Dette er en fantastisk måde at samtidig vise gennemsigtighed og demonstrere behovet for forbedring.

Implementer i trin

uanset om det er digitalt eller andet, kan enhver form for transformation ikke bare ske natten over. Der måtte være ordentlig forberedelse, der førte op til ændringen, med masser af forudgående advarsel og deltagelse fra medarbejdere på alle niveauer. Implementering af planen i etaper vil medarbejderne være i stand til at tackle ændringen et skridt ad gangen og lære de nye og relevante færdigheder, mens de går.

dette er en meget lettere måde at fordøje ændringen på og vil føles mindre drastisk for dem, der lærer nye færdigheder og information, hvilket betyder, at de er mindre tilbøjelige til at modstå de aktuelle ændringer.

Øv forandringsledelsesøvelser

modstand mod forandring er normalt drevet af følelser som frygt og følelse truet. For at hjælpe med at bekæmpe dette er der en række enkle øvelser, som medarbejderne kan gøre for at simulere følelsen af forandring. Disse øvelser, som inkluderer at folde dine arme en vej og derefter skifte dem rundt eller hoppe bolde for at vise virksomheder “hoppe tilbage” er også bare lidt sjove og er ikke-truende i modsætning til ægte forandring kan være. Pointen med disse øvelser er at vise, at selvom forandring kan være ubehageligt i starten, bliver du vant til den nye virkelighed ret hurtigt.