w dniu 31 października 2019 r.pierwszy Sąd Apelacyjny w Kalifornii w sprawie Lauren O ’ Grady przeciwko Merchant Exchange Productions, Inc. orzekł, że” opłata za Usługę „może być” napiwkiem ” zgodnie z sekcją 351 Kodeksu pracy, tak, że będzie to wymagane do zapłaty pracownikom niebędącym menedżerem jako napiwek.

w świetle O ’ Grady, pracodawcy powinni dokonać przeglądu swoich obowiązkowych zasad i praktyk w zakresie opłat za usługi zarówno w celu:

• Zapewnij jasną komunikację z pracownikami i klientami; i
• unikaj łączenia opłat za usługi z napiwkami.

rozróżnienie między „opłatami za usługi” i „napiwkami”

California State Board of Equalization rozróżnia „opłatę za usługi” i „napiwek” lub „napiwek” w publikacji 115. Grupuje „napiwki, napiwki i opłaty za usługi” razem i rozróżnia je, czy każdy z nich jest opcjonalny v. obowiązkowy.

opłaty serwisowe

obowiązkowa ” opłata serwisowa „lub” opłata operacyjna ” – lub jakakolwiek inna nazwa, jaką pracodawca może nazwać dodatkową opłatą doliczaną do rachunku – jest obowiązkową kwotą automatycznie uwzględnianą na rachunku-tzn. patron nie ma możliwości odmowy zapłaty tej kwoty. Duże Party automatyczne napiwki są również uważane za opłaty za usługi.

kwota należy do pracodawcy, a nie pracowników, a pracodawca może zachować opłatę za Usługę w całości lub udostępnić części lub całość opłaty za usługę pracownikom, w tym kierownictwu/przełożonym. Santa Monica, Oakland i Berkeley) regulują opłaty za usługi i określają, że należą do serwera.

w przypadku płacenia pracownikom kwota opłaty za usługę jest traktowana jako wynagrodzenie, dlatego stosuje się Kalifornijski Kodeks Pracy i FLSA. Oznacza to, że pracodawca musi wykonać następujące czynności z opłatami za usługi: zapłacić podatek od pracodawcy, podatek od ubezpieczenia od bezrobocia, ubezpieczenie od wynagrodzeń pracowników i obliczyć nadgodziny na podstawie zapłaty opłaty za usługę tak, jakby była to premia (obliczając z nią regularną stawkę za nadgodziny).

• zapoznaj się z naszym doradztwem dotyczącym regularnej stawki wynagrodzenia i nadgodzin tutaj.

podatek od sprzedaży dotyczy również opłat za usługi.

ponieważ kwota jest obowiązkowa, a klienci mogą pomylić ją jako napiwek wypłacany pracownikom serwisu, państwowe przepisy dotyczące ochrony konsumentów wymagają od pracodawców ujawniania informacji patronom wyjaśniającym, co obejmuje opłata za usługę. Pracodawca musi ujawnić klientom, gdzie idą pieniądze, a aby uniknąć sporów sądowych, pracodawca musi postępować zgodnie z tym ujawnieniem i zapewnić, że pieniądze zostaną wydane zgodnie z obietnicą.

aby uniknąć roszczeń, takie ujawnienia powinny być dokonywane w menu, na umowach cateringowych oraz na paragonach i kartach opłat, które otrzymuje klient.

napiwki (napiwki)

Ogólnie rzecz biorąc, „napiwek” lub „napiwek” jest kwotą dobrowolną – to znaczy, że w całości zależy od patrona, aby uwzględnić tę kwotę w rachunku za świadczone usługi. Napiwki na ogół nie są obowiązkowe i nie są automatycznie dodawane do rachunku.

Kodeks Pracy sekcja 350 definiuje „napiwek” do „obejmują wszelkie napiwki, napiwki, pieniądze lub ich część, które zostały zapłacone lub przekazane lub pozostawione pracownikowi przez patrona firmy i powyżej rzeczywistej kwoty należnej firmie za świadczone usługi lub za towary, napoje lub artykuły sprzedane lub usługi patronowi.”

napiwki należą do pracownika(pracowników), któremu zostały pozostawione (tj. pracowników w” łańcuchu usług”); kwota nie należy do pracodawcy. Patrz Kodeks Pracy sekcja 351 – ” brak pracodawcy. . . pobiera, przyjmuje lub otrzymuje wszelkie napiwki lub ich części, które są wypłacane, dawane lub pozostawiane pracownikowi przez patrona, lub odlicza wszelkie kwoty od wynagrodzenia należnego pracownikowi z tytułu napiwku. . . . Każda gratyfikacja jest niniejszym uznana za wyłączną własność pracownika lub pracowników, którym została wypłacona, dana lub pozostawiona.”

zasadniczo kierownictwo lub przełożeni nie mogą uczestniczyć w obowiązkowej puli napiwków. Pule napiwków i obowiązkowe napiwki mogą być kontrolowane przez pracodawcę, o ile pracodawca nie bierze „tip credit”, a pracownicy, których to dotyczy, są informowani o tym, jak będzie działać Pula.

napiwki nie są traktowane jako wynagrodzenie i nie podlegają opodatkowaniu podatkiem od sprzedaży, w przeciwieństwie do opłat za usługi. Podlegają ubezpieczeniu społecznemu i innym podatkom, podobnie jak inne płace.

