Alt du trenger å vite om organisasjonsteorier. Organisasjonsteori er den sosiologiske studien av formelle sosiale organisasjoner, som bedrifter og byråkrati, og deres sammenheng med miljøet de opererer i.

det utfyller studier av organisatorisk atferd og human resource studies.

Organisasjonsteori betyr studiet av organisasjonens struktur, funksjon og ytelse og oppførselen til individ og grupper i den.

liste over organisasjonsteorier er:-

1. Klassisk Eller Tradisjonell Teori 2. Menneskelige Relasjoner eller Neo-Klassisk Teori 3. Beslutningsteori 4. Systemtilnærming 5. Webers Idealer Om Byråkrati 6. Moderne Teori

7. Hawthorne Studie 8. Beredskapsteori 9. Motivasjon Teori 10. Beslutningsteori 11. Vitenskapelig Ledelsesteori og 12. Administrativ Teori.

Organisasjonsteorier: Klassiske, Nyklassiske, Beslutningsprosesser og Moderne Teorier

Organisasjonsteorier-Klassiske, Nyklassiske, Beslutningsprosesser og Systemtilnærmingsteorier

teoriene om, eller tilnærmingene til, organisasjon kan klassifiseres som følger:

1. Klassisk eller tradisjonell teori.

2. De Menneskelige Relasjoner eller Neo-klassisk teori.

3. Beslutningsteorien.

4. Systemet tilnærming.

1. Den Klassiske Teorien:

den klassiske eller tradisjonelle teorien konsentrerer seg om den formelle strukturen i organisasjonen og overlater det menneskelige aspektet av organisasjonen til personell spesialister. De tidligste forfatterne om organisering, kalt den klassiske skolen, og deres etterfølgere til i dag har diskutert hvordan man planlegger den formelle organiseringen av arbeidet.

De har vært opptatt av den beste måten å dele opp oppgavene som skal gjøres, med hvordan å gruppere disse oppgavene sammen i avdelinger, og hvordan å håndtere problemene med koordinering. De har lagt særlig vekt på organisatoriske forhold mellom linje og ansatte. De har understreket behovet for en klar definisjon av ansvar og myndighet. De har søkt å uttale prinsippene, som skal brukes i utformingen av denne formelle strukturen.

den klassiske skolens hovedbidrag er definisjonen og analysen av oppgavene som må vurderes for å bygge opp en organisasjon. Det legges vekt på strukturelt rammearbeid der grupperte aktiviteter er tildelt mennesker, myndighetsforhold etableres, individuell innsats er riktig koordinert og ansvar fastsatt. Strukturen er bygget for å bidra til å oppnå bedriftens mål mer effektivt.

teorien har blitt kritisert på mange punkter, spesielt av atferdsforskerne. Tilnærmingen til de klassiske forfatterne er for opptatt av den formelle strukturen, ikke tilstrekkelig med individene som får strukturen til å fungere. Det er en statisk tilnærming, betaler for lite oppmerksomhet til de mange interaksjoner som finner sted mellom ulike deler av en organisasjon. Organisasjonsprinsippene er for brede til å gi mye hjelp i selve organisasjonsarbeidet.

noen av prinsippene er motstridende. Herbert A. Simon beskriver noen av prinsippene som «ikke mer enn ordsprog» og er enkle generaliseringer uten prediktiv kraft. Siden den klassiske teorien ignorerer store fakta om menneskets natur, har de nyere teoretikerne utviklet noen nye tilnærminger til studiet av organisasjon.

2. The Human Relations Theory:

the human relations theory, også kjent som neo-klassisk teori, sier at mens du designer en organisasjonsstruktur, bør de som er ansatt der og deres oppførsel tas i betraktning. Ingen leder kan bare tenke på stillingsbeskrivelser, han må også tenke på hvorfor folk oppfører seg som de gjør og hva som påvirker deres oppførsel.Hawthorne-studiene, og mange etterfølgende, har vist at måten folk oppfører seg på jobb, påvirkes av mange andre faktorer enn monetære hensyn. Organisasjonen består av personer med ulike behov som kan studeres og grupper av mennesker som utvikler sine egne måter å gjøre ting på og sine egne etiske retningslinjer.

talsmenn for human relations skolen er forskningsorientert. De prøver å finne ut hva som skjer før de prøver å forklare det. Denne tilnærmingen til studiet av organisasjoner har bidratt mye som kan være av verdi for lederen – hvis han bare ser på en jobb fra det klassiske synspunktet, vil han tenke på oppgavene som må gjøres. Hvis han vedtar tilnærmingen til menneskelige relasjoner, vil han sette pris på hvordan det er for den personen som må utføre oppgavene.

skolen for menneskelige relasjoner har også sine begrensninger. Noen av tilhengerne har hevdet for mye for hva som kan oppnås ved å tenke på folks behov og oppførsel. Mye større begrensning er at selv om vi har lært mye om mennesker i organisasjoner, er det fortsatt mye vi ikke forstår om menneskelig atferd.

3. Beslutningsteorien:

den neste tilnærmingen til organisasjonen er kjent som beslutningsteorien. Herbert A. Simon (som ble tildelt i år 1978, Nobelprisen hovedsakelig på grunnlag av denne teorien) ser organisasjon som en struktur av beslutningstakere. I en organisasjon fattes beslutninger på alle nivåer, og viktige beslutninger har en tendens til å bli gjort på høyere nivåer. Beslutningsprosessen til organisasjonen aksepterer den hierarkiske organisasjonsformen.

Simon foreslo at organisasjonsstrukturen utformes gjennom en undersøkelse av de punkter hvor beslutninger må fattes og de personer fra hvem informasjon må kreves dersom beslutninger skal være tilfredsstillende.

4. Systemtilnærmingen:

systemtilnærmingen ser på organisasjonen som et totalt system som består av en rekke samspillingsvariabler. Denne tilnærmingen understreker at vi ikke bør håndtere problemer isolert, men vurdere deres samspill. Faktisk betyr ordet system en regelmessig samspill eller gjensidig avhengig gruppe av elementer som danner en «enhetlig helhet».dermed er systemtilnærmingen opptatt av samspillet mellom de ulike aspektene av organisasjonen, menneskene, teknologien, formell struktur, den fysiske innstillingen og miljøet. Fordelen med å nærme seg et problem er at det gjør det mulig for oss å se de kritiske variablene og begrensningene og deres samspill med hverandre. Det holder oss våken og konstant klar over at ett enkelt element, fenomen eller problem ikke bør behandles uten hensyn til dets samvirkende konsekvenser med andre elementer.

for eksempel er ledelsesfunksjonene for planlegging, organisering, bemanning, styring, ledelse og kontroll alle sammenlåst, eller inneholdt i hverandre. Alle disse funksjonene kan oppfattes som underfunksjoner av hverandre.det er også viktig å huske at systemtilnærmingen ikke ser organisasjon som en statisk ordning av jobber, men krever å identifisere funksjonene som kreves når det gjelder beslutningsområdene som er involvert i å nå mål. Det krever å utvikle et mønster av innganger, utganger, feed backs, forsinkelser og strømmer av materialer og informasjon. Hyppige interne og eksterne endringer forårsaker forstyrrelser i organisasjonen.

derfor, for overlevelse og vekst i bedriften ledelsen må justere ulike variabler slik at de skal fungere på en ryddig måte og bevare organisatorisk, integritet. Organisasjonen bør betraktes som et åpent system, for verken mål eller planer kan muligens settes i vakuum i et lukket selskapssystem; Markeder, regjeringsforskrifter, konkurrenter, teknologi og mange andre elementer i et bedriftsmiljø påvirker planer og mål og kan ikke overses.dermed må lederen alltid huske på at organisasjonen eksisterer innenfor et bredere system av samfunnet, regjeringen og landet, som alle kan påvirke det. Med andre ord er det en del av et større system som det reagerer på.

alle de nevnte teorier eller tilnærminger, den klassiske, de menneskelige relasjoner, beslutninger og systemer, kan være til hjelp for lederen. En eller to av dem kan være den mest nyttige på et bestemt tidspunkt, men en bevissthet om dem alle er ønskelig. De klassiske prinsippene er fortsatt mye brukt i organisering, og funnene fra atferdsforskerne blir brukt innenfor en stort sett klassisk eller formell struktur.

på Samme måte avviser beslutningsteorien ikke helt organisasjonshierarkiet, og systemtilnærmingen blir brukt i forbindelse med den klassiske teorien. Faktisk, som påpekt Av John Dearden,…. «systemtilnærmingen er nettopp hva hver god leder har brukt i århundrer.»Siden de fleste ledere fortsatt tenker på en organisasjon i form av sin formelle struktur, og siden vi diskuterer ledelsesfunksjonen, diskuterer vi organisasjon som en prosess og en struktur. Dette betyr ikke at de andre tilnærmingene vil bli ignorert, men gode ledere legger merke til alle tilnærmingene ved passende anledninger.

