効果的な対人コミュニケーションは、成功した人間の企業にとって基本的なものとして長い間認識されてきました。 実際には、通信の問題は、私たちの時間のナンバーワンの決まり文句となっています。 風刺家のトム-ラーラーは、老いも若きも、貧富の差、黒と白の間のコミュニケーションの問題について聞いて疲れたので、彼は言った、”誰かが通信するすべての”

その良いアドバイスを無視して、私の会社は、一度認識され、適用され、態度と運用効率の問題を解決するのに役立っている、通信の理論を開発し

同社の深刻な通信問題は、ニューイングランド電話タスクフォースとDaniel Yankelovich、Inc.によって1969年に行われた研究で文書化されました。 この調査チームは、仕事や会社に影響を与える意思決定において、従業員がより大きな役割を果たすことを強く望んでいることを明らかにしました。 調査結果はまた、ほとんどの従業員が会社の全体的な有効性だけでなく、自分の仕事を改善したいことを示しました。

同時に、より高い経営陣は、効果的な方法で変化を認識し、反応するのに役立つ、社内からの正確でタイムリーでフィルタリングされていないコミュニケー

それに応じて、同社はそれらのニーズや欲望に対応するプログラムを開発しました。 それは上下通信の理論に基づいているので、私たちはそれを”上向き通信プログラム”と呼んでいます。”この記事では、まず理論そのものを調べ、それが個々の管理者だけでなく、組織の利点にどのように機能するかを説明します。 その後、私は私の会社のプログラムの設計、実装、およびこれまでの結果について説明します。 最後のセクションでは、他の組織に役立つ可能性のある改善された上下の通信チャネルの提案を提供します。

上下通信の理論

私たちの1969年の研究と結果のプログラムを導いた理論は、階層的な社会や組織における通信が重力を支配する原則に従

下向きの通信は、通常、誰もが実現するよりも優れており、より高いレベルのものよりも頻繁に正確です。 逆に、上向きの通信は、効果的であるためには、最小限のフィルタで汲み上げられ、パイプされなければならない。

この違いの理由は、従属的な立場にある人が、生存または成功のために、彼らの上に権力のある立場にある人の真の動機、性格、性格を鋭く理解しなけ 例えば、白人社会で生き残るために、ほとんどの黒人は、盲人が鋭い聴覚を発達させるのと同じように、白人の基本的な意図と態度に対する認識を発達させてきた。

ある研究では、研究者は、上司に共感し、上司を喜ばせるために行動する役割を取ることが、構造内の知覚者の力に反比例して精度が向上することを 彼らはまた、役割を取る能力は、静的な性格特性からではなく、その人の立場から生じる可能性があることを示唆している。1私には、これは言う、”あなたが立っている場所は、あなたが座っている場所に依存します。”

アップアンドダウンコミュニケーションの理論をビジネス組織に適用すると、部下は通常実現されるよりも上司を”読む”ことができ、上司は部下を”読む”ことができないと判断します。

しかし、ほとんどの管理方法は、この理論に反して実行されます。 さらに、上司が組織内のコミュニケーションについて不平を言うとき、彼らは常に部下が明確かつ効果的にそれらを聞いていないことを意味します。 ほとんどの正式な会社の通信プログラムやメディアは、上から下に向けられています。 部下が話すことができ、上司が聞くように、いくつかの正式なプログラムが設計されています。

下向きの通信

下向きの通信の重要な側面は、部下が上司にとって最大の個人的な関心事であると判断した事項に最も効果的に反応す 上からの様々な命令、方針、慣行、提案の中で、部下は上司の性格、個人的な動機、スタイルの認識に合わせて最も多くのものを選択し、優先順位を付けます。

