ile zapłacić Dyrektorowi Wykonawczemu?

By Jan Masaoka

Pobierz ten artykuł w formacie PDF tutaj.

to ironiczne, że podczas gdy większość kierowników organizacji non – profit otrzymuje 20-40% mniej niż ich odpowiedniki dla zysku, doniesienia prasowe skupiają się na kilku nadmiernie wysokich wynagrodzeniach w organizacjach non-profit. Niektóre stany wprowadziły przepisy, które wymagają od zarządów przeglądu wynagrodzeń kadry kierowniczej-w każdym razie jest to dobra praktyka-a inne państwa rozważyły przepisy, które ograniczają płace non-profit do różnego rodzaju formuł (podobnie jak niektóre wynagrodzenia w rządzie). W tym miesiącu wydanie „Board Café” oferuje ramy do ustalania wynagrodzenia kadry kierowniczej.
zarówno Internet, jak i nowe przepisy w niektórych stanach sprawiają, że Rady Organizacji Non-Profit są bardziej świadome niż kiedykolwiek o odszkodowaniach dla kadry kierowniczej. W sieci na www.guidestar.org, wszystkie formularze 990 dla amerykańskich organizacji non-profit (z rocznymi przychodami w wysokości 25 000 lub więcej) są publikowane i każdy pokazuje wynagrodzenia dla „kluczowych pracowników”, którzy otrzymują 50 000 rocznie lub więcej. Innymi słowy-wchodząc na tę stronę każdy może dowiedzieć się o wynagrodzeniu najlepszych pracowników w prawie każdej organizacji non-profit.

jednocześnie media są wypełnione historiami o kierownikach—zarówno w korporacjach nastawionych na zysk, jak i non-profit—z nadmiernym wynagrodzeniem. Wielu prezesów w wielu dużych korporacjach zarabia 10 milionów dolarów rocznie lub więcej-często 400 razy więcej niż wynagrodzenie pracowników fizycznych w tej samej firmie (Business Week, raport Stanford), wzbudzając brwi wśród pracowników i akcjonariuszy. Wynagrodzenia niektórych dyrektorów organizacji non-profit-z medianą $75,000 dla organizacji o rocznym budżecie między $ 1 milion i $2.5 milion – są również legalne, ale budzą brwi w różnych kręgach. W Kalifornii organizacje non-profit o dochodach pozarządowych w wysokości 2 milionów dolarów lub więcej są teraz zobowiązane do zatwierdzania przez Zarząd wynagrodzeń dyrektora generalnego/dyrektora wykonawczego, a także wynagrodzeń dyrektora finansowego.

pomimo tego, że prasa mówi o nadmiernych odszkodowaniach, zarządom organizacji non-profit coraz częściej wydaje się obawę, że płacą kierownictwu za mało. W ogólnokrajowym badaniu dyrektorów wykonawczych organizacji non-profit większość z nich była w miarę zadowolona z rekompensaty, pomimo wynagrodzeń często od 40 000 do 60 000 USD w niektórych najdroższych obszarach miejskich w kraju. W skali od 1 do 5 (5 jest „bardzo zadowolonych”) Średnia ocena satysfakcji z wynagrodzenia respondentów wyniosła 3,47, chociaż znaczna część—27% – oceniła swoje pakiety kompensacyjne na 1 lub 2. Warto również zauważyć, że 6% dyrektorów wykonawczych w ogóle nie otrzymuje wynagrodzenia—są wolontariuszami.

bardziej niepokojące były różnice płci w wynagrodzeniach. Pomimo przewagi kobiet na stanowiskach kierowniczych non-profit w całym kraju, męscy menedżerowie zarabiają znacznie więcej niż robią to ich koleżanki. Dotyczy to pięciu z sześciu badanych rozmiarów organizacji. Różnica płci jest szczególnie duża w agencjach o budżetach przekraczających 5 milionów dolarów. Średnia pensja dla kobiet kierowników organizacji non-profit o budżetach od 5 do 10 milionów dolarów wynosiła 82 314 dolarów. Przy tej samej wielkości budżetu średnia pensja dla mężczyzn wynosiła 98 739 dolarów.

to pytanie, ile zapłacić zwykle pojawia się w jednym z dwóch zupełnie różnych ustawień: przy zatrudnianiu nowego dyrektora wykonawczego i przy omawianiu podwyżki dla obecnego dyrektora wykonawczego. Przy zatrudnianiu nowych ED, tablice zazwyczaj wybrać wynagrodzenie zaprojektowane, aby przyciągnąć silnych kandydatów. Później ta sama tablica może skończyć się ignorowaniem wynagrodzenia jako narzędzia do przechowywania, a zamiast tego skupić się tylko na wzrostach procentowych. Niektóre z celów i czynników, które należy wziąć pod uwagę:

