autonomia jest jednym z podstawowych elementów budowania prawdziwego zaangażowania pracowników. Bez niego twoja siła robocza może stać się” krainą pracujących trupów”, wędrując bez końca w stylu zombie, czekając na informacje, co robić dalej. Nie jest to przyjemne miejsce pracy dla pracowników ani menedżerów.

ulubiony komentarz z niedawnego badania zaangażowania pracowników, które przeprowadziliśmy z dużą siecią handlową, odbił się echem tego uczucia:

„bardzo mi się podoba, gdy mój menedżer krzyczy na mnie swoim przenikliwym głosem, ciągle mówi mi, co mam robić i jak to zrobić. To sprawia, że chcę ciężej pracować.”

sarkazm jest namacalny i zbyt realny.

Related: 5 Sposobów, aby pomóc pracownikom pomóc sobie

kto chce być informowany, co ma robić na każdym kroku, a kto chce być opiekunem? Być może jest kilka osób, które pasują do obu tych kategorii, ale to nie wystarcza dobrym pracownikom lub dobrym menedżerom. W tym miejscu pojawia się zrównoważona i skuteczna Autonomia.

czym jest autonomia.

istnieje wiele definicji autonomii, ale ta, którą uważam za przydatną, brzmi: „Autonomia to siła, która pozwala kształtować twoje środowisko pracy w sposób, który pozwala Ci osiągać najlepsze wyniki.”

czym nie jest autonomia.

przyjrzyjmy się więc lepiej, czym nie jest autonomia:

• Autonomia nie oznacza pracy w izolacji. Bycie autonomicznym nie daje człowiekowi prawa do pracy bez nadzoru i współpracowników.
• to nie jest robienie tego co się lubi kiedy się lubi. W organizacji o wysokim poziomie autonomii pracodawca określa granice kontroli i władzy decyzyjnej pracownika, tworząc środowisko, w którym pracownik może wybrać, jak autonomiczny chce być.
• bez sieci nie działa. W dobrze zarządzanej organizacji autonomiczni pracownicy otrzymują silne, jasne wskazówki od przełożonych, ustalone procedury, podręczniki i tak dalej. To tylko dysfunkcyjne organizacje, że pracownicy są w lewo, aby dowiedzieć się ich pracy z niewielkim lub bez wkładu ze strony kierownictwa. To nie Autonomia; to brak przywództwa.

w autonomicznej organizacji liczy się to, co się robi, z mniejszą troską o to, jak to się robi. Najważniejsze korzyści dla pracowników i organizacji polega na tym, że pracownicy, którzy mają swobodę dokonywania większych wyborów, są szczęśliwsi, bardziej zaangażowani w swoją pracę, produktywni i mniej skłonni do odejścia.

Mając to na uwadze, oto sześć sposobów na zachęcenie pracowników do samodzielności:

będą popełniane błędy. Uspokój się!

zarządzanie, które jest destrukcyjnie krytyczne, gdy popełniane są błędy, zabija inicjatywę, a w konsekwencji zaangażowanie pracowników. Jeśli organizacje dążą do rozwoju, ważne jest, aby były pełne ludzi zaangażowanych w inicjatywę. To nie przychodzi, gdy ludzie pracują w strachu.

Zatrudnię samodzielnych pracowników.

niektórzy ludzie, choć stanowią mniejszość, po prostu nie wybierają autonomii. Zatrudnić zespół, który w naturalny sposób może się zaangażować, zapewnić im to, czego potrzebują, aby dobrze wykonywać swoją pracę, a następnie zejść z drogi. Zachęca to pracowników do podejmowania ryzyka, wypróbowywania nowych pomysłów i wprowadzania innowacji.

pamiętaj, że najbardziej lukratywny produkt 3M wyszedł z programu, dzięki któremu pracownicy mogą poświęcić 15 procent czasu pracy na osobiste projekty. Swoboda eksperymentów skłoniła chemika 3M, Art Fry ’ a, do wynalezienia małej rzeczy zwanej notatką Post-it.

buduj zaufanie.

bez zaufania autonomia jest niemożliwa. Jednak gdy zaufanie jest obecne, wysyła pracownikom wiadomość, że dowodzą swoim czasem, wysiłkiem i nagrodą.

Related: jak dać pracownikom niezależność bez utraty kontroli

to proces dwukierunkowy. Jako pracownik muszę ufać mojemu menadżerowi. Jednocześnie czuję, że mój menedżer mi ufa. Jednak wielu menedżerów odczuwa potrzebę ciągłego ” uruchamiania maszyny.”Interesującą korelacją, jaką znajdujemy, porównując wyniki opinii 360 stopni z wynikami zaangażowania pracowników, jest to, że gdy pracownik czuje, że jest zaufany przez swojego menedżera, jest znacznie bardziej skłonny do zaangażowania niż wtedy, gdy zaufanie to nie jest obecne.

twórz wybór w granicach.

wolność wyboru jest kluczowym elementem autonomii, ale zbyt duży wybór może być szkodliwy. Dlatego ci, którzy myślą, że autonomia oznacza, że nie ma granic, są w błędzie. W rzeczywistości, mocne granice – i system, który pociąga ludzi do odpowiedzialności za wyniki – są niezbędne do rozwoju autonomii. W jasnych granicach ludzie są upoważnieni do określania, w jaki sposób będą wykonywać powierzone im zadania.

przyznaj pracownikom prawo własności.

własność występuje, gdy to co robię jest moje, nie tylko twoje. Skuteczna Autonomia umożliwia pracownikom wykorzystanie znaczenia leżącego u podstaw ich pracy.

Weźmy na przykład scenariusz, którego ostatnio byłem świadkiem w dziale kadr organizacji opieki zdrowotnej. Bystry menedżer zidentyfikował prawdziwy potencjał w niedawno zatrudnionym absolwencie college ’ u i wiedział, że unikalne umiejętności techniczne grada będą przydatne w wdrożeniu procesu rozwoju talentów w całej organizacji. Zachęcając nowego pracownika do zastosowania jego niedawno zdobytych umiejętności technologicznych w inicjatywie, projekt przeniósł się z” firmy must-do „w umyśle pracownika do” jest to dla mnie okazja do wykorzystania tego, czego się nauczyłem, aby przynieść korzyści tysiącom pracowników.”W ciągu zaledwie trzech miesięcy system wprowadzony przez młodego pracownika zastąpił przestarzały proces, który był w rewizji przez prawie trzy lata, przy oszczędności rzędu kilku milionów dolarów. W oczach niedawnego absolwenta inicjatywa nie była ” projektem firmowym.”To był” mój projekt.”

6. Zapewnij narzędzia do osiągania celów.

Daj swoim pracownikom narzędzia i zasoby, których potrzebują, aby osiągnąć Twoje cele-i ich. Trening, technologia, nowe twarze … cokolwiek będzie trzeba. Ponownie, chodzi o zaufanie, mówiąc: „jestem gotów zainwestować w Ciebie i twoje pomysły, ponieważ wierzę, że to się opłaci.”

Related: Oto Jak naprawić wypalenie pracowników (Infografika)

teraz zejdź z drogi i pozwól ludziom robić swoje. Jeśli zatrudnisz ludzi, którzy chcą dać 110 procent i umieścić ich w środowisku 85 procent, wyrządzisz swojej organizacji większą szkodę niż zatrudniając 85 procent osób w pierwszej kolejności. Nie przyznawaj autonomii, jeśli jako menedżer nie jesteś przygotowany do tego. Pamiętaj, że odebranie autonomii po jej przyznaniu jest pewnym zabójcą zaangażowania pracowników.