Organisasjonsteorier-Webers Ideal For Byråkrati, Moderniseringsteori, Hawthorne-Studie og Beredskapsteori

Organisasjonsteori er den sosiologiske studien av formelle sosiale organisasjoner, som bedrifter og byråkrati, og deres sammenheng med miljøet de opererer i. Det utfyller studier av organisatorisk atferd og human resource studies. Organisasjoner, som er definert som «sosiale enheter av mennesker som er strukturert og klarte å møte et behov eller å forfølge kollektive mål,» sies å ha steget i Usa innenfor en rekke sosiale og historiske sammenhenger. Flere av disse faktorene er kreditert med å gjøre organisasjoner levedyktige og nødvendige alternativer for innbyggerne, og de bygget på hverandre for å bringe organisasjoner til nivået av betydning som de er på i dag.

i 1820 var omtrent 20% Av Usas befolkning avhengig av lønnsinntekt. Dette tallet økte til 90% innen 1950. Vanligvis var bønder og håndverkere de eneste i 1950 som ikke var avhengige av å jobbe for noen andre; før det var de fleste i stand til å overleve ved å jakte og dyrke sin egen mat, lage sine egne forsyninger og forbli nesten helt selvforsynte. Som transport ble mer effektiv og teknologier ble videreutviklet, selvforsyning ble et økonomisk dårlig valg.

som I Lowell Tekstilfabrikker ble ulike maskiner og prosesser utviklet for hvert trinn i produksjonsprosessen, noe som gjorde masseproduksjon til et billigere og raskere alternativ til individuell kontroll. I tillegg, etter hvert som befolkningen vokste og transporten utviklet seg, kjempet det pre-organisatoriske systemet for å støtte markedets behov. Disse forholdene gjorde for en lønnsavhengig befolkning som søkte jobber i voksende organisasjoner, noe som førte til et skifte fra individ-og familieproduksjon. i tillegg til et skifte til lønnsavhengighet, skapte eksternaliteter fra industrialisering også en perfekt mulighet for fremveksten av organisasjoner. Ulike negative effekter som forurensning, arbeidsulykker, overfylte byer og arbeidsledighet ble økende bekymringer. I stedet for at små grupper som familier og kirker kunne kontrollere disse problemene som de hadde tidligere, var det nødvendig med nye organisasjoner og systemer for å holde sine økte effekter nede.

de mindre foreningene som hadde inneholdt ulike sosiale problemer tidligere, var ikke lenger levedyktige, og ble i stedet kollapset i større formelle organisasjoner. Disse organisasjonene var mindre personlige, fjernere og mer sentraliserte; men det de manglet i lokalitet, gjorde de opp for i effektivitet. Sammen med lønnsavhengighet og eksternaliteter spilte veksten i industrien også en stor rolle i utviklingen av organisasjoner.

Markeder som raskt vokste og ekspanderte, trengte ansatte med en gang – på grunn av det utviklet et behov for organisasjonsstrukturer som ville hjelpe og støtte disse nye ansatte. Noen Av De første New England fabrikker avhengig døtre av bønder på sin debut; senere, som økonomien endret, de begynte å få arbeid fra bøndene, Og til slutt, Europeiske innvandrere.

Mange Europeere forlot sine hjem for løftene TIL AMERIKANSK industri, og om 60% av disse innvandrerne bodde i landet. De ble en permanent klasse arbeidere i økonomien, noe som tillot fabrikker å øke produksjonen og produsere mer enn de hadde før. Med denne store veksten kom behovet for organisasjoner og ledelse som ikke tidligere var nødvendig i små bedrifter og bedrifter. Samlet sett tillot den historiske og sosiale konteksten der organisasjoner steg i Usa ikke bare utviklingen av organisasjoner, men også for spredning og vekst. Lønnsavhengighet, eksternaliteter og vekst i næringer spilte alle inn i endringen fra individ -, familie-og smågruppeproduksjon og regulering til store organisasjoner og struktur.

selv om nedgangen i småbedrifter kanskje ikke ser ut til å underbygge hvordan utviklingen i organisasjoner fører til økt samlet økonomisk avkastning, eksemplifiserer den kapitalismens kutte natur. Som organisasjoner utvikle, sluke de mindre organisasjoner som ikke kan holde tritt, men også tillate utviklingen av innovative ledelse og produksjonsteknikker for andre større selskaper.

utviklingen av organisasjoner krever et høyere ferdighetsnivå fra arbeidstakere som det fortsetter å vokse. Det bygger også forholdsregler på cutting edge teknologi. Det forsterker behovet for spesialisering og regnskap for funksjonalisme i ulike organisasjoner og deres respektive samfunn. Gjennom mye fremgang i samspillet mellom kapitalistiske byråkratier er utviklingen av organisasjoner det som har drevet moderne bedrifter til å trives i sitt moderne samfunn.

som organisasjoner implementeres over tid, eksperimenterte mange mennesker med hvilken som var best. Disse teoriene om organisasjoner inkluderer Byråkrati. Rasjonalisering( Vitenskapelig Ledelse), Og Arbeidsdeling. Hver teori gir forskjellige fordeler og ulemper når implementert.

Teori # 1. Webers Idealer Om Byråkrati:

Offisiell Jurisdiksjon på alle områder er bestilt av regler eller lover som allerede er implementert. Det er et kontorhierarki; et system av super-og underordnethet der det er tilsyn med lavere kontor av høyere.

forvaltningen av det moderne kontoret er basert på skriftlig regel, som er bevart i original form. Kontorledelse krever opplæring eller spesialisering. Når kontoret er utviklet / etablert, krever det full arbeidsevne for enkeltpersoner. Reglene er stabile og kan læres. Kunnskap om disse reglene kan sees på som kompetanse innen byråkratiet (disse tillater for forvaltningen av samfunnet).

når et byråkrati er implementert, kan de gi ansvarlighet, ansvar, kontroll og konsistens. Ansettelsen av ansatte vil være et upersonlig og likeverdig system. Selv om det klassiske perspektivet oppmuntrer til effektivitet, blir det ofte kritisert som å ignorere menneskelige behov. Det tar også sjelden hensyn til menneskelig feil eller variabiliteten av arbeidsopptredener (hver arbeidstaker er forskjellig).

I Tilfelle Av Romfergen Challenger katastrofe, NASA ledere oversett muligheten for menneskelige feil.

Rasjonelt Systemperspektiv:

i et rasjonelt organisasjonssystem er det to signifikante deler-Spesifisitet Av Mål og Formalisering. Målspesifikasjon gir retningslinjer for bestemte oppgaver som skal fullføres sammen med en regulert måte for ressurser som skal tildeles. Formalisering er en måte å standardisere organisatorisk oppførsel på. Som et resultat vil det være stabile forventninger som skaper et rasjonelt organisasjonssystem.

Vitenskapelig Ledelse:

Taylor analyserte hvordan man maksimerte mengden utgang med minst mulig inngang. Dette var Taylors forsøk på å rasjonalisere den enkelte arbeidstaker.

I. Del arbeid mellom ledere og arbeidstakere

ii. Gi incentivsystem (basert på ytelse)

iii. Vitenskapelig trente arbeidere

iv. Lag en vitenskap for hver enkelt persons ansvar

v. Sørg for at arbeidet er gjort i tide/effektivt

Det er problemer som oppsto ut av vitenskapelig ledelse. Den ene er at standardiseringen fører arbeidere til å rebel mot mundaneness. En annen er at arbeidstakere kan avvise incentivsystemet fordi de er pålagt å hele tiden jobbe på sitt optimale nivå, en forventning som kan være urealistisk.

