som om 2020 ikke allerede har presentert mer enn sin rettferdige andel av utfordringer, nærmer influensasesongen seg nå raskt. Kombinert med DEN PÅGÅENDE COVID-19-pandemien, er arbeidsgivere mer opptatt av å sikre at deres ansatte holder seg sunne og produktive enn noen gang før. Som et resultat veier mange arbeidsgivere fordeler og ulemper med å oppmuntre, legge til rette for eller til og med kreve at deres ansatte blir vaksinert for influensa som en måte å beskytte arbeidsstyrken mot spredning av enda en smittsom luftveisinfeksjon i høst-og vintermånedene. Arbeidsgivere må imidlertid forstå de juridiske nyansene knyttet til slike retningslinjer, samt deres relaterte forpliktelser til sine ansatte før de implementerer obligatoriske vaksinasjonspolitikker eller bestemmer seg for å tilby influensaskudd på stedet. (Vær oppmerksom på at diskusjonen i dette innlegget bare gjelder influensavaksinasjonsproblemer, og ikke problemer som kan oppstå når EN COVID – 19-vaksine er utviklet og gjort tilgjengelig, da omstendighetene knyttet til den vaksinen kan være forskjellige enn de som gjelder for influensavaksinasjon.under federal Occupational Safety And Health Act (osha) og mange staters lover, er arbeidsgivere forpliktet til å gi en arbeidsplass fri for alvorlige anerkjente farer. For å overholde dette kravet har arbeidsgivere rett til å etablere legitime helse-og sikkerhetsstandarder, retningslinjer og krav så lenge de er jobbrelaterte og i samsvar med forretningsbehov. I hvilken grad en arbeidsgiver kan implementere politikk som krever at ansatte blir vaksinert, avhenger imidlertid i stor grad av arbeidsgiverens industri og plassering. For eksempel, politikk mandat vaksiner er mer sannsynlig å være hensiktsmessig for arbeidsgivere i helsesektoren og andre miljøer der ansatte yte tjenester til personer som har en høy risiko for å få alvorlige komplikasjoner hvis de skulle kontrakt influensa. Følgelig har domstoler i en rekke jurisdiksjoner holdt at disse arbeidstakere kan bli pålagt å motta vaksinasjoner, for eksempel rubella-eller influensavaksinasjoner, så lenge kravet er jobbrelatert og i samsvar med forretningsbehov.Selv om en arbeidsgivers vaksinasjonskrav kvalifiserer som et legitimt helse-og sikkerhetskrav, kan enkelte ansatte under visse omstendigheter likevel være unntatt fra å overholde. Den AMERIKANSKE Equal Employment Opportunity Commission («EEOC») har identifisert to hovedfritak til obligatoriske vaksinasjonskrav. En ansatt kan være unntatt fra overholdelse av en obligatorisk vaksinasjonspolitikk hvis de har en kvalifiserende funksjonshemming i Henhold Til Americans with Disabilities Act («ADA») som forhindrer dem i å motta vaksinen trygt. FOR Eksempel, i henhold Til Veiledning Fra Senter FOR Sykdomskontroll (CDC), bør personer med visse helsemessige forhold, for eksempel livstruende allergier mot ingredienser i vaksinen eller lidelser Som Guillain-Barré Syndrom, ikke vaksineres for influensa. Videre anbefaler EEOC at arbeidsgivere skal imøtekomme en gravid ansattes forespørsel om ikke å bli vaksinert, og andre funksjonsnedsettelser som følge av graviditet, kan kvalifisere som funksjonshemninger under ada warranting accommodation.

imidlertid utgjør ikke alle helsemessige forhold en ada-kvalifiserende funksjonshemming som gjør at en ansatt kan unntas fra et vaksinasjonskrav. Det siste eksemplet Er Hustvet v. Allina Health Systems, en 2018-oppfatning der Den Åttende Kretsen hevdet at en arbeidsgiver hadde rett til å si opp en helsepersonell etter at hun nektet å bli immunisert for meslinger, kusma og rubella på grunn av hennes påståtte kjemiske sensitiviteter og/eller allergier. Fordi retten fastslått at det ikke var tilstrekkelig bevis for å støtte at saksøkerens påståtte forhold utgjorde funksjonshemninger UNDER ADA, og at arbeidsgiverens vaksinasjonskrav var jobbrelatert og i samsvar med forretningsbehov, dømte retten til fordel for arbeidsgiveren.På Samme måte, Under Tittel VII I Civil Rights Act Av 1964, kan en ansatt som protesterer mot å motta en vaksine basert på en oppriktig holdt religiøs tro, praksis eller overholdelse, også være unntatt fra et obligatorisk vaksinasjonskrav. Det er viktig å merke seg at domstolene har bredt tolket «religion» i sammenheng med nødvendig vaksinasjonspolitikk. For eksempel har minst en føderal domstol konkludert med at veganisme kvalifiserer som en oppriktig holdt religiøs tro som unngår en vegansk ansatt fra å bli pålagt å motta en influensavaksine fordi det å motta en vaksine, som ble produsert av kyllingegg, ville være mot ansattes veganske tro.

