Organisasjonskommunikasjon Er en prosess der folk konstruerer, styrer og tolker atferd og symboler (enten verbale eller ikke-verbale), både med vilje og utilsiktet, gjennom samhandling (formidlet eller direkte), innenfor og på tvers av bestemte organisatoriske sammenhenger.Et søk i oktober 2000 etter publikasjoner som inkluderte «organiz-«og «communicat -«, ga mer enn 2000 bøker eller tidsskrifter i online Library Of Congress-katalogen og mer enn 630 doktoravhandlinger i Dissertations Abstract database. Abi / Inform, online business andorganisations database, inkluderte nesten 1300 artikler som ble indeksert med enten «organisatorisk» og «kommunikasjon» som fagord og nesten 200 artikler med de to ordene i artikkeltittelen. Videre viser mange undersøkelser at ledere rangerer kommunikasjon blant de mest verdifulle ferdighetene nye, og veteran, ansatte bør ha.Organisatorisk kommunikasjon kan skje på en rekke nivåer, som involverer mellommenneskelig og dyadisk samhandling, små grupper eller lag, store møter, og innenfor eller på tvers av organisatoriske avdelinger eller enheter, hele organisasjoner, industrisektorer og nasjonale grenser. Denne kommunikasjonen kan understreke spesifikt innhold (for eksempel et notat som gir litt informasjon) eller kan understreke forholdet, det som kalles «metakommunikasjon» (for eksempel det samme notatet som understreker at personen som gir informasjonen, er klart ekspert og leseren bør følge ordrer). Fokus for kommunikasjonen kan være på oppgave eller sosiale aspekter, på administrative eller operasjonelle funksjoner, og på formidling eller mottak.
Organisasjonsteorier og Kommunikasjonsrollen
ulike teorier om organisasjoner innebærer ulike forutsetninger om kommunikasjon. Utviklet i begynnelsen av 1900—tallet, «klassisk ledelsesteori»—inkludert vitenskapelig ledelsesteori, administrativ ledelsesteori og formell byråkratisteori-oppsto som svar på veksten av store organisasjoner som utfører standardiserte prosedyrer for å produsere produserte materialer, et resultat av den industrielle revolusjonen. Klassisk ledelsesteori foreslo generelt at organisasjoner kunne være effektive og vellykkede gjennom hierarkiske strukturer, nedadgående flyt av oppgaveinformasjon fra ledere til arbeidstakere, anerkjennelse av penge-og sikkerhetsmotivasjoner til ansatte mens de ignorerer sosiale relasjoner og personlige mål, unngåelse av tvetydighet eller subjektivitet av informasjon, spesielt i regler og prosedyrer, optimal utforming av arbeidsprosessen, autoritet og legitimitet som ligger i hierarkisk posisjon i stedet for i personlig og politisk innflytelse, ansette og belønne ansatte på grunnlag av teknisk og teknisk kompetanse. kompetanse og oppgave ytelse, arbeidsdeling for å øke effektiviteten og spesialisering, tilrettelegging av horisontal kommunikasjon når det er nødvendig, men bare med godkjenning av relevante overordnede, og et kontinuerlig fokus på organisatoriske mål. I klassisk ledelsesteori er kommunikasjon svært strukturert og hierarkisk, upersonlig og fokusert bare på organisasjonens mål.Teorien om Menneskelige relasjoner oppsto ikke så mye som en avvisning av klassisk ledelsesteori, men som et middel til å håndtere relasjoner i hierarkiske organisasjoner. Imidlertid fant De berømte Hawthorne-Studiene i 1920-og 1930-tallet at mennesker verdsetter sosial interaksjon og oppmerksomhet. Organisatorisk kommunikasjon bør derfor tillate utvikling av gruppesammenheng og samarbeid, relasjoner innenfor og blant arbeidstakere og ledelse, jobbtilfredshet, ledelsesmessige ferdigheter og bevissthet om organisasjonens samfunn.ved slutten av Andre Verdenskrig utvidet human resource theory hensynet til sosiale aspekter ved å understreke betydningen av ekte deltakelse og involvering av medlemmer. Andre tråder dukket opp, som autoritet-kommunikasjonsteori, som hevdet at organisatorisk autoritet er utviklet, vedlikeholdt og akseptert gjennom ærlig og åpen kommunikasjon.på 1960-tallet konseptualiserte systemteori systemer som å være innebygd i større systemer og bestående av mindre delsystemer, hver gjensidig avhengig, hver skaper noe større enn summen av delene, og hver engasjerer seg i generelle prosesser. Organisasjonsmiljøer består av andre organisasjoner som gir innganger til, bruker utganger fra og skaper begrensninger på fokalorganisasjonen. Organisasjoner kan ikke lenger forvaltes som faste, effektive maskiner; de må heller betraktes som organiske, adaptive og stadig