Hva er de grunnleggende ferdighetene som en god trener trenger? Enten du er en profesjonell coach, en leder eller leder ved hjelp av en coaching tilnærming for å hjelpe gruppemedlemmene utvikle, eller bruke dine coaching ferdigheter i en mindre formell miljø, er det en rekke viktige ferdigheter som vil hjelpe deg til å bli en god coach.

den viktigste egenskapen til enhver trener er at de vil hjelpe personen eller menneskene de trener for å lære. En god trener ser ikke på seg selv som en ekspert som er i stand til å løse alle problemer og ha alle svarene. I stedet ser de seg selv som å støtte læringsprosessen.

vår introduksjonsside: Hva Er Coaching? utforsker begrepet ‘coaching’ i mer detalj og undersøker noen av forskjellene mellom coaching, veiledning, rådgivning og undervisning.

Intern vs Ekstern Coaching

det er to hovedtyper av coaching forhold. Den første er med en ekstern coach som ikke er en del av organisasjonen eller linjelederstrukturen på noen måte. Den andre er et internt coachingforhold, hvor en leder eller leder fungerer som trener for sitt lag. De to krever forskjellige måter å jobbe som trener, selv om de deler noen likheter.

• i et eksternt forhold har coachen ingen fagkompetanse og ingen egeninteresse i utfallet av noen avgjørelser, unntatt i den grad den som coachet er fornøyd med utfallet av coachingen. De har heller ingen forutinntatte ideer om personen som blir trent: de kjenner dem sannsynligvis ikke i en arbeidssammenheng og har ingen anelse om kvaliteten på arbeidets ytelse.
• i et internt forhold kan treneren imidlertid ha en sterk interesse i kvaliteten på beslutningsprosessen, samt å vite mye om emnet. De kan godt kjenne personen som blir trent veldig bra: de kan ha styrt dem i noen tid og har noen forutinntatte ideer om de sannsynlige resultatene av coaching, noe som kanskje ikke nødvendigvis er positivt.

den interne treneren må derfor jobbe med flere problemer som den eksterne treneren ikke møter:

• Å sette til side noen forutinntatte ideer om personen og deres effektivitet. Prøv å fokusere på coaching prosessen, og hva du lærer om den enkelte gjennom det.
• Parkering din egen fagkompetanse, og hjelpe den enkelte til å utvikle sine egne løsninger. En god måte er å gjøre en innsats for aldri å gi en kommentar, men bare å stille åpne spørsmål (så ikke har du tenkt på å gjøre x?).
• ikke hoppe til løsninger, men i stedet, slik at personen blir trent tid til å utforske problemet på sin egen måte. Igjen, å fortsette å stille spørsmål om problemets natur, eller hva som kan være en mulig løsning, er en god måte å gjøre dette på.
• Å være klar over antagelser, enten om personen, prosessen eller emnet. Se vår Side: Stigen Av Slutning for å hjelpe deg å gjenkjenne og unngå noen av fallgruvene.

Intensjon og Mening

vi nevnte faren for å gjøre forutsetninger, men et spesielt viktig kommunikasjonsområde, spesielt for coaching, er måten du sier noe på. Dette avgjør ofte om den umiddelbare responsen er fiendtlig eller mottakelig.

men meningen eller intensjonen bak ordene dine er også viktig.

Vurdere noen eksempler:

Hva ble sagt	Hva var ment
Du vil ikke tankene hvis jeg går tidlig, vil du?	jeg skal gå tidlig, selv om det er ubeleilig for deg
Vil du ha noe imot at jeg dro litt tidlig?	jeg vil gjerne gå tidlig, men jeg vil ikke hvis det er ubeleilig
Skal jeg kjøre?	jeg vil gjerne kjøre
vil du kjøre eller skal jeg?	jeg er helt åpen for forslag om hvem som skal kjøre
Vil du kjøre?	jeg vil egentlig ikke kjøre

Det er ikke bare din tiltenkte mening, heller, men også hva noen hører som din tiltenkte mening.

for eksempel, hvis du sier «jeg vil gjerne gå litt tidlig i dag, ER det OK med deg?», du kan være oppriktig bekymret for at det kanskje ikke er praktisk for kollegaen din.

kollegaen din kan imidlertid høre «jeg skal gå om det ER GREIT for deg eller ikke, og du må bare bli her til sent om nødvendig».

det kan derfor ha vært bedre å ha sagt «jeg vil gjerne gå tidlig i dag, men jeg vil ikke hvis du trenger å forlate også. Hvis du ER OK med meg å gå tidlig, kan jeg betale tjenesten en annen dag, og du kan ha en tidlig kveld da?»

Hvorfor er denne forskjellen viktig i coaching?

Coaching handler om et støttende, ettergivende forhold. Treneren forteller ikke, men søker tillatelse til å komme med forslag og stille spørsmål, respektere personen som blir trent.

Andre Viktige Coaching Ferdigheter og Attributter

Gode trenere har en tendens til å ha en rekke viktige ferdigheter og attributter.Trenere har generelt høy emosjonell intelligens: De er gode til å forstå og forholde seg til mennesker, og de er interessert i mennesker. Du må virkelig ønsker å hjelpe andre utvikle seg til å bli en virkelig god trener. Det er ikke bra bare å betale leppe service til ideen.

Trenere må kunne vise empati og være gode til å bygge relasjoner, inkludert å bygge rapport.