Arbeidsdeling:

arbeidsdeling er spesialisering av individuelle arbeidsroller. Det er ofte forbundet med økende produksjon og handel. Ifølge Adam Smith er arbeidsdeling effektiv på grunn av tre grunner-yrkesspesialisering – sparing fra ikke skiftende oppgaver og maskiner som tar plass til menneskelig arbeidskraft.

Yrkesmessig spesialisering fører til økt produktivitet og tydelig ferdighet. Smith hevdet Også at menneskelig og fysisk kapital må være lik eller matchet; hvis ferdighetene til arbeidstakere ble matchet med teknologiske forbedringer, ville det være en stor økning i produktiviteten.

selv om arbeidsdeling ofte blir sett på som uunngåelig i et kapitalistisk samfunn, er det flere spesifikke problemer som kan oppstå. De inkluderer mangel på kreativitet, monotoni og mangel på mobilitet. Kreativitet vil naturlig lide på grunn av den monotone atmosfæren som arbeidsdeling skaper. Å gjøre de samme rutinene er kanskje ikke for alle. Også ansatte er ikke kjent med andre deler av jobben. De kan ikke hjelpe arbeidsgivere i ulike deler av systemet.

Teori # 2. Moderniseringsteori:

Modernisering «begynte da en nasjons landlige befolkning begynte å flytte fra landsbygda til byer». Den omhandler opphør av tradisjonelle metoder for å forfølge mer moderne effektive organisasjonsmetoder. Urbanisering er en uunngåelig egenskap for samfunnet fordi dannelsen av næringer og fabrikker induserer profittmaksimering. Det er rimelig å anta at sammen med økningen i befolkningen, som følge av den etterfølgende urbaniseringen, er etterspørselen etter en intelligent og utdannet arbeidsstyrke. Etter 1950-tallet utnyttet Vestlig kultur effekten av massemediedekning til å kommunisere sin lykke tilskrevet modernisering. Dekningen fremmet «psykisk mobilitet» blant den sosiale klassen og økte ambisjonene til mange håpefulle i utviklingsland. Under denne teorien kunne ethvert land modernisere Ved å bruke Vestlig sivilisasjon som en mal.

selv om denne moderniseringsteorien syntes å være stolt av bare fordelene, så landene i Midtøsten denne bevegelsen i et nytt lys. Midtøsten-landene trodde at mediedekningen av modernisering innebar at de mer «tradisjonelle» samfunnene ikke har «steget til et høyere nivå av teknologisk utvikling». Følgelig trodde de at en bevegelse som fordeler de som har de monetære ressursene til å modernisere teknologisk utvikling, ville diskriminere minoriteter og fattige masser. Dermed var de motvillige til å modernisere på grunn av det økonomiske gapet det ville skape mellom de rike og de fattige.

veksten i moderniseringen fant sted på 1950-tallet. for det påfølgende tiåret analyserte folk spredningen av teknologiske innovasjoner i Det Vestlige samfunnet og kommunikasjonen som hjalp det med å spre seg globalt. Denne første «bølgen» som den ble kjent hadde noen signifikante forgreninger. For det Første ble økonomisk utvikling forbedret fra spredning av nye teknologiske teknikker. Og for det andre støttet modernisering en mer utdannet og dermed en mer kvalifisert arbeidsstyrke. Den andre bølgen fant sted mellom årene 1960 og 1970. denne perioden ble kalt antimodernisering, fordi Den så presset Av innovasjoner Fra Det Vestlige samfunnet på utviklingsland som en anstrengelse av dominans («moderniseringsteori»). Det avviste konseptet om å stole tungt på massemedier for å forbedre samfunnet.

den siste bølgen av moderniseringsteori, som fant sted på 1990-tallet, skildrer upersonlighet. Som bruk av aviser, Tv og radioer blir mer utbredt, behovet for direkte kontakt, et konsept tradisjonelle organisasjoner tok stolthet i, avtar. Dermed blir organisasjonsinteraksjoner fjernere («Moderniseringsteori»). Ifølge Frank Dobbin er det moderne verdenssyn ideen om at «moderne institusjoner er transparent purposive og at vi er midt i en evolusjonær progresjon mot mer effektive former». Denne setningen illustrerer målet med moderne bedrifter, byråkrati og organisasjoner for å maksimere effektiviteten. Nøkkelen til å nå dette målet er gjennom vitenskapelige funn og innovasjoner.

Dobbin diskuterer kulturens utdaterte rolle i organisasjoner. «Nye Institusjonalister» utforsket betydningen av kultur i den moderne organisasjonen. Men det rasjonalistiske verdensbildet motvirker bruken av kulturelle verdier i organisasjoner, og sier: «Transcendentale økonomiske lover eksisterer, at eksisterende organisasjonsstrukturer må være funksjonelle under parametrene i disse lovene, (og) at miljøet vil eliminere organisasjoner som vedtar ikke-effektive løsninger». Disse lovene styrer de moderne organisasjonene og leder dem i den retningen som vil maksimere fortjenesten effektivt. Dermed er moderniteten til organisasjoner å generere maksimal fortjeneste gjennom bruk av massemedier, teknologiske innovasjoner og sosiale innovasjoner for effektivt å tildele ressurser til forbedring av verdensøkonomien.

Klassisk Perspektiv:

det klassiske perspektivet kommer fra Den Industrielle Revolusjonen og fokuserer på teorier om effektivitet.

det er to underemner under det klassiske perspektivet-

i. Den vitenskapelige ledelse, og

ii. Byråkrati teori. Max Weber trodde at et ideelt byråkrati består av seks spesifikke egenskaper – hierarki av autoritet, upersonlighet, skriftlige regler for oppførsel, forfremmelse basert på prestasjon, spesialisert arbeidsdeling og effektivitet. Denne ultimate egenskapen Til Weberisk byråkrati, som sier at byråkrati er svært effektive, er kontroversiell og på ingen måte akseptert av alle sosiologer. Det er sikkert både positive og negative konsekvenser for byråkratiet, og sterke argumenter for både effektiviteten og ineffektiviteten til byråkratier. Mens Max Webers arbeid ble utgitt på slutten av 1800-tallet og tidlig på 1900-tallet, før Han døde i 1920, er hans arbeid fortsatt referert i dag innen sosiologi. Webers teori om byråkrati hevder at det er ekstremt effektivt, og går til og med så langt som å hevde at byråkrati er den mest effektive organisasjonsformen. Weber hevdet at byråkrati er nødvendige for å sikre samfunnets fortsatte funksjon, som har blitt drastisk mer moderne og komplekst i det siste århundre. Videre hevdet han at uten den strukturerte organisasjonen av byråkrati, ville vårt komplekse samfunn være mye verre, på grunn av at samfunnet ville handle på en ineffektiv og sløsende måte.

Han så byråkratier som organisasjoner drevet mot bestemte mål, som de kunne utføre effektivt. I tillegg, i en organisasjon som opererer under byråkratiske standarder, vil medlemmene bli bedre på grunn av den tunge reguleringen og detaljert struktur. Ikke bare gjør byråkrati det mye vanskeligere for vilkårlige og urettferdige personlige tjenester som skal utføres, det betyr også at kampanjer og ansettelse generelt vil bli gjort helt av fortjeneste. Weber så definitivt byråkrati som måldrevne, effektive organisasjoner, men man må ikke komme til den raske og feilaktige konklusjonen at han ikke så noen downfalls til byråkrati. Han innså at det er begrensninger i det byråkratiske systemet. Først og fremst innså han at byråkrati ble styrt av svært få mennesker med svært store mengder uregulert makt. Dette har en tendens til å føre til en situasjon med oligarki, hvor et begrenset antall tjenestemenn blir den politiske og økonomiske makten. Videre betraktet Weber ytterligere byråkratisering som en «uunngåelig skjebne», på grunn av det faktum at Den angivelig er overlegen og mer effektiv enn andre organisasjonsformer. Webers analyse av byråkratier førte Ham til å tro at de er for iboende begrensende til individuell menneskelig frihet, og han fryktet at folk ville begynne å bli for kontrollert av byråkratier. Hans begrunnelse kommer fra kunnskapen om at de strenge administrasjonsmetodene og legitime myndighetsformer knyttet til byråkrati handler for å eliminere menneskelig frihet. Uansett om byråkrati bør betraktes som positivt effektive eller for effektive i den grad de blir negative, har Weberian byråkrati en tendens til å tilby et teleologisk argument. En teori, i dette tilfellet byråkrati, anses å være teleologisk hvis det innebærer å sikte mot bestemte mål. Weber hevdet at byråkrati er målrettede organisasjoner, som bruker sin effektivitet og rasjonelle prinsipper for å nå sine mål. En teleologisk analyse av bedrifter fører til inkludering av alle involverte interessenter i beslutningsprosessen. Det teleologiske synet på Weberian byråkrati postulerer at alle aktører i en organisasjon har ulike mål eller mål, og forsøker å finne den mest effektive måten å nå disse målene på.