この傾向は、特定のマネージャのいくつかのディレクティブが”霧の中で消える”一方、他のディレクティブが効果的な応答を得る理由を説明す そして、それはなぜある上司を通してうまく伝えられていることが別の上司から伝わってこないのかを示しています。 コミュニケーションの有効性は、各上司の個人的な関心が特定の状況に対処する際に喚起される程度に変化します。 要するに、”あなたをオンにするものは何でも”上司への部下の共通の反応です。 （この説明は、上向きのコミュニケーション現象の私のレビューですぐに議論される部下のニーズ、態度、およびコンディショニングを無視します。）

下向きの通信は、しかし良い、従業員が会社の最善の利益のためだけでなく、上司の利益のために行動することを確認する必要があります。 下向きのコミュニケーションを改善するためには、4つの原則に従わなければなりません。

1. 自分自身を知っています。

2. あなた自身でありなさい。

3. 選択的な信号を送信します。

4. 信号を聞く。まず、部下が上司が本当に何であり、彼が最も個人的に”オン”になっているかについての鋭い認識に反応する場合、上司は自分自身を非常に徹底的に調 部下の知覚を測定するための最良の方法の一つは、彼らの応答によってです。 多くの下方通信のどれがあなたのグループの速い反作用を得るか。 どれを押さなければならないか。 人々があなた自身についてあなたに伝えようとしていることにもっと敏感に耳を傾けてください。 あなたに最も近いそれらの部下からの上向きの評価を追求し、その判断あなたが信頼しています。

ジェリー-ローズは、”権力の特権の一つ、おそらく見過ごされている特権は、他人の否定的な態度に対する無感覚の特権です。”2マネージャーが彼らの無感覚に気づいていれば、上向きのコミュニケーションに受け取り、答える程度に正比例して彼らの仕事の性能を改善できる。私は上向きの認識に基づいて部下の反応をより意識するようになったので、私は自分の仕事の興味や好みについて知らなかったことをいくつか発見 重要なのは、私の組織で何が成功しているのか失敗しているのかを調べることでした。 たとえば、私の現在の割り当ての最初の数ヶ月で、私たちの予算の方法とコントロールは満足のいくものではありませんでした。 私は、私たちの部門長とスタッフが、数字の長期的な分析に対する私の個人的な嫌悪感に反応していることを発見しました。 私は今、この必要な仕事を優先するように自分自身を強制し、したがって、私の報告の人々もそうします。

上向きの知覚とパフォーマンス評価の全領域は決定的に研究されていますが、当社の非公式の試験では、上司の部下による評価が最も正確であり、部下の上司による評価があまり正確ではなく、自己評価が最も正確ではないことが示唆されています。 慎重な研究は、この前提を確立または反論する可能性があります。 真の場合は、しかし、本当のトリックは真剣に監督権限のレベルを脅かすことなく、これらの評価を利用することになります。

あなた自身であること

第二のポイントは、自分自身であることです—それが何であれ。 部下がコミュニケーションの主任の個人的な特徴そして方法を”読む”ことを有すれば、様式または信号の変更は構成の目的に破壊的である。 この警告は、管理者が必要に応じて監督方法を調整すべきではないことを意味するものではありません。 実際、このような変更は、上司と部下のコミュニケーションの改善の目的です。

簡単に言えば、監督者は常に彼らにとって最も自然な方法で行動するべきです。 スーパーバイザーはキャスパー Milquetoastまたはキングコングであるかどうか、彼は彼の自然な性格と表現の方法を使用するときに最も効果的です。 あまりにも何度も高いレベルの管理者は、部下が穴を開け、彼のスタイルを変更した後、結果に間違っていたものを後で疑問に思うだけで虎に人間関係の星や予約された人にタフな男を変更するために懸命に働いてきました。 時々マネージャーは彼らの主任が好むことを考える一種の経営タイプに一致させるために彼ら自身の率先して彼ら自身を変えることを試みる。 マネージャーの真の人格とスタイルが部下によって認識されると、彼らはどのように反応するかを知っています。 彼がすべての信号を変更すると、結果は混乱し、効果的ではない組織になります。3