utfordrede prosesser som krever konstant kommunikasjon innenfor og på tvers av systemgrenser.Relaterte konsepter inkluderer organisatoriske kommunikasjonsnettverk og roller, for eksempel portvakter (som filtrerer kommunikasjon til en bestemt leder eller oppover gjennom organisasjonen), liaisons (som formidler samspill mellom to grupper), broer (et gruppemedlem som formidler samhandling med eksterne personer), kosmopolitt eller grensenøkkel (en som overvåker miljøet og bringer ny informasjon inn i organisasjonen), cliques (medlemmer som kommuniserer mer med hverandre enn med andre medlemmer), oggrapeviner og ryktenettverk (hvor medlemmer kommuniserer gjennom uformelle og uformelle relasjoner). sosiale nettverk om fremtredende, tidsfølsomme emner).sentraliserte eller desentraliserte nettverk er differensielt passende for ulike typer oppgaver), påvirkes av andre faktorer (for eksempel er nøyaktigheten av oppadgående kommunikasjon moderert av nivået av tillit mellom overordnet og underordnet), moderate andre relasjoner (f. eks., organisasjonens evne til å reagere godt på kriser), og er både positive og negative påvirkninger på, og påvirkes både positivt og negativt av organisatoriske endringer som implementering av nye medier (Johnson og Rice, 1987). Evaluering og bruk av nye organisatoriske medier kan påvirkes av atferd og holdninger til andre i ens kommunikasjonsnettverk (Fulk og Steinfield, 1990).Relatert noe til systemteori, så vel som til nyere forestillinger om fortolkende og interaktiv natur organisatorisk kommunikasjon, er teorien om organisatorisk sans-making (Weick, 1979). Formålet med organiseringen er å redusere tvetydighet, eller i hvilken grad flere tolkninger av en situasjon er mulig. Naturen av miljøet er i stor grad konstruert av hva folk er i stand til ,eller velge å, » vedta.»I den grad det som er valgt ut fra dette vedtatte miljøet, er tvetydige, må folk enten referere til tolkninger og svar som er beholdt fra tidligere aktiviteter, eller gi mening om situasjonen gjennom samspill med andre. I fellesskap, gjennom avtalte mønstre av vedtak ,samhandling og tolkning, gir organisatoriske medlemmer «mening» av deres verden slik at de kan engasjere seg i atferd. Ofte, derimot, folk må først ta affære før de kan gjøre følelse av situasjonen, det som er kjent som » retrospektiv sense-making.»mer fortolkende og kulturelle konseptualiseringer ser organisasjoner som konstituert og strukturert ikke av formelle strømmer av nedadgående eller horisontal kommunikasjon, men gjennom og i form av historier, myter, ritualer, gjenstander, verdier, logoer, varemerker, tatt for gitt atferd, klesstiler og kontorlandskap. Det vil si at disse kulturelle symbolene er både resultater av og påvirkninger på betydninger og atferd, både positivt og negativt, og dukker opp organisk gjennom kommunikasjon av medlemmer. Et kraftig eksempel på et fortolkende eller kulturelt perspektiv er organisasjonsmetaforen. Medlemmer kan bli guidet, ofte implisitt, av organisasjonens «root» metafor—for eksempel virksomhet som » krig.»Disse metaforene former medlemmenes verdier og tolkninger og dermed også deres beslutninger og atferd. Metaforer kommuniserer også organisasjonens bilde til sine medlemmer, publikum, forskere, ledere og beslutningstakere—som maskin, organisme, hjerne/datamaskin, kultur, politisk system, fengsler, selvproduserende systemer eller dominansinstrumenter (Morgan, 1986). Noen teoretikere, Som Stanley Deetz (1992), Michel Foucault (1995) og Dennis Mumby (1988), hevder at all organisatorisk makt er innebygd i diskurs—hvem styrer hva som er overførbart innenfor organisatorisk kontekst. Dermed er kommunikasjon ikke bare et verktøy for å utøve makt; det er selve form for makt.Nyere utvikling i organisasjonsteori fokuserer på kvalitetsstyring (hvor kommunikasjon med nåværende og potensielle kunder er den avgjørende kilden til tilbakemelding som er nødvendig for å veilede og forbedre organisasjonen), kaosteori og læringsorganisasjoner (hvor organisasjoner er komplekse, adaptive, selvorganiserende systemer som er avhengige av rik kommunikasjon som fremmer samarbeid, delt kunnskap og konstant tilbakemelding på ulike nivåer) og nettverksorganisasjoner (hvor organisatoriske grenser blir uskarpe når enheter engasjerer seg i midlertidige relasjoner for spesielle formål). hele divisjoner for å dra nytte av markedsplassressurser, eller til og med skape virtuelle organisasjoner som bare eksisterer på Internett).