I. Vitenskapelig Ledelsesteori: Den vitenskapelige ledelsesteorien ble introdusert Av Frederick Winslow Taylor for å oppmuntre til produksjonseffektivitet og produktivitet. Taylor hevder at ineffektivitet kan styres gjennom å styre produksjonen som en vitenskap. Taylor definerer vitenskapelig ledelse som «opptatt av å vite nøyaktig hva du vil at menn skal gjøre og så se at de gjør det på den beste og billigste måten.»Ifølge Taylor påvirker vitenskapelig ledelse både arbeidstakere og arbeidsgivere, og understreker kontrollen av arbeidsstyrken av ledelsen.

Prinsippene For Vitenskapelig Ledelse:

Taylor identifiserer fire iboende prinsipper for den vitenskapelige ledelsesteorien:

a. opprettelsen av en vitenskapelig målemetode som erstatter» tommelfingerregel » – metoden

b. Det Legges Vekt på opplæring av arbeidstakere av ledelsen

c. Samarbeid mellom leder og arbeidere for å sikre at prinsippene blir oppfylt

d. Lik Arbeidsdeling mellom ledere og arbeidstakere.

ii. Bureaukratisk Teori:

den lærde som er mest knyttet Til Byråkratisk teori Er Max Weber. I Økonomi og Samfunn, hans banebrytende bok utgitt i 1922, formulerer Weber de nødvendige forholdene og beskrivende trekk ved byråkrati. en organisasjon styrt under Webers oppfatning av byråkrati er preget av tilstedeværelsen av upersonlige stillinger som er opptjent og ikke arvet, regelstyrt beslutningstaking, profesjonalitet, kommandokjede, definert ansvar og begrenset autoritet. Weber begynner sin diskusjon om byråkrati ved å introdusere begrepet ‘jurisdiksjonsområder’ – institusjoner som styres av et bestemt sett med regler eller lover. I et’ jurisdiksjonsområde ‘ er vanlig virksomhet tildelt som offisielle plikter, myndigheten til å tildele disse oppgavene er fordelt gjennom et sett av regler, og plikter er oppfylt fortløpende av kvalifiserte personer. Disse elementene utgjør et byråkratisk byrå i statens tilfelle og et byråkratisk foretak i privatøkonomien.

Det er flere tilleggsfunksjoner som utgjør Et Weberisk byråkrati:

a. det er mulig å finne utnyttelse av hierarkisk underordnelse i alle byråkratiske strukturer. Dette betyr at høyere nivå kontorer overvåke lavere nivå kontorer.

b. i byråkrati holdes personlige eiendeler skilt fra byråets eller foretakets penger.

c. Folk som jobber innenfor et byråkrati, er vanligvis opplært i det aktuelle spesialiseringsområdet.

d. Byråkratiske tjenestemenn forventes å bidra med full arbeidsevne til organisasjonen.

E. Stillinger i en byråkratisk organisasjon må følge et bestemt sett med generelle regler. Weber hevdet at i byråkrati betyr å ta på seg en stilling eller et kontor en antagelse om en bestemt plikt som er nødvendig for organisasjonen. Denne oppfatningen er forskjellig fra historiske arbeidsforhold der en arbeider tjente en bestemt hersker, ikke en institusjon.

byråkratiets hierarkiske natur gjør det mulig for ansatte å demonstrere oppnådd sosial status. Når en kontorinnehaver velges i stedet for utnevnt, er den personen ikke lenger en rent byråkratisk figur. Han får sin makt ‘nedenfra’ i stedet for ‘ ovenfra.’

når en høytstående offiser velger tjenestemenn, er de mer sannsynlig å bli valgt av grunner knyttet til fordel for overordnet enn kompetansen til den nye leien. Når høyt kvalifiserte medarbeidere er nødvendig for byråkratiet og opinionen former beslutningsprosesser, kompetente offiserer er mer sannsynlig å bli valgt. Ifølge Weber, hvis’ tenure for life ‘ er lovlig garantert, blir et kontor oppfattet som mindre prestisjefylt enn en stilling som kan erstattes når som helst. Hvis’ tenure for life ‘eller’ right to the office ‘ utvikler seg, er det en nedgang i karrieremuligheter for ambisiøse nyansatte og generell teknisk effektivitet blir mindre garantert. I et byråkrati er lønn gitt til tjenestemenn.

beløpet bestemmes på grunnlag av rang og bidrar til å betegne ønskeligheten av en posisjon. Byråkratiske stillinger eksisterer også som en del av stabile karrierespor som belønner kontorinnehavere for anciennitet. Weber hevder at utviklingen av en «pengeøkonomi» er den «normale forutsetningen for den uendrede overlevelsen, om ikke etableringen, av rene byråkratiske administrasjoner». Siden byråkrati krever vedvarende inntekter fra beskatning eller privat fortjeneste for å opprettholdes, er en pengeøkonomi den mest rasjonelle måten å sikre sin fortsatte eksistens på. Weber hevder at tjenestemenn i et byråkrati har en eiendomsrett til sitt kontor og forsøk på utnyttelse av en overordnet betyr oppgivelse av byråkratiske prinsipper. Han artikulerer at å gi et statusinsentiv til dårligere offiserer hjelper dem til å opprettholde selvrespekt og delta fullt ut i hierarkiske rammer. Michel Crozier revurderte Webers teori i 1964. Han bestemte seg for at byråkrati er feil fordi hierarki får offiserer til å engasjere seg i egoistiske maktkamper som skader effektiviteten i organisasjonen.

Kritikk Av Webers Teori Om Byråkrati: Webers teorier hadde til hensikt å sette et stadium for andre organisasjoner å følge, og egenskapene er så ideelle at de kan være umulige for noen faktisk organisasjon å lykkes. Han ønsket å komme opp med et sett med retningslinjer som ville favorisere både effektivitet og, viktigst, forhold som ville gjøre arbeiderne topp prioritet. Det var vanlig for tidligere teoretikere å forvride Webers synspunkter, og i dag gjør folk fortsatt de samme feilene som De gjorde da Webers synspunkter først kom inn i spill. Han har alltid blitt kritisert for grener av hans ideer som ikke fungerer i virkeligheten, men poenget med hans teori var ikke å faktisk skape en organisasjon, men å skape en ideell modell for andre organisasjoner å følge. En stor misforståelse som folk har hatt i det siste er Et spørsmål Om Webers moral på grunn Av deres forenkling av hans egenskaper av et rent byråkrati. «Det er farlig risiko for overforenkling ved å få Weber til å virke kald og hjerteløs i en slik grad at en effektivt drevet Nazi – dødsleir kan virke beundringsverdig.» I virkeligheten trodde Weber at ved å bruke menneskelig logikk i sitt system, kunne vi oppnå forbedring av menneskelig tilstand på ulike arbeidsplasser. Kompleksitet i en organisasjon gir den høyeste suksess, derfor forenkling det fører til illusjoner av over-autoritet og intens hierarkisk makt som er unøyaktig Av Webers tro. En annen kritikk Av Webers teori er argumentet om effektivitet. Høyeste effektivitet kan i teorien oppnås gjennom rent arbeid uten hensyn til arbeiderne (for eksempel lange timer med liten lønn), og derfor kan overforenkling være farlig. Hvis Vi skulle ta en karakteristikk med fokus på effektivitet, virker Det Som Om Weber fremmer usunne arbeidsforhold, når han faktisk ønsket det motsatte. Sett dem alle sammen, og vi har den ideelle organisasjonen, men siden et rent byråkrati er nesten umulig å oppnå, tar effektivitet baksetet i sin tro. Selv om hans teorier inkluderer karakteristikker av en svært effektiv organisasjon, må vi huske at disse egenskapene bare er ment å sette en modell for andre organisasjoner å følge, og hvis alle de andre forholdene ikke er perfekte, er organisasjonen ikke ren. Er Det virkelig en dårlig ting At Webers prioriteringer var for folket i stedet for selskapet selv? med Dette sagt må Egenskapene Til Webers teori alle være perfekte for at et byråkrati skal fungere på sitt høyeste potensial. «Tenk på konseptet som et byrå eller skrivebord med skuffer i det, som ser ut til å ringe til deg, og krever at alt må passe på plass»(Byråkratiteori).