O 'Grady Tło fakty i argumenty

powód Lauren O’ Grady pracował jako serwer i barman w Julia Morgan Ballroom w San Francisco, która jest własnością i jest zarządzana przez pozwanego Merchant Exchange Productions, Inc.

skarga O ’ Grady w pozwie zbiorowym twierdziła, że restauracja miała praktykę automatycznego nakładania 21 procent „opłaty za obsługę” na każdy rachunek bankietowy z jedzeniem i napojami, a ta część opłaty za obsługę była utrzymywana przez pozwanego, a reszta była przekazywana „menedżerom i innym pracownikom nie obsługującym.”

twierdziła, że ” gdy klienci zapłacili te opłaty, rozsądne jest dla nich przekonanie, że są to gratyfikacje, które mają być wypłacane pracownikom serwisu.”Na podstawie tych faktów, O’ Grady zarzucił, że praktyki pozwanego naruszyły paragraf 351 Kodeksu Pracy-który zabrania pracodawcom brania jakiejkolwiek części napiwku „zapłaconego, udzielonego lub pozostawionego pracownikowi przez patrona” -ponieważ opłata za usługę stanowiła napiwek, taki, że pozwany musiał ją rozdzielić pracownikom bankietowym niebędącym menedżerem.

powód twierdził, że naruszenie było możliwe do wyegzekwowania zgodnie z kalifornijskim prawem nieuczciwej konkurencji (California Business& Kodeks zawodów sekcja 17200) i że praktyka ta polegała na celowej ingerencji w korzystne stosunki, naruszeniu dorozumianej umowy i bezpodstawnym wzbogaceniu przez pracodawcę.

pracodawca złożył ogólny sprzeciw (zasadniczo wniosek o oddalenie) w odniesieniu do każdego z roszczeń O 'Grady’ ego, twierdząc, że zgodnie z Prawem Kalifornijskim „obowiązkowa opłata za usługę, która jest automatycznie dodawana do rachunku klienta i którą klient jest zobowiązany zapłacić, nie jest napiwkiem …i dlatego nie musi być rozpowszechniana wśród pracowników…”
pracodawca oparł się na dwóch wcześniejszych sprawach, Searle V.Wyndham International, Inc. i Garcia V. Four Points Sheraton LAX, za stanowisko, że obowiązkowa opłata za usługę nigdy nie może być napiwkiem z prawnego punktu widzenia.

sąd sądowy zgodził się z pozwanym, podtrzymując zarzut pracodawcy i oddalając skargę.

decyzja Sądu Apelacyjnego

pytanie postawione przed Sądem Apelacyjnym dotyczyło tego, czy obowiązkowa „opłata za Usługę” może być „odpłatnością” w rozumieniu art. 351 Kodeksu pracy, tak aby obowiązkowa była tylko odprawa dla pracowników niezarządzających zaangażowanych w Usługę.

zakładając, że zarzuty O 'Grady’ ego są prawdziwe, Sąd Apelacyjny odwrócił sąd procesowy i uznał, że obowiązkowa służba może kwalifikować się jako gratyfikacja w świetle prawa. Trybunał stwierdził, że nie istnieje zakaz tzw. opłaty za usługę odpowiadającej definicji napiwku.

sąd rozróżnił fakty w sprawie Searle ’ a lub Garcii i odmówił traktowania ich jako kontrolujących. Sąd uznał, że żaden z przypadków nie powinien być interpretowany jako kategoryczny dowód na to, że to, co pracodawca może nazwać „opłatą za usługę”, nigdy nie może być napiwkiem.

zamiast tego sąd stwierdził, że termin „opłata za usługę” jest amorficzny i plastyczny oraz nabiera znaczenia z otaczającego kontekstu, a sama etykieta prawie nigdy nie wyjaśnia, co to jest lub dlaczego jest nakładana. Sąd nie przedstawił twardej reguły, gdy opłata za usługę kwalifikuje się jako napiwek, ale stwierdził, że celem sekcji 351 Kodeksu pracy nie będzie służył przez umożliwienie pracodawcom podjęcia pieniędzy przeznaczonych dla pracowników po prostu mówiąc, że klient zapłacił ” opłata za usługę.”

mimo, że pracownik miał przedterminowy wniosek o oddalenie sprawy na podstawie samych zarzutów, wynik może być inny na wyroku doraźnym lub rozprawie, gdy stan faktyczny sprawy się rozwinie.

kluczowe wskazówki dla pracodawców

O ’ Grady nie zmienia faktu, że pracodawca może zatrzymać całość lub część obowiązkowej opłaty za usługę lub że pracodawca może zdecydować się na wypłatę jej pracownikom, o ile wypłata na rzecz pracowników ma formę wynagrodzenia. Decyzja nie ma wpływu na to, że opłaty za usługi są zawsze traktowane jak premie zgodnie z FLSA i Kalifornijskim Kodeksem Pracy dla celów obliczania nadgodzin i opodatkowania przez IRS i CA FTB.

jednak O ’ Grady podkreśla, że pracodawcy muszą wyraźnie informować klientów i pracowników, co dzieje się z opłatami za usługi, aby nikogo nie wprowadzić w błąd. Pracodawcy powinni wyraźnie wskazać, co dzieje się z opłatami za usługi we wszystkich miejscach, w których opłata za usługę jest odwołana-np. materiały skierowane do klienta, takie jak znaki, menu i paragony; prywatne wydarzenie lub podobny rodzaj umów; a w dokumentach skierowanych do pracowników, takich jak polityka” opłaty za usługę”, oddzielona od ważnej umowy o łączeniu napiwków lub jako jej część.

Jeśli opłata za Usługę nie jest przeznaczona jako napiwek, pracodawca musi to wyraźnie wskazać.

pracodawcy powinni niezwłocznie dokonać przeglądu swoich obowiązkowych zasad i praktyk dotyczących opłat za usługi, aby upewnić się, że opłaty za usługi są odpowiednio identyfikowane, dystrybuowane i opłacane.