虎のストライプを変更しようとする危険性の古典的な例は、数年前に私たちの会社で発生しました。 人間関係研修の一環として、ロジャーの非方向性面接テクニックで、すべてのマネージャーに二日間の指導を行いました。 私たちはそれを”理解する聞くこと”と呼びました。”この技術は、上司が議論の間に彼自身の明確なコメントをすることを控える人と人の議論を含みます。 理論的には、この手順は従属者によるより明確な表現につながり、管理者が従属者の心にあるものをよりよく理解するのに役立ちます。

プログラムの結果は、上司が自分の意見や指示を部下に明確にすることを控えたことでした。 混乱と欲求不満は、理解-リスニングトレーニングの専用の卒業生が率いるこれらの組織に乗算しました。 私達は訓練を停止し、何が起こっていたか査定し、そして次に彼らの仕事を動かす彼らの自然な方法に戻るように私達のマネージャーに言った。 私達は今雇用のための候補者にインタビューすることで特定の技術として理解聞くことを主に使用する。

選択的な信号を送信

あなたが本当に自分自身を知っていて、自然に行動すると仮定すると、すべての通信が効果的になるように送信する信号を制御することを学ばなければなりません。

対人コミュニケーションにおける信号は多く、多様です。 あなたが使用する言葉、声のトーン、表情、ジェスチャー、体の態度はすべての信号です。 口頭で伝達し合うよりもむしろ書くことを選ぶ何をメッセージの相対的な重要性に信号を送るかもしれない。 だから、あまりにもプライベートではなく、グループの会議で被写体をカバーすることができます。 すべてのこれらの信号と、より多くの人々が伝達されているだけでなく、被験者がコミュニケータにどのように重要であるかを決定するために読あなたが本当にあなたに興味のある主題で通信している場合は、リラックスして信号を心配しないでください。

ちょうどすべての事実を明確にすれば反作用は主題のあなたの個人的な興味に比例してある。 しかし、あなたが興味のない科目や個人的にある程度反対している科目について、ポリシー、練習、または何でも伝える必要があるときは、率直さが鍵です。

それは法律であるため、何かが行われなければならないことを明確にします,またはより大きな企業の考慮事項は、それを必要とします,または予算 決してあなたの部分の”私”または”私達”の感じ対”それら”(外的なかより高い権限)を提案しないで下さい。これはいくつかの理由で失敗します。

まず、直属の上司が与えられた問題に対して個人的に責任を感じない場合、部下もそうではありません。 第二に、それは権威の異なるレベルの間の競合を見るために人々を混乱させます。 従業員が一つに応答した場合、彼らは別のものを満足させるために失敗しますか？ 最後に、それは明らかな”警官アウト”であり、部下の目には上司が少なくなり、グループの総有効性が低下します。 それがあなたの主な個人的な関心ではないにもかかわらず、何かが行われなければならない理由をできるだけ明確にしてください。

したがって、部下は混乱することなく、上司の”もの”ではないプログラムや指示に高い優先順位を与えることができます。”しかし、上司が彼が使用する信号を意識していない場合、彼にとって個人的な関心のある領域は彼らの注意のほとんどを得るでしょう。

このシグナリング技術は、前述の予算管理問題で機能しました。 私は部下に、予算分析と管理は私の好きな娯楽ではなく、部下と私の最優先事項として見ていたことを認めました。 私はそれから私達が一緒になった時はいつでも予算の検討および責任を詳しく主張した。 彼らはメッセージを得た。

信号を聞く

第四の原則、リスニングは、良好な上向きの通信の必要性への省略形の紹介です。 下向きのコミュニケーションは、（a）有用な行動の面で効果的であるか、（b）部下の上司の認識のために効果がない状況があります。 問題は、（b）を緩和することです。 最善の解決策は、意図的に上向きの通信を改善することにより、双方向通信の良好なバランスを確立することです。 上司は、下向きの通信の有効性についてのフィードバックを取得します。 したがって、アップとダウン信号の継続的なサイクルは、通常、下向きとあまり効果的な情報の流れであるものにバランスを復元します。

