Organisasjonsdesign Er en grunnleggende ferdighet for ALLE HR-fagfolk så vel som ledere. Likevel fra min erfaring, det er henvist til svært få spesialister, som ofte ikke engang gjøre det til de høye rekkene AV HR yrket. Jeg har allerede nevnt i et tidligere innlegg hvor viktig er opprettelsen Av Driftsstyring som en kritisk komponent for Smidig Transformasjon. Jeg har også tidligere diskutert det faktum at tegning Av Et Organisasjonskart ikke er Hovedformålet Med Organisasjonsdesign. Jeg har også nylig gjennomgått Guide On Organisation Design Av Naomi Stanford, en flott bok for å begynne å forstå Hva Organisasjonsdesign er på et veldig praktisk nivå.

Med dette innlegget vil jeg ta oss et skritt videre: når Vi omdefinerer HR-ROLLEN til Å bli Arkitekter Av Arbeid, noe Som Dave Ulrich igjen foreslo på DEN siste HR-Kongressen I Nice, må Vi sørge for at vi mestrer inn og ut Av Organisasjonsdesign, og derfor har jeg bestemt meg for å konsentrere meg om dette emnet, blant annet på denne bloggen.

og hva er best enn å starte med en god definisjon av Hva Organisasjonsdesign er?

Definere Organisasjonsdesign

Definere Organisasjonsdesign virker enkelt i starten. Men det innebærer mye refleksjon på Mange aspekter av Organisasjonen selv. Det er et spørsmål som gest mange Organisasjon Design eksperter til å tenke og revurdere. Senter for Organisasjonsdesign definerer Det som en trinnvis metodikk som identifiserer dysfunksjonelle aspekter av arbeidsflyt, prosedyrer, strukturer og systemer, tilpasser dem til å passe dagens forretningsrealiteter/mål og utvikler deretter planer for å implementere de nye endringene. Prosessen fokuserer på å forbedre både den tekniske og menneskelige siden av virksomheten.McKinsey definerer Det som å gå utover linjer og bokser for å definere beslutningsrettigheter, regnskap, intern styring og koblinger.

Wikipedia leverer en ny definisjon Av Organisasjonsarkitektur (er dette målet for hva organisasjonsdesign handler om?): Det gir rammen som en organisasjon har som mål å realisere sine kjernekvaliteter som angitt i sin visjon. Det gir infrastrukturen som forretningsprosesser distribueres i og sikrer At Organisasjonens kjernekvaliteter realiseres på tvers av forretningsprosessene som implementeres i Organisasjonen. Av alle disse definisjonene, bemerker Naomi Stanford, er Det slående at (…) De handler om De ‘harde’ aspektene ved Organisasjonen-som kommer fra røttene til systemteori. De handler ikke om de ‘myke’ aspektene som kommer fra røttene til sosial-og atferdsvitenskap og danner grunnlaget for organisasjonsutvikling.

Og her ligger det største problemet med Moderne Organisasjonsdesignteori. Vi har en tendens til å glemme Det Faktum At Organisasjoner Er Levende organismer, som må vurderes helhetlig. Dette er de grunnleggende prinsippene Som Systemtenkning legger til perspektivet På Organisasjonsdesign, og vi bør vurdere dette. Begrunnelse bare når det gjelder prosess og rolledesign, betyr å behandle Organisasjonen på et lavere nivå av kompleksitet enn det er. Et utfordrende element for oss å vurdere.

Bygge En Arbeidsdefinisjon

I jakten på å etablere en god arbeidsdefinisjon av Hva Organisasjonsdesign er, vil jeg starte med Konseptet Dekket Av Nicolay Worren på bloggen sin. Hans første poeng er At Organisasjonsdesign ikke er en enkel «boksologi» for Organisasjonskartdesign.

feltet organisasjonsdesign sitter i skjæringspunktet mellom strategi, drift, lov og HR.

Nicolai Worren

Han beskriver Organisasjonsdesign med et enkelt bilde, og ser primært på krysset mellom fire elementer: Organisasjonens strategi (men vi kan nok også tenke På Organisasjonens Formål), Dens Virksomhet( hvordan selskapet oppnår sine formål og utfører), Dets Folk og «Loven», som oppsummerer regelverket selskapet opererer innenfor.