hvis ett objekt i skuffen ikke passer riktig, blir hele skuffen ryddig, noe Som er nøyaktig tilfellet I Webers teori; hvis en egenskap ikke er oppfylt, kan resten av dem ikke arbeide sammen, slik at organisasjonen utfører under sitt fulle potensial. en egenskap som var ment å bedre forholdene på arbeidsplassen var hans regel at «Organisasjon følger hierarkisk prinsipp-underordnede følger ordre eller overordnede, men har rett til appell (i motsetning til mer diffus struktur i tradisjonell autoritet)» Byråkrati (Weber).

med andre ord, alle i et selskap eller noen form for arbeidsmiljø har mulighet og rett til å være uenige eller å si fra hvis de er misfornøyd med noe i stedet for ikke å si sin mening i frykt for å miste jobben. Åpen kommunikasjon er en svært viktig del Av Webers ideelle byråkrati, og praktiseres i dag. På grunn av kommunikasjonen kan det ikke være den mest effektive, Men Weber vil hevde at forbedrede menneskelige forhold er viktigere enn effektivitet. Det er vanskelig å kritisere Webers teorier strengt på grunn av at de er teorier; de er nesten umulige å utføre i virkeligheten, derfor hvordan kan vi vite om De fungerer eller ikke? De er bare et sett av retningslinjer som utgjør byråkrati, som i dag mange mener er den beste måten å drive organisasjoner i alle aspekter.

Neoklassisk Perspektiv:

Det Neoklassiske perspektivet begynte Med Hawthorne-studiene på 1920-tallet. denne tilnærmingen ga vekt på «affektive og sosio-psykologiske aspekter av menneskelig atferd i organisasjoner.»Human relations movement var en bevegelse som hadde de primære bekymringene om å konsentrere seg om temaer som moral, lederskap og hovedsakelig faktorer som bidrar til samarbeidet I Organisatorisk atferd.

Teori # 3. Hawthorne Study:

en rekke sosiologer og psykologer gjort store bidrag til studiet av neoklassisk perspektiv, som også er kjent som human relations school of thought. Elton Mayo og hans kolleger var de viktigste bidragsyterne til denne studien på grunn av deres berømte Hawthorne-studie fra «Hawthorne plant Of The Western Electric Company mellom 1927 og 1932.»Hawthorne-studien foreslo at ansatte har sosiale og psykologiske behov sammen med økonomiske behov for å bli motivert til å fullføre sine tildelte oppgaver. Denne teorien om ledelse var et produkt av sterk motstand mot » Vitenskapelig og universell ledelse prosessen teorien Om Taylor Og Fayol.»Denne teorien var et svar på måten ansatte ble behandlet i selskaper og hvordan de ble fratatt deres behov og ambisjoner. i November 1924 begynte et team av forsker – professorer fra Den anerkjente Harvard Business school OF USA å undersøke de menneskelige aspektene av arbeid og arbeidsforhold ved Hawthorne-anlegget I Western Electric Company, Chicago. Selskapet produserte klokker og annet elektrisk utstyr for telefonindustrien. Prominente Professorer inkludert i forskerteamet var Elton Mayo (Psykolog), Roethlisberger Og Whilehead (Sosiolog), Og William Dickson (Representant For Selskapet). Teamet gjennomførte fire separate eksperimentelle og atferdsstudier over en syv års periode. Disse var –

I. ‘Belysningseksperimenter (1924-27) for å finne ut effekten av belysning på arbeiderens produktivitet.’

ii. ‘Relay Assembly Test Room experiment (1927-28) for å finne ut effekten av endringer i antall arbeidstimer og tilhørende arbeidsforhold på arbeidsproduktiviteten.’

‘ Eksperiment i intervjuarbeid-I 1928 gikk en rekke forskere direkte til arbeidstakere, holdt variablene fra forrige eksperiment til side, og snakket om hva som etter deres mening var viktig for dem. Rundt 20.000 arbeidere ble intervjuet over en periode på to år. Intervjuene gjorde det mulig for forskerne å oppdage en rik og spennende verden som tidligere var uoppdaget og unexamined i Hawthorne-studiene som ble gjennomført så langt. Oppdagelsen av den uformelle organisasjonen og dens forhold til den formelle organisasjonen var landemerket for eksperimenter i å intervjue arbeidere. Disse forsøkene førte til en rikere forståelse av den sosiale, mellommenneskelige dynamikken til mennesker på jobb.’

Resultater Fra Hawthorne-Studiene: Hawthorne-studiene bidro til å konkludere med at » et menneskelig / sosialt element som opereres på arbeidsplassen, og at produktivitetsøkninger var like mye en vekst av gruppedynamikk som ledelsesmessige krav og fysiske faktorer.»Hawthorne-studiene konkluderte også med at selv om økonomiske motiver var viktige, er sosiale faktorer like viktige for å definere arbeidernes produktivitet.

Hawthorne-Effekten var forbedringen av produktiviteten mellom de ansatte, den ble preget av:

jeg.

ii. Det klassifiserer personell som sosiale vesener og foreslår at følelse av tilhørighet på arbeidsplassen er viktig for å øke produktivitetsnivået i arbeidsstyrken.

iii. en effektiv ledelse forsto hvordan folk samhandlet og oppførte seg i gruppen.

iv. ledelsen forsøker å forbedre mellommenneskelige ferdigheter gjennom motivasjoner, ledende, kommunikasjon og rådgivning. denne studien oppfordrer ledere til å skaffe seg minimal kunnskap om atferdsvitenskap for å kunne forstå og forbedre samspillet mellom ansatte. Kritikk av Hawthorne-Studien: Kritikere mente At Mayo ga stor betydning for den sosiale siden av studien i stedet for å møte behovene til en organisasjon. De trodde også at studien utnytter ansatte fordi den påvirker deres følelser ved å få det til å virke som om de er fornøyd og innhold, men det er bare et verktøy som brukes til å fremme produktiviteten til organisasjonen ytterligere.

Teori # 4. Beredskapsteori:

Beredskapsteorien er en klasse av atferdsteorien som hevder at det ikke er den beste måten å organisere et selskap på, å lede et selskap eller å ta beslutninger. En organisatorisk, lederskap eller beslutningsstil som er effektiv i noen situasjoner, kan ikke lykkes i andre situasjoner. Den optimale organisasjon, ledelse eller beslutningstaking stil avhenger av ulike interne og eksterne begrensninger (faktorer).