Gode trenere har også sterke kommunikasjonsevner. For mer om å utvikle kommunikasjonsferdigheter generelt, se våre sider: Kommunikasjonsferdigheter, Og Utvikle Effektive Kommunikasjonsevner.

Coaching Samtaler – Hvordan Å Si Unsayable

Det vil være ganger i noen coaching forhold når du som coach kan føle at du trenger å si noe som personen blir coachet kanskje ikke ønsker å høre. Enten du sier det i det øyeblikket – og hvordan du sier det—vil avhenge av ditt forhold til den personen du er coaching.

du kan vurdere at hvis du blir ledet av dem, vil du ikke kunne si det.

men hvis du anser deg selv å bli ledet av deres behov og mål, kan dette åpne opp en mulighet til å ha samtalen på en annen måte.

Som med enhver mulighet til å gi tilbakemelding, handler det om å velge riktig øyeblikk og de riktige ordene.

Trenere er flinke til å samle informasjon og deretter avklare det for personen som blir trent. De har generelt sterke lytteferdigheter, inkludert aktiv lytting.

De hopper ikke inn med en gang med svaret, men sørger for at de har forstått problemet fullt ut ved å reflektere og klargjøre.

på Samme måte har trenere vanligvis tatt tid til å utvikle sterke spørsmålstegn. Det er blitt sagt at trenere aldri skal tilby meninger, men i stedet bare stille spørsmål for å veilede personen som blir trent gjennom problemet. Dette ligner på rollen som en rådgiver.

Trenere og coaching ledere gi plass og tid for folk å prøve ut ting. De blir ikke over-begeistret eller sint på feil, i stedet konsentrerer de seg om hvordan de skal gjenopprette situasjonen rolig og med involvering av personen som gjorde feilen. De er dyktige til å gi tilbakemelding og bruke takt og diplomati.

Trenere kan også bruke ulike modeller for læring og tenkning, For Eksempel Myers-Briggs Typeindikatorer, og har opplæring og kompetanse i ulike verktøy og teknikker, for eksempel psykometrisk testing eller nevro-lingvistisk programmering (NLP).

En Modell Av Coaching

Skal du ha en struktur til coaching, Eller skal du bare bli ledet av personen som blir trent?

Noen trenere synes det er nyttig å ha en modell for deres coaching. De finner dette hjelper dem å strukturere sin coaching rundt personen blir trent og sikre at coaching er så effektiv som mulig for den personen.

en nyttig modell for coaching er trekanten modellen (se diagram).

før du starter en coaching session, bør en god coach vurdere hver av de tre spørsmålene rundt outsider av trekanten i forhold til personen som blir trent:

• Hvem er personen du trener i dag?

  Vurder deres mål for coaching, både i dag og generelt. Også vurdere deres humør i dag: det er ikke bra å prøve å ha en coaching session på en forhåndsavtalt tema hvis de syder om noe annet som skjedde i morges. Du må skreddersy økten for å passe personen på dagen.

• Hva er ditt fokus for coaching session?

  hva vil din sesjon dekke? Du kan ikke dekke alt i hver økt, så hva skal du vurdere i dag? Dette bør ideelt sett ledes av personen som blir trent, men det kan også hjelpe for trenere å vurdere hva de tror fokuset skal være. Tross alt vet vi ikke alltid hva vi ikke vet, og noen ganger trenger læring litt av en styre!

• Hvordan skal du takle det?

  dette er spesielt relevant for sports trenere, som kan gjøre svært ulike aktiviteter i ulike situasjoner. Det er imidlertid tilrådelig for alle trenere å vurdere. Du kan for eksempel at den andre personen skal fullføre en psykometrisk test, eller for å diskutere resultatene av en tidligere test. De kan ha flagget opp et problem,og du må vurdere hvordan best å svare på det.

i midten av trekanten er det viktigste spørsmålet: Hvorfor?

noen plasserer coachen i sentrum, og noen plasserer coachen. Men synes det mest hensiktsmessig å sette spørsmålet ‘ Hvorfor?’det, fordi det løser begge andre alternativer. Dette spørsmålet er:

Hvorfor gjør du dette?

Hvorfor trener du denne personen, og hvorfor vil de bli trent? Hva håper du og de å oppnå som et resultat?

dette spørsmålet er trolig best vurdert på lang sikt, snarere enn for denne coaching økten. Du må imidlertid huske på det når du svarer på de tre andre spørsmålene om økten.

Coaching Assessment

Hvordan kan du som coach hjelpe personen du trener til å identifisere hva du skal fokusere på?

modellen for coaching antyder at de er ansvarlige – Men Modellen For Bevisst Kompetanse (og se vår side Om Hva Er Coaching? for mer om dette) antyder at det kan være vanskelig å identifisere hull i din egen kunnskap.

En måte er å bruke et vurderingsverktøy. En som mange trenere finner nyttig er basert på ‘Wheel Of Life’:

overskriftene for hvert segment er ikke løst: du og personen du trener bør sammen bestemme hva du skal se på. De bør gjenspeile hva den personen ønsker å vurdere i sin coaching, og deres overordnede mål.du kan for eksempel konsentrere deg om åtte kompetanser som er viktige for dem på jobben, eller de vil kanskje inkludere ‘balanse mellom arbeid og liv’ og ‘relasjoner’ for å sikre at arbeid ikke er det eneste aspektet som vurderes. For sports trenere, kan det være spesifikke områder som er viktige, for eksempel ernæring, treningstid, ferdigheter og nedetid.

du trenger ikke å bruke alle åtte segmenter, men det anbefales at du ikke bruker mer enn åtte.