Combien payer le Directeur exécutif ?

Par Jan Masaoka

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Il est ironique que, alors que la plupart des dirigeants des organisations à but non lucratif sont payés 20 à 40% de moins que leurs homologues à but lucratif, les reportages se sont concentrés sur les quelques salaires excessivement élevés dans les organisations à but non lucratif. Certains États ont adopté des lois qui obligent les conseils d’administration à examiner les salaires des dirigeants — une bonne pratique dans tous les cas — et d’autres États ont envisagé des lois qui restreignent la rémunération des organisations à but non lucratif à divers types de formules (tout comme certains salaires au gouvernement). Le numéro de ce mois-ci du Café du Conseil offre un cadre pour déterminer la rémunération des cadres supérieurs.
Internet et les nouvelles réglementations de certains États rendent les conseils d’administration à but non lucratif plus conscients que jamais de la rémunération des dirigeants. Sur le web à www.guide.org, tous les formulaires 990 pour les organisations à but non lucratif américaines (avec des revenus annuels de 25 000 $ ou plus) sont affichés et chacun indique les salaires des « employés clés” payés 50 000 per par an ou plus. En d’autres termes, en allant sur ce site Web, tout le monde peut connaître le salaire du personnel supérieur de presque tous les organismes à but non lucratif.

Dans le même temps, les médias sont remplis d’histoires de dirigeants — dans des sociétés à but lucratif et à but non lucratif – avec une rémunération excessive. De nombreux PDG de nombreuses grandes entreprises gagnent 10 millions de dollars par an ou plus, souvent 400 fois le salaire d’un col bleu dans la même entreprise (Business Week, rapport de Stanford), ce qui fait sourciller les employés et les actionnaires. Les salaires de certains cadres à but non lucratif — avec une médiane de 75 000 for pour les organisations dont le budget annuel se situe entre 1 et 2,5 millions de dollars — sont également légaux, mais font sourciller dans différents milieux. En Californie, les organisations à but non lucratif dont le revenu non gouvernemental est de 2 millions de dollars ou plus doivent maintenant faire approuver par le conseil d’administration les salaires du PDG / directeur exécutif ainsi que ceux du directeur financier.

Malgré la presse sur les rémunérations excessives, les conseils d’administration à but non lucratif craignent plus souvent de payer trop peu leurs dirigeants. Dans une étude nationale sur les administrateurs à but non lucratif, la plupart étaient raisonnablement satisfaits de leur rémunération, malgré des salaires souvent compris entre 40 000 $ et 60 000 $ dans certaines des zones urbaines les plus chères du pays. Sur une échelle de 1 à 5 (5 est  » très satisfait ”), la cote moyenne de satisfaction des répondants à l’égard de la rémunération était de 3,47, bien qu’une partie importante — 27 % – ait attribué une note de 1 ou 2 à leurs forfaits de rémunération. Il est également à noter que 6% des directeurs exécutifs ne reçoivent aucun salaire — ce sont des bénévoles.

Les différences salariales entre les sexes sont plus inquiétantes. Malgré la prédominance des femmes dans les postes de direction à but non lucratif à travers le pays, les cadres masculins gagnent beaucoup plus que leurs collègues féminines. Cela est vrai pour cinq des six tailles d’organisation étudiées. L’écart entre les sexes est particulièrement important dans les organismes dont les budgets dépassent 5 millions de dollars. Le salaire moyen à l’échelle nationale pour les femmes cadres d’organisations à but non lucratif dont le budget se situe entre 5 et 10 millions de dollars était de 82 314 dollars. À ce même budget, le salaire moyen des hommes était de 98 739 $.

Cette question du montant à payer se pose généralement dans l’un des deux contextes très différents: lors de l’embauche d’un nouveau directeur exécutif et lors de la discussion d’une augmentation pour un directeur exécutif actuel. Lors de l’embauche d’un nouvel ED, les conseils choisissent généralement un salaire conçu pour attirer des candidats solides. Plus tard, le même conseil peut finir par ignorer le salaire comme outil de rétention et se concentrer uniquement sur les augmentations en pourcentage. Certains des objectifs et facteurs à prendre en considération :