上向きの通信

良い上向きの通信を確立する方法を議論する前に、私は理論を再記述しなければなりません。 よりよい対人認識、よりよいコミュニケーション。 上向きのコミュニケーションは下方の認識が上向きの認識より悪いのでほとんどの階層的な組織で悪い。 それに上向きの通信を希釈する管理レベルの”フィルタ”を追加します。 あなたが高くなるにつれて、単語はより多くの文字化けし、編集され、またはさらに悪いことに、完全に排除されます。

ニューイングランド電話は、我々の研究の結果として開発された上向きの通信プログラムは、この問題を克服する上で非常に効果的なツールであるこ 私は簡単に私たちの研究技術と調査結果を要約し、その後、私たちが現在やっていることと私たち自身のプログラムで経験していることに進みます。

まず、米国とカナダの何百もの企業を通信プログラムのために調査し、多くの大学やビジネススクールから啓発を求めました。 七十から五の企業は、深さで研究されました。 最終的には、米国とカナダの七つの企業が集中的な研究のために選ばれました。

私たちは、上向きのコミュニケーションに関する専門家、研究、またはプログラムに遭遇しませんでした。 ほとんどの企業のコミュニケーションプログラムは、下向きの通信を扱った、と上向きに向けられたいくつかは、従業員の提案計画、質問に答えるための方法、または蒸気をオフにさせる方法などの個々の技術、でした。 包括的な通信プログラムは見つかりませんでしたが、一つの傘の下で組み合わせることができる個々のメリット技術を発見しました。 その後、社長から一年未満の従業員まで、グループや個別に調査し、インタビューしました。

上向き通信プログラム

この研究から得られた上向き通信プログラムは、1970年にニューイングランドの電話で始まり、まだ進化しています。 これは現在、ボストンの本社を含むマサチューセッツ州の五つの部門で完全に実施されており、1つの地域で18ヶ月の試用期間を経ています。

‘プライベートライン。”

私たちの上向きのコミュニケーションプログラムは、すべての従業員が会社の方針から個人的な仕事関連の問題まで、社内の責任ある関係者と匿名で質問したり、議論したりすることを可能にする”プライベートライン”から始まりました。 “ライン”は自由に利用できる形態で郵送されるか、またはそれぞれの場合で必要な責任や専門知識がある会社のそれらにそれらを送信するプログラ

私たちは、会社の新聞に掲載するための一般的な関心のキープライベートラインの質問と回答を選択します。 これは、論文の中で最も広く読まれているコラムです。

コーディネーターを介して質問に電話をかける練習は、コーディネーターの一人と質問者の間で個人的な議論を可能にし、ポイントを磨き、正しい人に質問を それは更に調整者が敏感で個人的な状態を扱う方法を定めることを可能にする。 問題は時々解決されるか、または質問は議論の間に調整者によって答えられる。 いくつかの機会に、私たちの従業員は、プログラムコーディネーターから要求されたときに、問題を解決するために彼らの匿名性を見送るために喜んでいます。

これまでに、2,500以上の質問やコメントを処理してきました。 従業員が質問する最も一般的なカテゴリは、労働条件、給付、昇進、移転、および割り当て、および賃金と報酬です。 労働条件のカテゴリーの下では、明らかにされたナンバーワンの問題は、仕事の物理的な環境の不備でした。 私達はずっとこれらの条件およびこうして仕事の性能の改善でかなり成功しています。

プライベートラインプログラムに対する従業員の反応に関する継続的な調査によると、参加従業員の79％が質問に対する回答に満足しており、93％が 従業員とコーディネーターのコミュニケーションのソースは、約75％の非管理と25％の管理です。

