i en tid da det blir vanskeligere å skille sann informasjon fra falske nyheter, og når et bilde lagt ut på sosiale medier kan reise verden, er selskapene ivrige etter å gjøre alt de kan for å beskytte sitt bilde. Hva med når det er dine egne ansatte som anløpe bedriftens omdømme?
Ærekrenkende handlinger blir stadig vanligere på arbeidsplassen og bør ikke tas lett på. Disse manifesterer seg i ulike former og kan permanent skade arbeidsgiverens omdømme.
hva er ærekrenkelse?
domstolene er enige om at ærekrenkelse består i kommunikasjon av talte eller skriftlige bemerkninger som får noen til å miste i estimering eller vurdering, eller at raske ugunstige eller ubehagelige følelser mot ham eller henne.
man kan tro at kommunikasjon er begrenset til tale eller skriving. I dag anerkjenner vi imidlertid at ærekrenkelse kan begås på mange andre måter, blant annet gjennom bilder eller handlinger1.anonymiteten til nettet og hvor enkelt informasjon kan deles har i stor grad endret den potensielle rekkevidden til en kommunikasjon, som, selv om den tilsynelatende er godartet, kan resultere i mange rettssaker. Domstolene har kalt nettet det kraftigste kommunikasjonsverktøyet På Jorden, som er i Stand til å gjøre en person kjent om noen få minutter eller ødelegge sitt rykte med et enkelt klikk!2
de tre situasjonene som sannsynligvis vil medføre forfatterens ansvar
Ifølge Høyesterett3 er det tre hovedsituasjoner som kan utgjøre ærekrenkelse.
det første skjer når en person gjør ubehagelige kommentarer om en tredjepart som han eller hun vet å være falsk. Slike uttalelser kan bare gjøres ut av ondskap, med den hensikt å skade andre.den andre situasjonen oppstår når en person sier ubehagelige ting om en annen når han eller hun burde ha visst at de er falske. En fornuftig person avstår vanligvis fra å dele negativ informasjon om andre hvis han eller hun har grunn til å tvile på sin sannhet.Endelig er den tredje, ofte glemt, situasjonen som en baktaler som gjør ugunstige, men sanne kommentarer om en annen uten gyldig grunn til å gjøre det.
på arbeidsplassen kan disse tre situasjonene oppstå mellom to ansatte, mellom en veileder og hans eller hennes ansatt, eller mellom en ansatt og selskapet han eller hun jobber for.
hva med ytringsfriheten?
ytringsfriheten, som ofte påberopes for å forsvare uttalelser mot en tredjepart, er ikke uten grenser, spesielt i en ansettelsessammenheng.begrepet ærekrenkelse gjør det nødvendig å forene retten til beskyttelse av omdømme med retten til ytringsfrihet, siden den førstnevnte generelt tar bort fra sistnevnte. Domstolene vil søke en balanse mellom disse to grunnleggende rettighetene, som begge er beskyttet av Quebecs Charter Om Menneskerettigheter og Friheter.
således, mens domstolene i noen tilfeller anerkjenner arbeidstakernes rett til å uttrykke seg online om arbeidsgiveren, vil de sørge for at kommentarene ikke er faktiske uttalelser som viser seg å være falske, ubegrunnede, forvrengte eller overdrivet4.
i tillegg kan ansatte ha ulike kontraktsforpliktelser, for eksempel enhver avtale om taushetsplikt eller konfidensialitetsavtale de måtte ha signert, eller de kan bli pålagt å overholde ulike arbeidsgiverpolicyer, for eksempel om bruk av sosiale medier eller respekt på arbeidsplassen. Ved å inngå slike avtaler samtykker den ansatte i å begrense sin rett til ytringsfrihet5.
Utover eventuelle kontraktsforpliktelser som en ansatt har abonnert på, Forplikter Civil Code Of Qué ansatte til å handle trofast mot sin arbeidsgiver og ikke bruke konfidensiell informasjon de får i løpet av sitt arbeid. Disse forpliktelsene gjelder ikke bare i forbindelse med ansettelse, men også til enhver tid hvor informasjonen gjelder andres omdømme og personvern. Videre fortsetter disse forpliktelsene i rimelig tid etter at kontrakten opphører.
domstolene anerkjenner at plikten til å handle trofast inkluderer å beskytte arbeidsgiverens omdømme.
i tilfelle ærekrenkelse, hvilken bruk har arbeidsgiveren?