1. Le salaire du directeur exécutif devrait rendre l’organisation compétitive sur le marché des talents. Où votre directeur exécutif est-il le plus susceptible de partir? D’où êtes-vous le plus susceptible de recruter votre prochain DE? Si la réponse est une organisation à but non lucratif similaire, regardez les salaires d’organisations à but non lucratif comparables dans la région. (Mais gardez à l’esprit que les salaires dans des organisations à but non lucratif très similaires peuvent être différents par des facteurs de 10 ou plus.) Si la réponse est gouvernementale, examinez les types de postes que votre ED pourrait occuper, ainsi que le salaire et les avantages sociaux offerts.
2. Le salaire est équitable dans le contexte des autres salaires de l’organisation. Combien gagnent les autres employés? À quelle distance ou à quelle distance pensez-vous approprié?
3. Le salaire de l’ED pour l’année à venir reflète la contribution que nous attendons de l’ED pour l’année à venir, et non comme une récompense pour les contributions passées. La performance de l’année dernière nous donne les meilleurs indices sur la performance de l’ED l’année prochaine, mais le salaire de cette année n’est pas une récompense pour le travail de l’année dernière.
4. Le salaire de l’ED doit envoyer le signal approprié à l’ED, au personnel et aux autres. Les mots sont importants, mais l’argent aussi. Faire l’éloge d’une directrice générale tout en maintenant sa rémunération à plat finit par transmettre le message que le conseil d’administration n’apprécie pas vraiment son travail. De la même manière, donner une augmentation à un cadre inadéquat tout en envisageant tranquillement sa résiliation envoie un signal mitigé dont vous entendrez peut-être parler plus tard dans un procès pour licenciement injustifié.
5. Ni le salaire de l’ED — ni d’autres salaires – ne devrait causer de stress financier à l’organisation. Le conseil d’administration a la responsabilité de maintenir les coûts totaux de l’organisation (y compris le salaire du directeur exécutif) dans une fourchette abordable. D’autre part, lors de l’embauche d’un nouvel administrateur, il peut être approprié d’investir du « capital de risque” pour offrir un salaire plus élevé. Dans une expérience de la Neighborhood Investment Corporation, des subventions de 5 000 $ et de 10 000 grants ont été accordées à des groupes locaux pour augmenter le salaire offert à un nouveau dirigeant. La théorie était qu’en offrant plus, une personne mieux qualifiée pourrait être embauchée et une telle personne pourrait réunir suffisamment d’argent pour faire face aux nouveaux coûts et augmenter tous les salaires. Dans certains cas, les conseils ont réussi à embaucher à un nouveau niveau de compétence et le modèle s’est avéré correct. Mais dans d’autres cas, les conseils d’administration n’ont toujours pas réussi à attirer des talents dont ils étaient satisfaits.

Quel que soit le salaire que vous payez à votre directeur général, c’est une bonne idée de faire réviser et approuver le salaire par le conseil chaque année, de préférence dans le contexte de l’évaluation du rendement et du budget pour l’année à venir. La simple étape consistant à affecter une personne à la recherche des salaires d’organisations comparables peut créer un contexte utile pour le conseil d’administration.

Des informations sur les salaires peuvent être trouvées à :

• Guidestar: tire les données sur les salaires de 65 000 formulaires 990, qui sont déposés chaque année par des organismes à but non lucratif dont les revenus annuels sont de 25 000 $ ou plus. Les salaires déclarés sont ceux de 50 000 $ ou plus. Il est également possible de consulter les organisations de votre communauté avec lesquelles vous êtes familier pour voir les salaires de leurs employés clés. Gardez à l’esprit que les données datent généralement de quelques années et ne comprennent pas les heures travaillées et certains autres types d’avantages.
• Abbott, Langer1 185,
• Nonprofit Times a un numéro annuel sur la rémunération à but non lucratif, mais se concentre sur les grandes organisations nationales telles que l’American Cancer Society, la SPCA et d’autres, et peut ne pas être pertinent pour les organisations communautaires.
• Des études de rémunération locales sur les organisations à but non lucratif sont menées dans certaines régions. La fondation Centraide ou la fondation communautaire locale aura l’information s’il y en a une. Les journaux d’affaires locaux ou la Chambre de commerce locale mènent souvent des études locales sur les bénéfices.
• « Chief Executive Compensation: A Guide for Nonprofit Boards », couvre les réglementations de l’IRS sur les salaires excédentaires, plus de façons de rechercher des salaires comparables à but non lucratif et une liste d’enquêtes nationales et régionales sur la rémunération. Ce très court livret de 20 pages est disponible auprès de BoardSource pour 16 $; 800-883-6262.

Cet article est adapté du Meilleur du Board Café, disponible sur amazon.com .

Date de publication originale : 6/1/2005