しかし、この数字は、主要な政策レビューや変更が行われ、人事問題が解決され、意識のレベルが向上した数と比較して重要ではありません。 さらに明らかに、実質的にすべての通信が真剣で、思慮深く、会社全体の福祉に関係しているということです。 プログラムの真の価値は、創業以来、それを与えられた尊敬と重要性の高まりに明らかです。

プライベートラインは、物理的な労働条件、従業員の福利厚生、キャリア計画プログラム、トレーニングプログラム、特定の作業慣行、および内部通信メディ 個人的な仕事関連の質問は、以前のすべての男性の場所の女性のトイレ施設から、”どのようにこの服で先に得ることができますか？”社長へのコメントは、”あなたは私たちのオフィスを訪問しましたが、私たち全員に個別に会ったわけではありませんでした。”それは、真鍮からの訪問がどのように行われるかの見直しにつながった。

ある白人男性マネージャーは、企業のアファーマティブアクションプログラムの目標と女性と少数民族の進歩のためのタイムテーブルが、彼と彼の同僚が計画していたプロモーションの機会にカットされたことに失望を匿名で表明した。 この声明は、プロモーションのための競争が増加したことを認める私たちの返信と一緒に公開されました。 彼の強い、率直な手紙に加えて、私たちの同様に率直な返信は、この敏感な問題に関するこれまでの最も効果的な放送の一つであることが判明しまし

タスクチームは、ローカルの問題に取り組んでいます

プログラムのもう一つの部分は、特定のコミュニティや地域に住んでいるか、働く非管理 チームは、特定の場所での会社の問題の調査に続いて作成されます。 従業員は、特定された地域の問題の一部またはすべてに対して、プロジェクトごとに合計16時間の会社の時間のために自分自身に対処する七人のパネルボランティアに奉仕するためにボランティアします。 チームメンバーは、自分のイニシアチブでオフ時間の間に参加している、といくつかは、休暇中にそうしています。 彼らの勧告は、問題の領域から中間管理部門間委員会に送られます。 委員会は、応答するために30日を持っています。

これまでに、すべてのチームの推奨事項の90％以上が受け入れられ、実装されています。 ほとんどの場合、業績は改善しています。 チームは従業員のための駐車、カフェテリアの食糧、ローカルpr関係、労働条件および部門間のオリエンテーションのような粘着性があるローカル問題を扱った。 私の故郷のチームは、地元の広報を向上させるために電話オープンハウスを運営しました。 私はそれが成功するだろうと疑ったが、それは二泊だけのための部屋を立っていたと私はまだ町民からの好意的なコメントを聞いています。

タスクチームの範囲と有効性の良い例は、マサチューセッツ州ノーサンプトンのチームの活動です。 このチームは、次のことを研究し、実行可能な推奨事項を作成しました: 事務員のためのコンプトメーター訓練、パイプインミュージックシステム上の静的、オフィス内の空気循環、エンジニアリンググループにおける従業員管理関係、オペレータ位置の清潔さ、従業員のための部門間ツアー、建設計画グループにおける着信コールの処理、定期的なメンテナンス作業のスケジューリング、セントレックスの顧客アカウントの管理、および事業所代表者のためのフォローアップ訓練。

偽の開始と驚くべき副作用

試用期間中に開始された最初のプログラムの一つは、より高い経営陣によって特定された特定の操作上の問 彼らはこの割り当てのために定期的な給与を超えて補償されました。 しかし、プログラムのこの部分は通常の管理チャネルに冗長であることが判明し、放棄されました。

しかし、評議会は、各地域の第一線の管理者の部門間チームのアイデアを想像しました。 これらの”調整行動チーム”は、地元の部門間の操作の問題に対処するために定期的に会合します。 現在、いくつかの分野での裁判では、これらのチームはそれらを生み出した評議会よりも実行可能であるように見えます。

