La « courbe de changement » dérivée des travaux de Kubler-Ross décrit le voyage émotionnel interne que les individus vivent généralement lorsqu’ils font face au changement et à la transition. Ce voyage comprend un certain nombre d’étapes que les gens traversent: le choc et le déni, la colère, la négociation, la dépression et l’acceptation.

Après le « choc » initial d’être confronté à un changement, les gens résistent souvent à s’engager dans le changement, comme s’ils essayaient de prouver que le changement est irréel ou inutile.

Qui était Elisabeth Kubler-Ross ?

Cette phase de « déni » peut être caractérisée par une explosion d’énergie supplémentaire.

Il arrive alors un moment où ceux qui vivent le changement ne peuvent plus éviter de s’engager avec lui. À ce stade, le déni cède souvent la place à la colère ou au blâme. L’idée que « ce n’est pas juste » peut s’imposer et souvent d’autres blâment.

Des éléments de négociation émergent et à mesure que l’humeur et la performance diminuent davantage, le blâme peut également se tourner vers soi. C’est le moment de l’empathie et d’aider les gens à considérer de manière réaliste l’impact que les changements auront sur eux individuellement. N’essayez pas de minimiser les pertes que les gens subiront – ils doivent savoir que le coût du changement pour eux personnellement a été bien compris.

La ”descente » de la courbe de changement de Kubler-Ross

Jusqu’à présent, le processus a été caractérisé par une volonté de conserver ou de revenir à la situation actuelle. L’énergie, le moral et la performance peuvent fluctuer, mais tous sont liés au côté « downswing » de la courbe. La prise de conscience que tous ces efforts échouent laisse les gens à leur plus bas niveau de performance, d’énergie et de moral. La confusion, la tristesse, voire la dépression sont des caractéristiques de cette période. L’empathie, l’écoute active et des structures de soutien efficaces sont nécessaires tout au long de cette phase.

Traverser cette période nécessite un point d’acceptation. C’est un moment où la personne accepte à un niveau plus profond que le changement se produit et se résout à faire face à ce « nouvel avenir ». Ce n’est qu’alors qu’ils pourront commencer à être tournés vers l’extérieur et à explorer de nouvelles possibilités.

Après ce point, les gens commencent à adopter des comportements de résolution de problèmes. Cela permet aux gens d’essayer de nouvelles approches et éventuellement de les intégrer dans leur nouvelle façon d’être.

Soutenir les gens dans le changement

Certains facteurs qui ont tendance à affecter la longueur et la profondeur de la courbe de changement personnel, et la probabilité d’émerger avec succès à la hausse, incluent:

• À quel point un individu est affecté par le changement. Comprendre le changement du point de vue des autres et comment il peut avoir un impact sur eux est essentiel.
• La confiance personnelle et la résilience de l’individu. Le soutien des managers joue un rôle essentiel. Ils sont les mieux placés pour évaluer comment différentes personnes sont susceptibles de gérer le niveau de changement attendu.
• Le contrôle ou l’influence que les gens ont sur le changement. C’est pourquoi impliquer les gens le plus tôt possible, et aussi profondément que possible, améliore considérablement les perspectives de changement réussi.