Anvendelser Av Organisatorisk Kommunikasjon
Motivasjonsteorier hevder at folk kan bli påvirket til å handle av fremtredende behov som for øyeblikket ikke blir oppfylt (Maslow, 1970), av forventninger om sannsynlighet og verdi av utfall (Vroom, 1982), eller ved generelle oppfatninger av forventninger, muligheter, oppfyllelse og ytelse (Pace og Faules, 1994). Hver av disse prosessene er moderert av eller manifestert i kommunikasjon; for eksempel kan forventningene endres gjennom kommunikasjon om evner og utfall.Organisatorisk klima-en makro, organisatorisk nivå oppfatning av miljøet basert på ens erfaringer med og oppfatninger av organisatoriske elementer (for eksempel arbeid og ledelsespraksis)—påvirker en rekke kommunikasjonsresultater (for eksempel åpen og nøyaktig nedadgående informasjon og nivå av konsultasjon i beslutningsprosesser). Kommunikasjonstilfredshet-en evaluering på mikronivå på individnivå—representerer i hvilken grad grunnleggende kommunikasjonsprosesser (for eksempel evne til å foreslå forbedringer, mediekvalitet og tilstrekkelig informasjon) er akseptable. Både klima og tilfredshet påvirker holdninger og atferd hos enkeltpersoner (Pace og Faules, 1994).begrepet lederskap har endret seg fra en hierarkisk rolle som leverer beslutninger og overvåker arbeidstakere, til en person som bidrar til å konstruere felles betydninger og normer, gir støtte og motivasjon og styrer enhetens grenser. Ulike studier av lederstiler legger vekt på ulike kommunikasjonsaspekter, fra riktig balanse mellom oppgaver og personlige relasjoner, i den grad alle medlemmer kan engasjere seg i beslutningstaking og selvregulering.
Et annet skifte er fra faste organisatoriske stillinger og spesialiserte oppgaver til flytende lag og samarbeidsprosjekter. Lag er ofte midlertidige grupper som samler spesiell kompetanse for et bestemt prosjekt, utfører oppgaven, og deretter demonterer for å danne nye lag. Disse lagene kan til og med være «virtuelle», med teamet som består av medlemmer fra ulike organisasjoner som kanskje bare bruker en del av sin tid til hver av flere lag, og som kanskje ikke engang møter sine lagmedlemmer ansikt til ansikt, i stedet samarbeider og kommuniserer gjennom ny kommunikasjonsteknologi. Gruppebeslutningsstøttesystemer og andre former for gruppevare kan brukes til å forbedre gruppekommunikasjon (f.eks. gjennom anonym brainstorming), tillate deltakelse på tvers av tid og plassbegrensninger, og gi forskjellige beslutningsverktøy som avstemning eller rangering. Selv tradisjonelle lag må kommunisere godt for å utvikle seg gjennom ulike gruppeutviklingsstadier og gi nødvendig sosial støtte samt oppgavekoordinering. De nødvendige kommunikasjonsferdighetene for spredte og virtuelle lag er større, særlig ettersom lagmedlemmer vil bli stadig mer varierte—fra forskjellige steder, organisasjoner, yrker og kulturer—og som medlemmer må bytte mellom lag og tilpasse seg nye lag oftere.Konflikthåndtering og forhandling er fundamentalt kommunikasjonsprosesser, da de er dypt innebygd i språket, informasjonen og tolkingene som er tilgjengelige for og verdsatt av hver av deltakerne. Det er formelle og strategiske kommunikasjonsstiler som erfarne forhandlere bruker i ulike sammenhenger, for ulike mål.
Skriving, offentlig og gruppe snakker, tenker kritisk, bruker nye medier, og presentere rapporter og resultater øker i betydning. Arbeide med andre, spesielt i ledelse og lederroller, krever god lytting og nonverbal kommunikasjonsevner, en forståelse av overbevisende meldinger, kjennskap til nye interaktive multimedia, intervjue, forberede og evaluere cver, lese og vurdere forskningsrapporter, forstå bruk og evaluering av elektronisk informasjon og databaser, og administrere mediert interaksjoner, for eksempel gjennom videokonferanser eller online diskusjonsgrupper.Andre områder av organisatorisk kommunikasjon inkluderer pr, tverrkulturell samhandling, prestasjonsvurdering, opplæring, sosialisering, beslutningstaking, innovasjon, globalisering, følelser, klær design og utvalg, og kontor dekorasjon. Nesten all organisatorisk kommunikasjon har etiske og juridiske implikasjoner angående ting som trakassering, diskriminering, egenkapital, kulturelt mangfold, kjønnsroller, rasisme, ansettelses-og markedsføringsbias, falsk eller villedende reklame, og til og med oppsigelse og pensjonering.