アクションチームの調整は、成功した場合、私たちの業務の大きなギャップを埋めることができます。 現在、私たちの部門間の管理チームは、管理の第二レベルで始まります。 タスクチームは、非管理の人々と成功していることが証明されています。 私達は調整の行為のチームが私達の第一線の管理人々からより意味を持った、有効な参加を得るための手段であることを確信している。

私たちが予見しなかった一つの幸せな結果は、上向きのコミュニケーションプログラム全体を管理した調整スタッフがそれ自体が大きな要因にな プログラムスタッフは、プログラムに参加した500人以上の従業員と個人的に話をしました。 多くの個人的なおよびビジネス問題は接触の人に人の性質のためにこの方法で解決された。 従業員がコーディネーターによって連絡されるたびに、彼らは驚いて、企業経営がそれらを呼び出すために彼らの幸福に十分に懸念していることを見つ

スタッフは、割り当てられていない役割や責任を決して引き受けないように非常に注意してきましたが、メンバーは敏感で客観的なオンブズマンを触媒として必要とする問題を解決するのに役立ちました。

プログラムのコスト…

フルタイムの調整スタッフは、ディレクターと二人のアシスタントで構成されています。 彼らの給与に加えて、彼らのオフ会社の敷地内のリースと関連する費用は、私たちのプログラムの割り当てられたコストの大部分を占めています。 これに専用線の形態およびレポートの形態の費用を加え、プログラムの総割振られた年次費用はマサチューセッツの38,000人の従業員に役立つために約$100,000

…結果と比較して

明らかにされた問題は、多くの場合、非常に個人的なものです。 自分の責任に不快であり、転送または降格したいが、彼らの上司とそれを議論する方法がわからない管理者を含むケースがあります。 これらの人々のいくつかの妻は、連絡先を開始または参加します。

あるケースでは、九ヶ月のサービスを持つ店員が彼女の仕事の場所の雰囲気について不平を言っていました。 彼女は上司を尊敬していましたが、彼女は過負荷になり、グループ内の個人のニーズに反応しないと思っていました。 事務員は、コーディネーターのオフィスで彼女の上司と地区マネージャーとの対面会議に同意しました。 結論は、より多くの監督がグループに追加されたことであり、現在のフィードバックは、状況が大幅に改善されていることを私たちに伝えます。

私の好きな話は、私たちの上向きのコミュニケーションディレクターがプライベートラインの質問で送った従業員に時間外の電話をかけた時です。 彼は別の番号に彼を参照インターセプト演算子に達しました。 従業員は新しい番号で答え、問題について議論すると、ディレクターはバックグラウンドで陽気な音を聞き続けました。 電話番号の変更について尋ねられたとき、従業員は彼女が最近結婚し、新しいアパートに移動したことを彼に言った。 彼は尋ねた、”あなたはいつ結婚しましたか？”彼女は答えた、”今日。 私は今、私の結婚披露宴にいます。”彼女は言って、彼の謝罪を停止しました,”私は私たちがオフィスで抱えている問題についていつでもあなたに話すだろう.「典型的ではないが、示唆的である。

調整スタッフは、トータルプログラムを実行し、個人的なタッチを提供し、必要に応じて匿名性を保護するだけでなく、プログラムの管理に有用なフィー このフィードバックは、いくつかの方法で生成されます。

• スタッフは、興味を持っているか関与している可能性のあるマネージャーに、完了したが匿名の これは、従業員が特定される可能性がある場合には行われません。

• これは、一般的な関心のある質問に管理するためのプライベートラインの参照バインダーを維持しています。 これらの結合剤は方針および練習の問題で頻繁に使用されます。

• 会社の新聞の「核心」欄に、すべての人に興味のある質問と回答を掲載しています。

上向きの通信を働かせる

上向きの通信プログラムは、すべての経営上の問題を解決していませんが、全体的な営業効率を急速に改善して

私たちの上向きのコミュニケーションディレクターは、彼が言ったときに最近のインタビューでそれを要約しました,”私たちは、従業員の懸念に応 プログラムはそれに適しています。 彼らは何が間違っているのかを私たちに伝えることができますし、私たちは彼らの問題を特定し、行動を取ることができるように、これらの懸念に関 場合の99%では、私達は何かをしてもいく、私達がするとき、私達がビジネスをする方法で反映しなければならない—生産性からpr活動に及ぶ。”