Beredskapsteori Faktorer:

noen eksempler på slike begrensninger (faktorer) inkluderer:

(1) størrelsen på organisasjonen

(2) hvordan firmaet tilpasser seg sitt miljø

(3) Forskjeller mellom ressurser og driftsaktiviteter

i. For det andre må organisasjonsdesignet og dets delsystemer «passe» med miljøet, og til slutt må effektive organisasjoner ikke bare ha en skikkelig «passform» med miljøet, men også mellom delsystemene.

ii. Beredskapsteori Om Lederskap:

I Beredskapsteorien om Lederskap er lederens suksess en funksjon av ulike faktorer i form av underordnede, oppgave og/eller gruppevariabler. Følgende teorier stress ved hjelp av ulike stiler av lederskap som passer til behovene skapt av ulike organisatoriske situasjoner.

noen av disse teoriene er:

a. Beredskapsteorien-beredskapsmodellteorien, utviklet Av Fred Fiedler, forklarer at gruppeprestasjon er et resultat av samspill mellom lederens stil og egenskapene til miljøet der lederen arbeider.

b. hersey-Blanchard situasjonsteori – denne teorien er en forlengelse Av Blake og Moutons Ledelsesnett og Reddins 3-D Ledelsesteori. Denne modellen utvidet begrepet forhold og oppgave dimensjoner til ledelse, og beredskap dimensjon.

iii. Beredskapsteori For Beslutningstaking:

effektiviteten av en beslutningsprosedyre avhenger av en rekke aspekter av situasjonen:

a.

b. mengden relevant informasjon besatt av leder og underordnede.

c. mengden uenighet blant underordnede med hensyn til deres alternativer. Kritikk av Beredskapsteorien: det har blitt hevdet at beredskapsteorien innebærer at en lederbryter er den eneste metoden for å rette opp eventuelle problemer som står overfor lederstiler i visse organisasjonsstrukturer. I tillegg har beredskapsmodellen selv blitt stilt spørsmål ved sin troverdighet.

Organisasjonsteorier-Klassisk, Neo-Klassisk, Moderne, Motivasjon Og Beslutningsteorier

Organisasjonsteori betyr studiet av struktur, funksjon og ytelse av organisasjonen og oppførselen til individ og grupper innenfor den.

de ulike organisasjonsteoriene er gitt nedenfor:

1. Klassisk teori.

2. Neo-klassisk teori.

3. Moderne teori.

4. Motivasjonsteori.

5. Beslutningsteori.

forklaringene til de ovennevnte teoriene er gitt nedenfor:

1. Klassisk Teori:

den klassiske teorien omhandler hovedsakelig hver eneste del av en formell organisasjon. Den klassiske teorien ble funnet av far til vitenskapelig ledelse, Frederick W. Taylor. Deretter ble en systematisk tilnærming til organisasjonen laget Av Monney og Reicey.

den klassiske teorien er basert på følgende fire prinsipper:

I. Arbeidsdeling;

ii. Skalar og funksjonelle prosesser;

iii. Struktur; og

iv. Span av kontroll.

I. Arbeidsdeling:

denne teorien er helt avhengig av prinsippet om arbeidsdeling. Under arbeidsdeling er produksjonen av en vare delt inn i det maksimale antall forskjellige divisjoner. Arbeidet i hver divisjon er ivaretatt av forskjellige personer. Hver person er spesialisert på et bestemt arbeid. Med andre ord, arbeidet er tildelt en person i henhold til hans spesialisering og interessen han har i arbeidet. Arbeidsdeling resulterer i maksimal produksjon eller produksjon med minimale utgifter og minimum sysselsatt kapital.

ii. Skalar Og Funksjonelle Prosesser:

Skalarprosessen handler om vekst i organisasjonen vertikalt. Den funksjonelle prosessen omhandler veksten av organisasjonen horisontalt. Skalarprinsippene refererer til eksistensen av forholdet mellom overordnet og underordnet. På denne måten gir overordnet instruksjoner eller ordrer til underordnede (ulike nivåer av ledelse) og får tilbake informasjonen fra underordnet om operasjonene som utføres på forskjellige nivåer eller stadier. Denne informasjonen brukes med det formål å ta beslutning eller utbedringstiltak for å oppnå hovedmålene for virksomheten.

Skalarkjeden betyr suksessen til dominans av overordnet på underordnet fra toppen til bunnen av organisasjonen. Autoritetslinjen er basert på prinsippet om enhet av kommando som betyr at hver underordnet fungerer under en overordnet bare.

iii. Struktur:

organisasjonsstrukturen kan defineres som de foreskrevne mønstrene for arbeidsrelatert oppførsel av arbeidstakere som resulterer i oppnåelse av organisatoriske mål. Organisasjonsstrukturen brukes som et verktøy for å skape et forhold mellom de ulike funksjonene som utgjør organisasjonen.

Spesialisering og koordinering er hovedproblemene i utformingen av en organisasjonsstruktur. Begrepet spesialisering omfatter arbeidsdeling og bruk av spesielle maskiner, verktøy og utstyr. Spesialisering oppnås når en person blir bedt om å gjøre et enkelt arbeid, og det resulterer i økt produktivitet. Fasilitetene eller fordelene med egnet opplæring, enkel tildeling av arbeid, jobbplanlegging og effektiv kontroll er også hentet fra spesialisering.

Koordinering betyr en ryddig ytelse i operasjoner for å oppnå organisatoriske mål. Normalt er forretningsenhetene organisert på en funksjonell basis. Funksjonene utføres av forskjellige personer av forskjellig art. Det er også nødvendig å koordinere de ulike funksjonene for å oppnå hovedmålene, og samtidig er en funksjon ikke i konflikt med noen annen funksjon.

iv. Span Av Kontroll:

Kontrollspenn betyr et effektivt tilsyn med maksimalt antall personer av en veileder. Ifølge Brech, «Span refererer til antall personer, selv bærer ledelsesmessige og tilsynsansvar, for hvem senior manager beholder sin over-omfavner ansvar for retning og planlegging, koordinering, motivasjon og kontroll.»

fra ovennevnte diskusjon kan vi vite at den klassiske teorien understreket enhet av kommando og prinsipp for koordinering. De fleste av ledernes tid er bortkastet i koordinering og kontroll av underordnede. I mange organisasjoner overvåker en enkelt veileder arbeidet til 15-20 arbeidere og følger ikke prinsippet om kontrollspenn. Noen av ekspertene mener at en leder kan føre tilsyn med 4-8 medlemmer på høyere nivåer og mellom 8-20 medlemmer på lavere nivåer i organisasjonen. Men Ifølge Lyndall Urwick kan maksimalt 4 medlemmer på høyere nivåer og mellom 8-12 medlemmer på lavere nivåer overvåkes av overordnet for å utgjøre et ideelt kontrollspenn.

Kjennetegn Ved Klassisk Teori:

i. Den er basert på arbeidsdeling.

ii. Det er basert på organisasjonens mål og oppgaver.

iii. det er opptatt av formell organisasjon.

iv. det tror på menneskelig oppførsel av de ansatte.

v. den er basert på koordinering av innsats.

vi. Arbeidsdeling må balanseres ved kommandoenhet.

vii. det løser et ansvar og ansvar for ferdigstillelse av arbeidet.

viii. det er sentralisert.

Kritikk Av Klassisk Teori:

i. denne teorien er basert på autoritær tilnærming.

ii. det bryr seg ikke om det menneskelige elementet i en organisasjon.

iii. Det gir ikke toveis kommunikasjon.

iv. det undervurderer påvirkning av ytre faktorer på individuell oppførsel.

v. denne teorien forsømte betydningen av uformelle grupper.

vi. individet blir viktig på bekostning av gruppen. det ignorerer også påvirkning av ytre faktorer på individuell oppførsel. viii. generaliseringene av de klassiske teoriene har ikke blitt testet av strenge vitenskapelige metoder.

ix. de motiverende antagelsene som ligger til grunn for teoriene er ufullstendige og følgelig unøyaktige.

2. Neo-Klassisk Teori:

denne teorien er utviklet for å fylle opp hullene og manglene i den klassiske teorien. Det er opptatt av menneskelige relasjoner bevegelse. På denne måten er studiet av organisasjon basert på menneskelig atferd som-hvordan folk oppfører seg og hvorfor de gjør det i en bestemt situasjon. De neo-klassiske lærde brukte klassisk teori som grunnlag for studiet og endret noen av prinsippene for studien. De neo-classicals har bare gitt ny innsikt i stedet for nye teknikker.

forskerne påpekte også de praktiske vanskelighetene ved å arbeide med skalar og funksjonelle prosesser. Hovedbidraget i denne teorien fremhever betydningen av komiteens ledelse og bedre kommunikasjon. Dessuten la denne teorien vekt på at arbeiderne skulle oppmuntres og motiveres til aktiv deltakelse i produksjonsprosessen. Arbeidernes følelser og følelser bør tas i betraktning og respekteres før noen endring innføres i organisasjonen.

den klassiske teorien var produksjonsorientert mens neo-klassisk teori var folkorientert.

