Chloe elsker det nye merket kaffe på kontoret kjøkkenet. Steve er begeistret med den nye prosjektstyringsprogramvaren, og salgsteamet pumpes om den nye sjefen. Endringen er glatt.

Høres kjent ut? Nei, sannsynligvis ikke.

Folk sjelden tar for å endre så lett. Det er fordi motstand mot forandring er et naturlig menneskelig instinkt.

dette skaper et alvorlig problem for bedrifter. I dagens marked er endring avgjørende for suksess. Organisasjoner kan ikke overleve hvis de er trege til å innovere og mangler forretnings smidighet. Men dette betyr uunngåelig at mange mennesker går gjennom mye forandring.

det er derfor effektivt å redusere motstand mot endring er en kritisk ferdighet for endringsledelse.

denne veiledningen vil hjelpe deg med å overvinne ansattes motstand for å sikre at dine endringsinitiativer lykkes.

Dykk Dypere: 4 Barrierer For Organisasjonsendring

hva er motstand mot endring?

for å si det enkelt, endring er skummelt – og utfordrende. Opprettholde en eksisterende vane er enklere enn å endre. Å prøve noe nytt betyr at det er en mulighet for feil. De fleste foretrekker å bo i sin komfortsone enn venture i ukjent territorium.

selv personer som hevder å nyte endring kan finne det utfordrende på arbeidsplassen. Tross alt, velger å gjøre en endring i ens personlige liv er svært annerledes enn å akseptere top-down organisasjonsendring. Motstand mot endring på arbeidsplassen oppstår fordi de fleste ansatte ikke har noe valg. Dette utløser en følelse av tapt kontroll og usikkerhet.

Tenk organisasjonsomfattende ny programvare implementering. Som ansatt er du kompetent til å bruke den gamle plattformen, og forstår ikke nødvendigvis behovet for et nytt system. Det du forstår er: Dette vil kreve innsats for å relearn grunnleggende funksjoner. Bevisst eller ubevisst, kan du frykte at endringen vil skade din jobb ytelse.

for ofte fokuserer ansatte på hva som kan gå tapt, i stedet for hva som kan oppnås.

hvem motstår endring?

Mens det er en misforståelse at endring bare påvirker lavt nivå ansatte, er dette ikke tilfelle. Endringen påvirker alle i en organisasjon fra vedlikehold til øverste ledelse. I tillegg har motstand ingenting å gjøre med intelligens. Ikke engang de smarteste blant oss er ikke immune mot scariness av forestående endringer.

hvorfor oppstår motstand?

Vi har identifisert hva motstand mot forandring er, og hvem som sannsynligvis vil motstå forandring, men vi har ikke identifisert grunner til at det oppstår.

den første og muligens mest åpenbare grunnen er at folk er redd for det ukjente, og med endring kommer usikkerhet. Dette er en naturlig menneskelig reaksjon utenfor arbeidsplassen, men i en organisasjon kan frykten for det ukjente bety jobbusikkerhet og uforutsigbarhet. Som det sier, «Hvis Det ikke er ødelagt, må du ikke fikse det», og så vil ansatte som ikke forstår årsaken til endringen, se det som en form for trussel mot jobbsikkerheten og derfor motstå det.

på samme måte vil følelsen av tap av kontroll invitere motstand blant ansatte. Hvis de føler at uansett hvilke endringer som skjer blir tvunget på dem, mot deres vilje, vil de motstå det. Å sikre at det er toveiskommunikasjon mellom endringsledere og ansatte, vil oppmuntre til en følelse av innkjøp og la dem få vite at ikke bare deres meninger betyr noe, men at de er «i vet».

på baksiden vil dårlig kommunikasjon føre til motstand mot endring. Hvis ansatte ikke føler seg en del av prosessen eller ikke tror at de blir oppdatert eller inkludert i et prosjekts fremgang, vil de enten motstå endringen eller bli likegyldige mot den.

ingen av disse reaksjonene er ønskelig når du prøver å levere endring som du trenger samarbeid på alle nivåer. Hvis endringsprosessen kommuniseres effektivt og ansatte forstår ikke bare hvorfor endringen skjer, men også hvordan det vil forbedre deres dag – til-dag, vil de ikke føle behov for å motstå det.

Endelig er Vi alle skapninger av vår erfaring. Hvis ansatte har hatt dårlige erfaringer når det gjelder organisasjonsendring, vil de projisere frykten på dagens endring. Endringsledere må være forsiktige og lytte til de ansattes erfaringer for å sikre at lignende feil ikke gjentas. Når ansatte føler at deres stemmer blir hørt, vil de være mer mottakelige for endring og mindre sannsynlig å motstå.

hvordan identifisere motstand mot endring

Motstand mot endring kan manifestere seg på flere forskjellige måter. Det kan komme i form av ubesvarte tidsfrister, mislykkede forpliktelser, å være fraværende fra møter, og en generell følelse av apati er alle tegn på at ansatte ikke er investert i organisasjonen.