ved å motta en forespørsel om å bli løst fra et vaksinasjonskrav som innkvartering, enten på grunn av funksjonshemming eller religiøse grunner, må en arbeidsgiver engasjere seg i en interaktiv prosess med den protesterende ansatt for å avgjøre om den kan gi arbeidstakeren en rimelig innkvartering som ikke utgjør en unødig motgang for arbeidsgiveren. Når en arbeidsgiver mottar en forespørsel fra en ansatt om å være unntatt fra arbeidsgiverens obligatoriske vaksinasjonskrav for en funksjonshemmingsrelatert grunn, kan en arbeidsgiver kreve bekreftelse på at den enkelte har en faktisk funksjonshemming, og kan kreve at arbeidstakeren fremlegger funksjonshemmingsrelatert dokumentasjon som underbygger arbeidstakerens behov for overnatting som følge av den funksjonshemmingen.med alt som er sagt, er obligatorisk vaksinasjonspolitikk fortsatt stort sett kontroversiell, spesielt for arbeidsgivere som ikke er i helsevesenet. FAKTISK anbefaler eeoc-veiledning at » ADA-dekket arbeidsgivere bør vurdere å bare oppmuntre ansatte til å få influensavaksinen i stedet for å kreve at de tar det.»(Gitt de uvanlige omstendighetene som presenteres av den pågående COVID – 19-pandemien, kan det imidlertid endres. Veiledningen åpner for spørsmålet om arbeidsgivere utenfor helsesektoren er i stand til å kvalifisere seg under forretningsnødvendighetstesten, og dermed kan gi mandat til at deres ansatte blir vaksinert. Imidlertid er slike arbeidsgivere fri til å oppmuntre sine ansatte til å bli vaksinert, og kan til og med tilby influensavaksinasjonsklinikker på stedet for de ansatte som er interessert i å motta en vaksine. Arbeidsgivere som ønsker å oppmuntre sine ansatte til å bli vaksinert, men ikke kan være vert for en influensavaksinasjonsklinikk på arbeidsplassen, kan oppmuntre ansatte til å bli vaksinert ved å gi informasjon til ansatte om steder i samfunnet som tilbyr influensavaksinasjon, og kan distribuere informasjon om viktigheten av influensavaksinasjoner. Videre kan arbeidsgivere også vurdere å etablere retningslinjer som tillater ansatte å ta en time eller to av arbeidet for å få en influensavaksine off-site. CDC gir veiledning om å fremme vaksinasjon på arbeidsplassen.

hvor en arbeidsgiver befinner seg, kan også påvirke dens evne til å implementere en obligatorisk vaksinasjonspolitikk. Mange stater har vedtatt lover om lovligheten av arbeidsplassen vaksinasjonspolitikk, spesielt for helsepersonell arbeidsgivere, og noen stater selv krever arbeidsgivere å tilby vaksiner til sine ansatte. CDC gir nyttig veiledning om dette emnet; imidlertid fortsetter statlige krav å utvikle seg, slik at arbeidsgivere bør konsultere råd om de spesifikke kravene i deres spesielle jurisdiksjon før de implementerer vaksinasjonspolitikk.Arbeidsgivere som vurderer en obligatorisk influensavaksinasjonspolitikk, bør trå forsiktig og vurdere alle juridiske forpliktelser og potensielle konsekvenser knyttet til implementering av en slik politikk. Arbeidsgivere kan være motivert av et ønske om å beskytte sikkerheten og trivselen til arbeidsstyrken (og dermed sikre en sunn, tilgjengelig, produktiv arbeidsstyrke), men de må også balansere dette ønsket med ansattes rettigheter under ADA OG Tittel VII. med det sagt forblir arbeidsgivere fri til å oppmuntre sine ansatte til å bli vaksinert, og kan til og med gi ansatte muligheten til å bli vaksinert på arbeidsstedet, så lenge de følger de riktige prosedyrene i henhold til statlig og føderal lov. Arbeidsgivere bør rådføre seg med en advokat før du implementerer en obligatorisk vaksinasjonspolitikk for å sikre at deres politikk er hensiktsmessig og lovlig kompatibel.