1. En viktig driver for organisasjonsdesign er Organisasjonens strategi – Men Utformingen av Organisasjonen kan også i stor grad avgjøre hvilke strategier vi kan være i stand til å danne i utgangspunktet.
2. Vi bør generelt forsøke å samordne Organisasjonen med arbeidsprosessene – så det er en nær sammenheng mellom drift og organisasjonsdesign.
3. Utformingen av Organisasjonen er også påvirket av lover, forskrifter og styringsprinsipper vedtatt av industrisektoren.
4. Sist men Ikke minst handler organisasjonsdesign fundamentalt om mennesker. Folk bor i rollene som er definert i organisasjonsdesignprosessen. Folk deltar i designprosesser og påvirker også planer på mange direkte og indirekte måter.

er det ovenfor tilstrekkelig? Jeg tror ikke det. Selv Om Worren legger Til Folkedimensjonen i bildet, er Det fortsatt definert smalt, med fokus på hvordan De bor i designede roller, eller hvordan de deltar i designprosessen.

Legge Til Kultur

En av de viktigste trendene i Moderne Ledelseslitteratur er å analysere i dybden den Kulturelle Dimensjonen av organisasjoner. Forenkling, dette er det atferdsmessige aspektet Av Organisasjonsutvikling, som vi må vurdere i måten vi designer. Uten å vurdere denne kompleksiteten, vil vi ende opp med å gjøre en farlig jobb.

Interessant nok viser de nyeste organisasjonsdesignmodellene en klar innvirkning av disse ‘myke’ dimensjonene. Enten vi bruker Begrepet Agile anvendt på organisasjoner, vi snakker Om Blågrønn, Selvstyrte Lag, Bevisst Utviklingsorganisasjoner, Misjonsbaserte Lag og så videre (En utmerket artikkel for å få oversikt over nyere definisjoner opprettholdes Av Oday Kamal På Medium), er fokuset på kulturelle og atferdsmessige aspekter, i stand til å holde Organisasjonen og knytte det individuelle bidraget til det organisatoriske formålet på En mer dynamisk måte.et utmerket eksempel på en mer helhetlig tilnærming kommer fra Det nye rammeverket introdusert Av Dave Ulrich i sin siste bok, og som han presenterte på HR-Kongressen I Nice. Trinnene han inkluderer er svært lik trinnene foreslått Av Naomi Stanford i hennes bok.

To aspekter er imidlertid innovative. Den første er PÅ ROLLEN SOM HR i de ulike trinnene. De blå boksene I Fig. 2, illustrere hva som forventes FRA HR på hvert trinn i prosessen. Den andre Er At Organisasjonsdesign er delt Inn I To trinn Morfologi, Hvor Plattformkonseptet er bygget, Og Styring, hvor detaljert Organisasjonsdesign skjer. Legg merke til Hvordan Ulrich setter Samarbeid og Kultur som to av de viktigste komponentene som skal bygges. I mellom er Det et skritt for å bygge Kapasitet, som Er Hvordan Organisasjonen vil levere verdi. Det siste trinnet Er Lederskap, selv om det som må bygges er en kollektiv ledelsesmodell.

nå begynner det å gi mening. Som Spesialister På Organisasjonsdesign må Vi bygge rammene Som Organisasjonen kan trives i. Utfordringen i DEN nye vuca-verdenen er at dette betyr at vi starter med å designe organisasjonens Plass i økosystemet, deretter planlegge de nødvendige evnene, og deretter bygge organisasjonen basert på kultur og samarbeid.

verktøyene For Organisasjonsdesign

Dette betyr ikke At Organisasjonsdesign «bare skjer». Vi må fortsatt være bevisst utforme organisasjoner, og mange verktøy er nyttige for dette formålet. Jeg har allerede dekket for eksempel viktigheten av å tenke På Operasjonell Styring som grunnlag for å ha velfungerende organisasjoner. Vi kan eksperimentere med den lederless organisasjonsmodellen, men det kreves fortsatt et rammeverk for ansvarlighet. Dette er den store leksjonen som kan spores I Ja Til Rotet Av Frank J. Barrett. Som han illustrerer parallellen Mellom Jazzimprovisasjon og hvordan lag jobber, definerer han ideen om å improvisere innenfor et rammeverk veldig nøyaktig.

jeg vil bruke mer tid i den kommende fremtiden på nettopp dette: bygge en verktøykasse av praktiske, replikerbare elementer som vi kan bruke til å oppnå god Design. Verktøykassen begynner å ta form. Designtenkning vil være den kritiske ferdigheten vi må ta i bruk, noe som også betyr å bruke samspillet med alle våre interessenter som grunnlag for prosessen.

Organisation Evolution Framework

Jeg har nylig introdusert Et Visuelt Rammeverk som gjør det mulig å visualisere alle viktige byggesteiner I Organisasjonsdesign, Som jeg kalte Organisation Evolution Framework. Den består av åtte byggeklosser, alle analysert i detalj i spesifikke artikler.

• Strategien
• Driftsmodellen
• Organisasjonsmodellen
• Ledelse
• Bedriftskultur
• Formål
• Økosystemet

under visualiseringen.