1. wynagrodzenie dyrektora wykonawczego powinno sprawić, że organizacja będzie konkurencyjna na rynku talentów. Gdzie twój dyrektor wykonawczy najprawdopodobniej odejdzie? Skąd najprawdopodobniej zwerbujesz następnego ED ’ a? Jeśli odpowiedź jest podobna organizacja non-profit, spójrz na wynagrodzenia porównywalnych organizacji non-profit w tym obszarze. (Należy jednak pamiętać, że wynagrodzenia w bardzo podobnych organizacjach non-profit mogą się różnić czynnikami 10 lub więcej.) Jeśli odpowiedź jest rząd, spójrz na rodzaje stanowisk ED może podjąć, i jakie wynagrodzenie i świadczenia są oferowane.
2. wynagrodzenie jest sprawiedliwe w kontekście innych wynagrodzeń w organizacji. Ile zarabiają inni pracownicy? Jak daleko lub jak blisko uważasz za właściwe?
3. pensja ED na nadchodzący rok odzwierciedla wkład, którego oczekujemy od ED w nadchodzącym roku, a nie jako nagroda za wcześniejsze składki. Wyniki w ubiegłym roku dają nam najlepsze wskazówki na temat tego, jak dobrze ED poradzi sobie w przyszłym roku, ale tegoroczne wynagrodzenie nie jest nagrodą za zeszłoroczną pracę.
4. pensja ED powinna wysłać odpowiedni sygnał do ED, do personelu i innych. Słowa są ważne, ale pieniądze też. Wychwalanie dyrektora wykonawczego przy zachowaniu jej płaskiego wynagrodzenia kończy się przekazaniem komunikatu, że zarząd tak naprawdę nie ceni jej pracy. W ten sam sposób, dając nieodpowiednie wykonawczy podwyżkę podczas cichego rozważania jej wypowiedzenia wysyła mieszany sygnał, o którym możesz później usłyszeć w bezprawnym pozwie o wypowiedzenie.
5. ani pensja ED—ani inne wynagrodzenia—nie powinny powodować obciążenia finansowego organizacji. Zarząd jest odpowiedzialny za utrzymanie całkowitych kosztów organizacji (w tym wynagrodzenia dyrektora wykonawczego) w przystępnym zakresie. Z drugiej strony, przy zatrudnianiu nowego dyrektora właściwe może być zainwestowanie „kapitału podwyższonego ryzyka” w oferowanie wyższego wynagrodzenia. W eksperymencie Neighborhood Investment Corporation, $ 5,000 i $ 10,000 dotacje zostały przekazane lokalnym grupom, aby podnieść pensję oferowaną nowemu kierownikowi. Teoria była taka, że oferując więcej, można zatrudnić lepiej wykwalifikowaną osobę, a taka osoba może zebrać wystarczająco dużo pieniędzy, aby sprostać nowym kosztom, a także podnieść wszystkie wynagrodzenia. W niektórych przypadkach zarządom udało się zatrudnić na nowym poziomie kompetencji, a model okazał się poprawny. Ale w innych przypadkach, deski nadal nie były w stanie przyciągnąć talentów, z których byli zadowoleni.

niezależnie od tego, ile płacisz dyrektorowi wykonawczemu, dobrym pomysłem jest coroczne sprawdzanie i zatwierdzanie wynagrodzenia przez Zarząd, najlepiej w kontekście oceny wyników i budżetu na nadchodzący rok. Prosty krok przypisania jednej osoby do sprawdzania wynagrodzeń porównywalnych organizacji może ustawić pomocny kontekst dla zarządu.

informacje o wynagrodzeniach można znaleźć na stronie:

• Guidestar: pobiera dane o wynagrodzeniach z 65 000 formularzy 990, które są składane corocznie przez organizacje non-profit o rocznych przychodach w wysokości 25 000 USD lub więcej. Wynagrodzenia zgłaszane są te z $50,000 lub wyższe. Możliwe jest również wyszukanie organizacji w Twojej społeczności, z którymi jesteś zaznajomiony, aby zobaczyć wynagrodzenia ich kluczowych pracowników. Należy pamiętać, że dane mają zazwyczaj kilka lat i nie obejmują przepracowanych godzin ani niektórych innych rodzajów świadczeń.
• Abbott, Langer $185,
• non-profit Times ma coroczny numer dotyczący wynagrodzeń non-profit, ale koncentruje się na dużych organizacjach krajowych, takich jak American Cancer Society, SPCA i inne, i może nie być odpowiedni dla organizacji społecznościowych.
• w niektórych obszarach prowadzone są lokalne badania wynagrodzeń na rzecz organizacji non-profit. Lokalny Zjednoczony sposób lub Fundusz Lokalny będzie miał informacje, jeśli taki istnieje. Lokalne gazety biznesowe lub lokalna Izba Handlowa często prowadzą lokalne badania na temat zysków.
• „Chief Executive Compensation: a Guide for non-profit Boards,” obejmuje przepisy IRS dotyczące nadpłaty, więcej sposobów badania porównywalnych wynagrodzeń non-profit oraz listę krajowych i regionalnych badań wynagrodzeń. Ta bardzo krótka, 20-stronicowa broszura jest dostępna w BoardSource za $16; 800-883-6262.

Ten artykuł jest adaptacją najlepszych kafejek planszowych, dostępnych na amazon.com.

oryginalna Data publikacji: 6/1/2005