Bidrag Av Neo-Klassisk Teori:

I. Person bør være grunnlaget for en organisasjon.

ii. Organisasjon bør sees på som en total enhet.

iii. Individuelle mål og organisasjonsmål bør integreres.

iv. Kommunikasjon bør flyttes fra bunn til topp og fra topp til bunn.

v. Folk bør få lov til å delta i å fastsette arbeidsstandarder og beslutningstaking.

vi. Ansatte skal gis mer makt, ansvar, myndighet og kontroll.

vii. Medlemmer tilhører vanligvis formelle og uformelle grupper og samhandler med andre innenfor hver gruppe eller undergruppe.

viii. ledelsen bør anerkjenne eksistensen av uformell organisasjon.

ix. medlemmene av undergrupper er knyttet til felles mål. Kritikk av Neo-Klassisk Teori: En undersøkelse Utført Av American Management Association (AMA) indikerer at de fleste selskapene rapporterte fant lite eller ingenting nyttig i atferdsteori. Ifølge Ernest Dale, » verken klassisk teori eller neo-klassisk teori gir klare retningslinjer for selve strukturering av arbeidsplasser og avsetning for koordinering.»

3. Moderne Teori:

Det andre navnet På Moderne Teori er Moderne Organisasjonsteori. Ifølge en myndighet ble det organisert tidlig på 1950-tallet. denne teorien består av ideer om ulike tilnærminger til lederutvikling. Tilnærmingen er fullt basert på empiriske forskningsdata og har en integrert natur. Tilnærmingen gjenspeiler de formelle og uformelle strukturer i organisasjonen og grunn vekt er gitt til status og roller personell i en organisasjon.

som den generelle systemteorien studerer moderne organisasjonsteori:

i. delene (individuelle) i aggregater og bevegelse av enkeltpersoner og ut av systemet.

ii. samspillet mellom individ og miljøet som finnes i systemet.

iii. samspillet mellom individ i systemet.

Essentials Of Modern Theory:

følgene er noen av de vesentlige Av Moderne Teori:

i. det ser organisasjonene som helhet.

ii. den er basert på systemanalyse.

iii. funnene i denne teorien er basert på empirisk forskning.

iv. det er integrert i naturen.

v. det gir betydning for tverrfaglig tilnærming til organisasjonsanalyse.

vi. den konsentrerer seg om både kvantitative og atferdsvitenskapelige fag.

vii. det er ikke en enhetlig kropp av kunnskap.

Kritikk Av Moderne Teori:

Den Moderne Teorien har følgende kritikk:

i.

ii. Det representerer ikke en enhetlig kropp av kunnskap. Det er ikke noe nytt i denne teorien fordi den er basert på tidligere empiriske studier.

iii. denne teorien danner bare spørsmålene og ikke svarene.

iv. den er basert på atferdsmessige, sosiale og matematiske teorier. Dette er ledelsesteorier i seg selv.

4. Motivasjonsteori:

det er opptatt av studiet eller arbeidsmotivasjonen til ansatte i organisasjonen. Arbeidene utføres effektivt dersom riktig motivasjon er gitt til de ansatte. Motivasjonen kan være i monetære og ikke-monetære termer. De indre talentene til enhver person kan identifiseres etter å ha gitt tilstrekkelig motivasjon til ansatte. Maslows hierarki av behovsteori og Honbergs to faktorteori er noen av eksemplene på motivasjonsteori.

5. Beslutningsteori:

det andre navnet på beslutningsteori er beslutningsteori. Denne teorien ble gitt Av Herbert. A. Simon. Han ble tildelt Nobelprisen I 1978 for denne teorien. Han betraktet organisasjonen som en struktur av beslutningstakere. Beslutningene ble tatt på alle nivåer i organisasjonen, og viktige beslutninger (politiske beslutninger) tas på høyere organisasjonsnivåer. Simon foreslo at organisasjonsstrukturen utformes gjennom en undersøkelse av de punkter hvor beslutninger må fattes og de personer fra hvem informasjon er nødvendig hvis beslutninger skulle være tilfredsstillende.

Organisasjonsteorier-Vitenskapelig Ledelsesteori, Administrativ Teori, Menneskelig Relasjon, Byråkrati, Systemtilnærming og Beredskapstilnærming

Teorier i enhver samfunnsvitenskap er basert på normer eller standarder i motsetning til naturvitenskap. Det bringer ut dommen om hva som er bra og hva som er dårlig. Samfunnsvitenskap forventes å fastsette standarder for å oppnå og forbedre menneskelig velferd. Handel, økonomi, ledelse, etc., er samfunnsvitenskap.

Teorier er det endelige resultatet av tankeprosessen. De som tenker på et bestemt emne for å finne ut visse standarder, deres intuisjoner og slutninger støttet av vitenskapelig undersøkelse fører til dannelsen av en hypotese. Denne hypotesen må testes for gyldigheten.

hvis hypotesens gyldighet er bekreftet, er dette et stadium hvor en teori utvikler seg. For Eksempel Ble Elton Mayo ‘ S Hawthorne-eksperiment utført i ledelsen for å finne ut forholdet mellom ‘incitament’ og ‘produktivitet’. I dette tilfellet ble eksperimentmetode brukt, og resultatene var et landemerke i menneskelig relasjonstilnærming i ledelsen.

Teori Er en måte å knytte begreper på, som bidrar til å forstå en bestemt situasjon. Det er et hjelpemiddel til ledelsen å bruke kunnskapen i praktisk felt. Når en teori er oppstått, er den bundet til å ha en hypotese. Når hypotesen er sertifisert gjennom forskning, bekreftes teoriens gyldighet. Teorier i naturvitenskap er normalt matematiske ligninger, mens organisasjonsteorier i ledelsen er antagelseserklæring.

Organisasjonsteori er hovedsakelig opptatt av hvordan en organisasjon skal utformes for å oppnå ønsket mål. I denne forbindelse gjorde Max Weber, Chester Bernard, March Og Simon sitt verdifulle bidrag til ledelsesteorien.

Max Webers byråkrati var et viktig aspekt ved studiet av organisasjonsteorien. Weber var av den oppfatning at byråkrati kan påvirke jobben atferd av mennesker i en organisasjon på grunn av de formelle regler og forskrifter byråkrati i det daglige arbeidet i organisasjonen.

Chester Bernard utviklet det uformelle organisasjonskonseptet i en organisasjonsdesign. En uformell organisasjon styres alltid av sosiale normer, mens en formell organisasjon fungerer etter formelle regler. Dette Konseptet Av Bernard var et ledende prinsipp for organisatorisk oppsett, mellommenneskelige relasjoner, motstand mot forandring og konflikt, etc. Ved Å Vedta Konseptet Bernard, March Og Simon, som integrerte Psykologi, Sosiologi og Økonomisk teori, henholdsvis i deres bok, ‘Organisasjon’, March og Simon, brakte Bernards syn på sosialt system og dets betydning. De presenterte også en rekke motiverende teorier Om Organisatorisk Atferd.

1. Vitenskapelig Ledelsesteori:

Vitenskapelig ledelsesteori Av Fw Taylor ga hovedsakelig vekt på butikknivå ansatte i organisasjonen. Taylor utviklet mange ideer i vitenskapelig ledelse på grunn av sin tidlige erfaring i Et Stålfirma. Han jobbet som en vanlig ansatt Ved Medieval Steel Company I Philadelphia i 1878.

Han ble Senere Sjefingeniør i selskapet på grunn av sin rene innsats. Hans vitenskapelige ledelsesteori fokuserte kun på ytelse av jobben. Han viste hvordan en arbeidstaker kan gjøres for å jobbe effektivt og øke produksjonen. kritikerne av Taylor hevdet at hans spesialiseringsprinsipp for arbeid, som per vitenskapelig ledelse, var ineffektiv, og det kunne heller ikke få de ansatte til å oppnå maksimal effektivitet på jobben.