Se også:Diffusjon Av Innovasjoner Og Kommunikasjon; Internett Og World Wide Web; Nettverk Og Kommunikasjon; Organisatorisk Kommunikasjon, Karriere i; Pr.
Bibliografi
Barnard, Chester. (1968). Funksjonene Til Den Utøvende. Cambridge, MA: Harvard University Press.s.
Choo, Chun Wei. (1995). Informasjonshåndtering For Den Intelligente Organisasjonen: Kunsten Å Skanne Miljøet. Medford, NJ: Informasjon I Dag.
Deetz, Stanley. (1992). Demokrati i En Alder Av Corporate Kolonisering. University Of new York Press (engelsk).Eisenberg, Eric Og Goodall, H. Lloyd (1999). Organisatorisk Kommunikasjon, 3.utgave. New York: Bedford / St. Martin ‘ s.
Fayol, Henri. (1984). Generell Og Industriell Ledelse, revidert Av Irwin Gray. New York: Institutt For Elektriske Og Elektroniske Ingeniører.Foucault, Michel. (1995). Disciplin og Straff: Fengselets Fødsel, 2. utgave, oversatt fra fransk Av Alan Sheridan. New York: Gamle Bøker.
Fulko, Janet, Og Steinfield, Charles, red. (1990). Organisasjoner og Kommunikasjonsteknologi. Newbury Park, CA: Sage Publikasjoner.
Gleick, James. (1987). Kaos: Å Lage En Ny Vitenskap. New York: Viking (Engelsk).
Jablin, Fred, Og Putnam, Linda, eds. (2000). Håndbok For Organisatorisk Kommunikasjon. Thousand Oaks, CA: Sage Publikasjoner.Johnson, Bonnie Og Rice, Ronald E. (1987). Administrere Organisatorisk Innovasjon: Utviklingen Fra Tekstbehandling Til Kontorinformasjonssystemer. Columbia University Press.S.Katz, Daniel Og Kahn, Robert. (1978). Sosialpsykologi Av Organisasjoner. New York: Wiley.
Likert, Rensis. (1961). Nye Forvaltningsmønstre. New York: McGraw-Hill.Maslow, Abraham. (1970). Motivasjon og Personlighet, 2. utgave. New York: Harper & Rad.
Mayo, Elton. (1986). De Menneskelige Problemene I En Industriell Sivilisasjon. Salem, NH: Ayer.Mintzberg, Henry. (1973). Arten Av Ledelsesarbeid. New York: Harper & Rad.Morgan, Gareth. (1986). Bilder Av Organisasjonen. Newbury Park, CA: Sage Publikasjoner.
Mumby, Dennis. (1988). Kommunikasjon og Makt I Organisasjoner: Diskurs, Ideologi Og Dominans. Norwood, NJ: Ablex.Nohria, Nitin, Og Eccles, Robert, eds. (1992). Nettverk Og Organisasjoner: Struktur, Form og Handling. Harvard Business School Press (engelsk).Pace, R. Wayne Og Faules, Don. (1994). Organisatorisk Kommunikasjon, 3.utgave. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.Dette er En av De største og mest populære. (2000). Organisatorisk Kommunikasjon For Overlevelse: Lage Arbeid, Arbeid, 2. utgave. Boston, MA: Allyn & Bacon.Senge, Peter. (1990). Den Femte Disiplinen: Kunst Og Praksis I Læringsorganisasjonen. New York: Doubleday (Engelsk).Spencer, Barbara. (1994). «Modeller For Organisering Og Total Kvalitetsstyring: En Sammenligning Og Kritisk Evaluering.»Academy Of Management Gjennomgang 19 (3): 446-471 . Taylor, James Og Van Every, Elizabeth. (1993). Den Sårbare Festningen: Byråkratiske Organisasjoner Og Ledelse I Informasjonsalderen. Toronto: University Of Toronto Press.s.von Bertalanffy, Ludwig. (1968). Generell Systemteori: Grunnlag, Utvikling, Applikasjoner. New York: George Braziller.
Vroom, Victor. (1982). Arbeid og Motivasjon. Malabar, FL: R. E. Kreiger.
Weber, Maks. (1947). Teorien Om Sosial Og Økonomisk Organisasjon, red. Talcott Parsons. Glencoe, IL: Fri Presse.
Weick, Karl. (1979). Sosialpsykologi Av Organisering, 2. utgave. Lesning, MA: Addison-Wesley.
Ronald E. Rice