hver gang en stund finner jeg meg selv rådgivende en arbeidsgiver med enten INGEN FMLA-policy eller en helt mangler noen meningsfulle detaljer. Ofte unnlater disse retningslinjene å inkludere viktige bestemmelser for å beskytte mot ansvar.
Ta FOR EKSEMPEL FMLA 12-månedersperioden.som arbeidsgivere er klar over, har en ellers kvalifisert ansatt rett til 12 ukers FMLA-permisjon i en 12-måneders periode. Spesielt er denne» 12-måneders perioden » definert av arbeidsgiveren. Hva skjer når en arbeidsgiver ikke klarer å avsløre 12-månedersperioden i SIN FMLA-policy? De kan ende opp som Illinois Department Of Corrections (IDOC).IDOC opprettholdt tilsynelatende EN fmla-policy, men klarte ikke å informere ansatte om hvordan 12-måneders FMLA-perioden ble definert. Når det skjer, brukes 12-måneders alternativet som gir det mest fordelaktige resultatet for den ansatte. IDOC lærte dette på den harde måten. En av sine ansatte, Mike, tok og tilsynelatende utmattet FMLA permisjon. Han ble senere avsluttet for tre unexcused fravær.Å Finne AT IDOC ikke informerte ansatte om hva DEN brukte som 12-måneders FMLA-perioden, bestemte retten at Det «mest fordelaktige» resultatet skulle brukes Til Mike, og effektivt tjente ham tilbake to uker MED FMLA-permisjon som han kunne ha brukt i dette tilfellet. Caggiano V. Illinois Dept. Av Korreksjoner (pdf)
Ouch. Det svir.
Hvor Mange Måter Er Det Å Telle til 12?
La OSS bruke IDOCS tap som en mulighet til å diskutere hvilken 12-måneders FMLA-periode du bør bruke for arbeidsstyrken din. FMLA-forskriftene tillater arbeidsgivere å benytte en av fire forskjellige metoder for å beregne MENGDEN FMLA-permisjon en ansatt bruker innen en 12-måneders periode. Per regelverket, kan en arbeidsgiver velge en av følgende 12-måneders perioder:
- kalenderåret
- ethvert fast 12-måneders «permisjonsår», for eksempel et regnskapsår, et år som kreves av statlig lov eller et år som begynner på en ansattes «jubileumsdato»
- 12-månedersperioden målt fremover fra datoen en ansattes første FMLA-permisjon begynner
- En «rullende» 12-måneders periode målt bakover fra datoen en ansatt bruker EN FMLA-permisjon
Fordeler og Ulemper i velge en bestemt 12-måneders periode
arbeidsgivere kan velge en av disse fire tellemetodene, så lenge metoden brukes konsekvent og jevnt for alle ansatte. Når arbeidsgiver velger en bestemt 12-måneders periode, kan den imidlertid ikke endres til en annen 12-måneders periode uten først å gi alle ansatte minst 60-dagers varsel om endringen. 29 CFR 825.200 (d) (1) som jeg refererte til ovenfor, hvis arbeidsgiveren ikke velger en av de ovennevnte 12-måneders periodene, eller hvis arbeidsgiveren har endret metoden, men det er innenfor 60-dagers vinduet, må arbeidsgiveren bruke 12-måneders perioden som gir det mest fordelaktige resultatet for den ansatte.
Klart er det fordeler og ulemper med hver av disse fire metodene. Men en metode skiller seg ut over resten: den «rullende» 12-måneders perioden målt bakover fra datoen en ansatt bruker NOEN fmla-permisjon.
la meg forklare.
Metoder En og To
De to første metodene er vesentlig de samme ved at de angir et fast tidspunkt for å begynne å beregne FMLA-permisjon. Selv om disse to alternativene er langt det enkleste å administrere, tillater de ansatte å «stable» 12-ukers FMLA-perioder tilbake til baksiden, og dermed potensielt gi mer permisjon enn nødvendig. «Stabling» betyr å ta FMLA permisjon for et påfølgende fmla permisjon år rett etter permisjon tatt i løpet av året.
Ta Jane, For eksempel. Under hennes arbeidsgivers «kalenderår» – metode tar Jane fire uker MED FMLA-permisjon første gang 1. februar. Senere i November, hun tar ytterligere åtte ukers permisjon, som tar henne gjennom slutten av kalenderåret. I teorien, begynner januar 1, Jane kunne utnytte en annen 12 uker MED FMLA permisjon. I dette eksemplet tillater denne beregningsmetoden Jane totalt 20 sammenhengende uker MED FMLA-permisjon. (Det kunne vært verre — Jane kunne ha tatt 12 uker i slutten av året og en annen 12 i begynnelsen av det følgende kalenderåret, for totalt 24 sammenhengende arbeidsuker MED FMLA-permisjon.) For arbeidsgivere som søker kontinuitet i virksomheten, kan dette utilsiktede resultatet være en vanskelig pille å svelge.