Motstand mot endring kan også presentere seg på mer åpenbare måter. Når endringen skjer, ta hensyn til din ansattes generelle humør, om det er mer sladder enn vanlig, eller hvis de svarer på forespørsler i en sarkastisk eller nedsettende måte.

i noen tilfeller kan det være en person valgt av de ansatte til å snakke ut mot endringen. Dette kan være i form av en offisiell union eller bare en samling av personer som deler de samme følelsene mot endringen og ser at det er makt i tall.

denne representanten vil ikke bare være et munnstykke for de ansatte og vil også være en kommunikasjonskanal for ledelsen. Slike personer bør utnyttes av ledelsen til å filtrere positiv informasjon om endringen til gruppen for å bekjempe disse tegn på motstand.

de overraskende fordelene ved å motstå forandring

I Motsetning til vanlig tro er motstand mot forandring ikke iboende dårlig. Faktisk kan det faktisk være en god ting.

Først tvinger det ledelsen til å velge sine kamper nøye. Ansatt pushback ber spørsmålet, » er denne endringen kommer til å drive betydelig vekst ?»Med andre ord, er dette verdt det? Dette bidrar til å sikre at ressurser ikke kastes inn i tiltak som ikke har en klar utbetaling.

For Det andre oppfordrer det planlegging og kommunikasjon. Ledelsen må identifisere hvor motstand sannsynligvis vil oppstå og komme inn med en spillplan for å forhindre det.

Så nå som vi er litt mindre redd for endring, og motstand av det, la oss utforske hvordan du best kan håndtere ansatte under organisasjonsendring.

Effektiv endringsledelse handler om å forstå hva som ligger til grunn motstand mot endring. Derfra kan du ta opp de ansattes største bekymringer.

Eliminer motstand mot endring med den ultimate endringsløsningen.

Toppstrategier for å overvinne uproduktiv motstand mot endring

Lytt Først, Snakk Andre

den første strategien for å overvinne motstand mot endring er å kommunisere. Kommunikasjon er nøkkelen – du allerede visste at. Men prøv å la dine ansatte starte samtalen. Folk ønsker å bli hørt, og gi dem en sjanse til å stemme sine meninger vil bidra til å lindre frustrasjonen de føler over situasjonen.

hva mer, din ansattes tanker, bekymringer og forslag vil vise seg vilt verdifull å styre endringsprosjektet. I det minste, forstå dem vil hjelpe deg å finne roten av ansattes motstand mot endring.

Kommunisere Årsakene til Endring

den neste strategien for å overvinne motstand mot endring er å kommunisere hvorfor, hva og hvordan. Utvikle en kommunikasjonsplan som er mer enn bare å fortelle dine ansatte hva du vil de skal gjøre. Effektive kommunikasjonssegmenter og målretter hver målgruppe, med fokus på hva de bryr seg om og trenger å vite. Understreke hvorfor denne endringen vil gagne dem.

Bli Begeistret

hvordan du kommuniserer endringen har stor innvirkning på hvor mye motstand mot endring vil oppstå. Hvis du helhjertet kommuniserer årsakene til endring, vil din overbevisning være smittsom. Enhver nøling vil undergrave operasjonen.

Gjør Det Om Ansatte

Endring er bare mulig hvis dine menneskelige ressurser er om bord, så sørg for at endringer nærmer seg når det gjelder den ansatte. Hvis du implementerer et nytt programvaresystem — planlegg prosjektet ditt gjennom linsen til brukeradopsjon i stedet for å fokusere på teknologien. Det handler ikke om hva teknologien kan gjøre, det handler om hva brukeren kan gjøre ved hjelp av denne nye teknologien.

Delegate Change

en god strategi for å overvinne motstand mot endring er: Bekjempe motstand med kultur. Tren teammedlemmer som er naturlige ledere først. De vil fungere som rollemodeller og influencers for resten av dine ansatte. Dette har en krusningseffekt.

Vis Dem Dataene

mens motstand mot endring vanligvis er følelsesmessig snarere enn logisk, kan det være nyttig å bruke noen harde fakta som en supplerende strategi. La dine ansatte se dataene for seg selv. Dette er en fin måte å samtidig vise åpenhet og demonstrere behovet for forbedring.

Implementere i etapper

enten digital eller annen, noen form for transformasjon kan ikke bare skje over natten. Det måtte være riktig forberedelse frem til endringen, med masse forhåndsvarsel og deltakelse fra ansatte på alle nivåer. Implementering av planen i etapper vil ansatte er i stand til å takle endringen ett skritt om gangen, lære nye og relevante ferdigheter som de går. Dette er en mye enklere måte å fordøye endringen på og vil føles mindre drastisk for de som lærer nye ferdigheter og informasjon, noe som betyr at de er mindre tilbøyelige til å motstå endringene ved hånden.

Praksis change management øvelser

Motstand mot endring er vanligvis drevet av følelser som frykt og følelse truet. For å bekjempe dette er det en rekke enkle øvelser ansatte kan gjøre for å simulere følelsen av endring. Disse øvelsene, som inkluderer å brette armene en vei og deretter bytte dem rundt eller hoppende baller for å vise selskaper «sprette tilbake», er også bare litt moro og er ikke truende i motsetning til ekte forandring kan være. Poenget med disse øvelsene er å vise at selv om endring kan være ubehagelig i begynnelsen, blir du vant til den nye virkeligheten ganske raskt.

4.5/5 ( 44 stemmer)