Sanksjon den fornærmende ansatt
Uansett om offeret er en ansatt eller en leder, bør arbeidsgiveren ikke stå idiot av hvis noen hevder å være offer for ærekrenkelse. I tillegg til å skade selskapets arbeidsmiljø og produktivitet, kan offeret også bli fristet til å sende inn en psykologisk trakasseringsklage, og derfor er det viktig å handle raskt og gjennomføre en seriøs forespørsel. Det samme resonnementet gjelder når en ansatt gjør ærekrenkende uttalelser om selskapet.
dersom henvendelsen fastslår at ærekrenkelse har skjedd, kan arbeidsgiver sanksjonere den krenkende arbeidstaker. De gjeldende sanksjonene fastsettes i hvert enkelt tilfelle, men kan omfatte oppsigelse.
om dette emnet inviterer vi deg til å konsultere vår guide om å pålegge disiplinære tiltak, publisert på nettsiden.
Saksøke den fornærmende ansatt
hvis de omtvistede kommentarer utgjør en feil og forårsake skade, kan arbeidsgiver kreve erstatning fra sin forfatter, selv om han eller hun er en tidligere ansatt, i den grad arbeidsgiver kan vise fordommer og en årsakssammenheng med de påståtte kommentarer.for eksempel, se vår bulletin På Digital Shape Technologies decision, der en tidligere ansatt ble dømt til å betale $11,000 til arbeidsgiveren i moralske og straffbare skader på grunn av fordommer forårsaket av to negative kommentarer lagt ut anonymt på nettet.
Seks tips for å forhindre ærekrenkelse
-
Implementere en policy om ikke-nedvurdering og bruk av sosiale medier og regelmessig minne alle ansatte om eksistensen, samtidig som de gjør de nødvendige koblingene med retningslinjene for forebygging og håndtering av trakasseringsklager, samt retningslinjer for fremme av høflighet på arbeidsplassen.Gi opplæring til ansatte og utdanne dem om riktig og etisk bruk av sosiale medier og behovet for å respektere deres forpliktelse til å handle trofast, ikke bare på jobben, men også utenfor den.
-
Revidere retningslinjer og arbeidsforhold (kontrakter og håndbøker) for å ta hensyn til teknologiske nyvinninger og brukernes nye favorittnettverk.
-
Hold øye med tradisjonelle og sosiale medier.
I dette henseende er det allerede bestemt at en arbeidsgiver som overvåker media gjennom et automatisert varslingssystem som informerer det når artikler og annet skriftlig materiale publiseres om det, og som på denne måten finner kommentarer om det av ansatte, ikke utfører ulovlig overvåking6.
-
dokumenterer raskt enhver ærekrenkende situasjon.
dette er spesielt viktig når kommentarene er gjort på internett. Arbeidsgiveren bør beholde en kopi av en video, kommentar, blogg eller nettside som inneholder ærekrenkende kommentarer om arbeidsgiveren, da de kan endres av forfatteren eller slettes helt. Disse filene må ikke endres eller endres. Når det gjelder en e-postsamtale, vil det være nødvendig å prøve å få hele samtalen og ikke bare den ærekrenkende passasjen som kan feiltolkes ut av konteksten.
når uttalelsene er gjort muntlig, bør arbeidsgiver prøve å samle bevis og få det registrert skriftlig under henvendelsen.
når arbeidsgiveren innser at det som følge av sin forespørsel er rimelig i stand til å konkludere med at en person skader arbeidsgiverens omdømme, må den gi beskjed til personen om å trekke tilbake kommentarene og blokkere enhver melding som gjentar slik skade på arbeidsgiverens omdømme. Arbeidsgiveren bør også kontrollere i hvilken grad nettstedene og teknologiske verktøy tillater det å gripe inn for å blokkere eller rette opp de påståtte kommentarene direkte.
-
Husk at arbeidsgiver også har plikt til ikke å begå ærekrenkende handlinger mot sine ansatte.
en arbeidsgiver som snakker ut i offentligheten og fordømmer handlingene til sine ansatte, er like ansvarlig. Dette var særlig Tilfellet I Kativik-saken7, der arbeidsgiver hadde kommet med uttalelser i Tidsskriftet De Montréal om uprofesjonell opptreden hos en av sine ansatte, som offentlig hadde rapportert en intern tvist. Kommentarene ble ansett for å være ubegrunnet og lest av mer enn en million lesere, og klagemannen ga den ansatte $15.000 i kompensasjon.På Samme måte vil en forsiktig arbeidsgiver ikke komme med ærekrenkende kommentarer eller forsøke å skade en tidligere ansatt når han blir kontaktet av en annen arbeidsgiver for referanser. Arbeidsgiveren må gi sannferdig informasjon, med forhåndsgodkjenning fra den berørte personen.Forsiktige ledere vil kunne fremme et respektfullt arbeidsmiljø både innenfor og utenfor arbeidsplassen gjennom disse forebyggende tiltakene, og samtidig redusere både potensielle og krystalliserte tvister ved eksplisitt å definere atferd som forventes av alle og ved å handle raskt i tilfelle tilsynelatende brudd.
2011 SCC 9, par. 15.