2. Administrativ Teori:

Henry Fayol er et av de berømte navnene som tilskrives denne teorien. Denne teorien gjorde sitt bidrag på ledelsesmessige aspektet av en organisasjon.

teorien er veldig mye knyttet til riktig forståelse av ledelsens oppgave. Det gir retninger eller prinsipper hvordan du aktiverer ledelsen effektivt. Retningslinjene oppført av teorien om ledelsesprinsipper, mål og ledelsens funksjoner var også under kritikk. Henry Fayol understreket effektive styringsprinsipper fra sin tidligere erfaring som forretningsmann. Han separerte tekniske og administrative aktiviteter i ledelsen for å skille dem som to separate aktiviteter.

I. Divisjon av arbeid

ii. Myndighet og ansvar

iii. Disiplin

iv. enhet av kommando

v. enhet av retning

vi. Underordning av individ til allmenn interesse

vii. Godtgjørelse

viii. Sentralisering

ix. Skalar kjede

x. Orden

xi. Egenkapital

xii. stabilitet av tenure

xiii. Initiativ, og

xiv. Teamarbeid.

disse prinsippene kunne heller ikke gi den ønskede effekten i organisatorisk tilnærming.

han legger fram ledelsesprinsippene.

i organisasjonsteori kan disse prinsippene gjøre et varig inntrykk; de er:

i. Arbeidsdeling – organisasjonsstrukturen skal dele og gruppere aktivitetene slik at folket kan spesialisere seg. Fagpersonene må bidra sitt beste til organisasjonen.

ii. Autoritet – en leder må ha formell myndighet i organisasjonsstrukturen for å få jobben gjort fra underordnede for organisasjonsformål.

iii. Scalar chain-organisasjonen må ha en riktig linje av myndighet som kobler toppledelsen til butikk nivå ansatte.

iv. Initiativ-dette betraktes som tenkning og gjennomføring av en plan. Dette prinsippet må implementeres av intelligente underordnede. Mange Prinsipper I Henry Fayol følges fortsatt av ledelsen i henhold til deres egnethet til bestemte situasjoner. Kritikerne var imidlertid ikke i stand til å gi bedre erstatning for disse prinsippene. Som sådan følges disse fortsatt, da de har en medfødt evne til å løse mange et ledelsesproblem.

3. Menneskelig Relasjonsteori:

denne teorien oppsto etter Hawthorne-eksperimentet Ved Western Electric Plant i 1920. Atferdsforskere tok alvorlig initiativ til arbeidsrelaterte problemer som tretthet, mislikte rutinearbeid, prinsipper for å gjøre et enkelt segment av et bestemt arbeid av arbeiderne i fabrikker etc. Kort Sagt, Hawthorne experiment Of Elton Mayo vekket nye håp og åpnet veier i ledelsesprinsipper som ledelsens rolle, jobbtilfredshet, jobbrotasjon, Jobbberikelse, arbeidsmotivasjon etc. de ovennevnte prinsippene for ledelse gjorde et betydelig skifte fra økonomisk incentiv motivasjon til forståelsen av ‘Menneskelig faktor’ på jobben. Det er ikke det monetære incitamentet eller privilegiet som gjør et individuelt arbeid. Den virkelige faktoren som motiverer en person til å jobbe er anerkjennelsen av ledelsen at den ansatte er et menneske.

Organisasjonsteori er ment å sikre hvordan en organisasjon fungerer effektivt for å nå sine mål. Organisasjonsteorier er hovedsakelig ment å håndtere organisasjonsfunksjonene, samtidig har de spesielt ingen rolle å spille i å takle de enkelte problemene i en organisasjon.

4. Byråkrati:

Max Webers byråkrati er en av de aksepterte organisasjonsteoriene. Han understreket at organisasjonen er en del av det sosiale systemet. Han ga grunn betydning for byråkratiet og dets nytte for effektiv funksjon av en organisasjon. Han laget også riktige regler og prosedyrer for å regulere oppførselen til personell i en organisasjon. Weber var av den oppfatning at byråkratiet ville vise større stabilitet i organisasjonen over tid, da det kunne gi ønskede resultater i organisatorisk atferd. Hans byråkratiske styringsmodell er kjent for sin organisasjonsstruktur. Webers bidrag til forvaltningsmyndighetsstruktur og dens lydforhold til hierarkiet er viktige aspekter av hans teori. Max Weber, den tyske Sosiologen, er kjent for sine former for organisasjonsstruktur. Byråkratiet forfektet av ham er mye relevant i dag for organisasjonsdesign for effektiv funksjon av en organisasjon. Den ‘ Byråkrati ‘(formell kanal for bevegelse av filer/ dokumenter i kontorer som fører til overdreven forsinkelse i beslutningsprosesser) var under alvorlig kritikk.

de viktigste egenskapene til byråkrati er gitt under:

i. system av regler og forskrifter

ii. Myndighetsstruktur

iii. Upersonlig forhold

iv. Linje av hierarki, og

v. Rasjonalitet.

over prinsipper for byråkrati kan ikke høres passende for den moderne tilnærmingen til organisasjonsdesign. Imidlertid er organisasjonsteoretikere fortsatt av den oppfatning at mange av de byråkratiske prinsippene er nyttige for ulike situasjoner i moderne organisasjon. Derfor er byråkrati fortsatt et sterkt element i organisasjonsdesign.

5. Systemtilnærming:

et system er en kombinasjon av flere deler, og hver del er interrelatert og avhengig av hverandre. Alle systemene arbeider for et felles mål i organisasjonen. Når du analyserer et system, blir funksjonene som-gjensidig avhengighet av deler, flere delsystemer, avslørt. Hvert system skiller seg fra det andre, og de er åpne ender i naturen.

hvis du undersøker forholdet mellom hvert element i systemet i en organisasjon, kan det ses at hvert element, som danner et komplett system, er gjensidig avhengig. Den moderne organisasjonsteorien har kommet fra den generelle systemteorien. Det gir en bredere oppfatning som man kan visualisere alle typer systemer.

Systemteori stammer fra 1960 – tallet. den moderne systemteorien kan kalles som grunnleggende fordi den gir en base for ledelsen. Teorien har en analytisk bakgrunn. Dens synspunkter er basert på å forstå organisasjonen som åpent system. Organisasjoner er organiske systemer fordi de har tilpasningsevne og fleksibilitet til å samhandle med miljøsituasjoner.

systemteorien har gitt løsninger på mange viktige problemer; så langt ikke gitt av klassiske og neoklassiske systemer. Slik som hva er innholdet av gjensidig avhengighet, knytte prosessen mellom ulike deler av systemet i forhold til beslutning, kommunikasjon, handling, etc. Målet med systemet oppnås gjennom samhandling, tilpasningsevne og konstant vekstprosess av organisasjonen som helhet.

6. Beredskapstilnærming:

det er en viktig teori om ledelse utviklet i nyere tid for å utvikle praktiske løsninger på situasjoner. Dette er en tilnærming basert på situasjonen. Kritikere av vitenskapelig og administrativ ledelse kunne ikke gi en riktig retningslinje, hvordan å utvikle en skikkelig ledelsesteori.

Beredskapsteori legger vekt på de strukturelle faktorene i ledelsen. Det gjør ledelsen ansvarlig for å ta passende beslutning om behovet for situasjonen. Struktur av organisasjonen er utsatt for utenfor begrensninger. Derfor er det nødvendig å ha et formelt og uformelt organisatorisk styringssystem for å takle ulike problemer med uforutsetninger.

det er også et viktig krav å ha en beredskapsplan for å møte slike uforutsette situasjoner. Situasjoner kan normalt bringes under tre kategorier som teknisk, administrativ og miljømessig. De fleste av situasjonene passer inn i over tre kategorier. Det er en forsiktig ledelse som analyserer situasjonen riktig og deretter handler deretter.

selv om moderne teorier har gitt store bidrag, kunne de ikke stå til forventningene til ledelseseksperter. De kunne gi mye støtte til organisasjonsdesign, men var ikke i stand til å gi en tilfredsstillende og omfattende forklaring om organisasjon.

en ting kan sies at konseptene fortsatt er under forskningsprosessen. Disse teoriene har så langt ikke klart å utvikle seg til den nødvendige standarden for å erstatte de gamle teoriene om ledelse.