Metode Tre
den tredje metoden er ikke helt forskjellig fra de to ovenfor, men det gir en marginalt bedre balanse mellom å beskytte kontinuiteten i virksomhetens drift og enkel administrasjon. Under denne metoden, en ansatt ville ha rett til 12 ukers permisjon i løpet av året begynner på første date FMLA permisjon er tatt. Fra et administrativt perspektiv er dette lettere å forstå: arbeidstakeren begynner permisjon 1. februar, så arbeidstakerens permisjonsår begynner 1. februar. Denne metoden unngår imidlertid ikke» stabling » conundrum identifisert ovenfor. Her kan arbeidsgivere ikke unngå en situasjon der en ansatt tar FMLA-permisjon senere i FMLA-permisjonsåret, som følges etter hverandre med så mange som 12 uker tatt i begynnelsen av DET følgende FMLA-året (1.februar).i HENHOLD TIL FMLA-forskriften Må arbeidsgivere Bruke denne metoden Når de beregner permisjon for en ansatt som har omsorg for et dekket servicemedlem med alvorlig skade eller sykdom. 29 C. F. R. 825.200 (f)
Metode Fire
den vanligste metoden (men klart den mest forvirrende) at arbeidsgivere bruker er referert til som «rullende» metoden. Under» rullende «-metoden, også kjent i HR-sirkler som» look-back » – metoden, ser arbeidsgiveren tilbake de siste 12 månedene, legger opp ALL FMLA-tiden den ansatte har brukt i løpet av de foregående 12 månedene og trekker den totale summen fra ansattes 12-ukers permisjon. Derfor, ved beregning av en ansatts TILGJENGELIGE fmla-permisjon, er den ansattes gjenværende tilgjengelige saldo 12 uker minus hvilken del AV FMLA som forlater den ansatte som brukes i løpet av de 12 månedene før den dagen.
forskriften gir et ganske enkelt eksempel på hvordan arbeidsgiver ville beregne permisjon ved hjelp av denne metoden:
hvis en ansatt brukte fire uker fra 1. februar 2008, fire uker fra 1. juni 2008, og fire uker fra 1. desember 2008, ville den ansatte ikke ha rett til ytterligere permisjon før 1. februar 2009. Men fra 1. februar 2009 vil arbeidstakeren igjen være kvalifisert til Å ta FMLA-permisjon, og kreve retten til å ta permisjonen på samme måte og beløp som den ble brukt i året før. Dermed vil arbeidstakeren hente (og ha rett til å bruke) en ekstra dag MED FMLA-permisjon hver dag i fire uker, som begynner 1.februar 2009. Den ansatte vil også begynne å hente inn flere dager som begynner 1. juni 2009, og ytterligere dager som begynner 1. desember 2009. Følgelig kan arbeidsgivere som bruker den rullende 12-måneders perioden, måtte beregne om arbeidstakeren har rett til Å ta FMLA-permisjon hver gang det blir bedt om permisjon, og ansatte som tar FMLA-permisjon på et slikt grunnlag, kan falle inn og ut AV FMLA-beskyttelse basert på DERES FMLA-bruk i de foregående 12 månedene. For eksempel, i eksemplet ovenfor, hvis arbeidstaker trenger seks ukers permisjon for en alvorlig helsetilstand som begynner 1. februar 2009, vil bare de første fire ukene av permisjonen VÆRE FMLA-beskyttet.
Vinneren
Når du bruker den rullende kalenderen eller tilbakeblikksperioden, kan en ansattes FMLA-permisjon som er igjen i hans eller hennes 12-ukers FMLA-permisjon, bokstavelig talt endres daglig, siden arbeidsgiveren må legge til dager (eller timer) som brukes på 12-måneders jubileum for ET fmla-fravær. Selv om denne metoden kan være forvirrende å administrere (for eksempel å beregne permisjonen tilgjengelig fra forskjellige fmla-datoer for hver ansatt, og å gjøre det hver gang FMLA-permisjon blir bedt om), er DET den eneste metoden som er tilgjengelig i henhold til forskriften for å sikre at en ansatt ikke vil ta en blokk MED FMLA-permisjon i mer enn 12 sammenhengende uker. Implementering av denne metoden er en arbeidsgivers beste forsvar mot fmla misbruk, og det har en tendens til å spare kostnader i det lange løp. Videre fraråder det ansattes bruk av lengre permisjoner over påfølgende 12-måneders perioder. Når balansert mot de andre, er denne metoden ofte det beste valget for arbeidsgivere.
Arbeid med din sysselsetting råd for å sikre at du bruker EN FMLA år som oppfyller dine operasjonelle og forretningsbehov.
MEN HUSK!
ikke gjør DEN samme feilen IDOC gjorde ovenfor. Uansett hvilken 12-måneders FMLA-periode du velger, må du sørge for at DEN er klart definert i DIN fmla-policy.