非常に少ない変更で私たちの上向きの通信プログラムの基礎となる重要なポイントは、内部通信を改善することを切望している任意のビジネ 要約すると、ポイントは次のとおりです。

1。 非管理および管理の人々の大半は、会社がより応答的にその機能を実行するのを助けたいと考えています。 この目標を達成するためには、従業員が自分の仕事の問題に対処し、自分の仕事と会社への関与を強化するためのプログラムが必要です。 したがって、プログラムは管理ツールではなく、カタルシスの出口や士気ブースターとみなされるべきです。

2. プログラムは非常に慎重に構造化され、徹底的な人と人との議論で試験領域に導入されなければなりません。 肯定的な結果の信頼できる記録を確立するためには、1年間の試用期間が必要です。 他の分野へのプログラムの段階的な拡大は、最初の試験と同じ慎重な導入を持っている必要があります。 これはラインの下の上そして信頼性で責任を保障する。 受け入れが良い場所であっても、迅速または奇跡的な結果は期待されるべきではありません。

3. 異なった個人およびグループに相違のコミュニケーション必要性があり、状況の変更と同時にこれらの必要性は移る。 したがって、段階的に開発された多目的通信システムのみが、会社全体をカバーするチャネルだけでなく、地域や特別な要件に合わせたプログラムを提

4. このようなプログラムは、誰もが実行するパートタイムの責任ではありません。 プログラムの成功に絶対に必要はプログラムへの証明された人間関係の技術そして強い個人的な責任に基づいて選ばれる少数の管理人々から成っているフルタイム調整のスタッフである。 このスタッフは、プライベートで対面の議論を可能にする場所にいる必要があります。 さらに、従業員からコーディネーターへの直接呼び出しを容易にし、奨励するために、特別なフリーダイヤル電話回線が提供される場合があります。

5. 匿名性は、経営陣への質問を含むプログラムのその部分で必要とされます。 一般に、経営者は、組合の交渉や苦情の対象となる項目を除いて、会社に関するあらゆる事項について質問または意見を与えることができます。 匿名性は質問者を保護するだけでなく、介在するすべてのレベルを保護し、フィルタリングされていないが脅威にならない通信を保証します。

6. 経営責任は区域か部門のマネージャーがプログラムを結合するか、または彼らの自身のメカニズムを作成するかどうか選ぶことを許可することに 基本的な理論に沿って、上司がそれを買わなければ、プログラムは死ぬでしょう。 一般的に言えば、トータルシステムを実施するための委任は、管理の第四または第五レベル以下では効果的ではありません。 しかし、システムのローカルな側面を実装するための低レベルの参加が可能です。

7. プログラムは目に見える結果を生成する必要があります。 これはクランチャーです。 トップマネージャーによる速く、率直で、目に見える、敏感な応答はキーである。 彼らは、政策や慣行を疑問視する準備ができていなければなりません—そして、より悪いことは、正確かつ明確に疑問視されます。 彼らは、これまで一般的に普及していなかった事実を従業員に伝え、時には間違っていることを認めるために、政策を見直し、変更する準備をしなけれ

ニューイングランドの電話で私たちは、唯一の理解と上向きの知覚の可能性を利用する初期段階にあります。 我々はまだ完全に通信ニーズの様々な主要なカテゴリをタップするように設計された上向きの通信のトータルシステムを達成していません。 また、下向きの通信の理解と取り扱いを改善するために行うことがたくさんあります。 それでも、私たちは、構造化された状況での対人コミュニケーションと、この知識を組織の利益に役立てることについていくつかのことを学んだと思

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