w czasach, gdy coraz trudniej jest odróżnić prawdziwe informacje od fałszywych wiadomości i gdy zdjęcie zamieszczone w mediach społecznościowych może podróżować po świecie, firmy chętnie robią wszystko, aby chronić swój wizerunek. A co, gdy to Twoi pracownicy niszczą reputację Twojej firmy?

akty zniesławiające są coraz powszechniejsze w miejscu pracy i nie należy ich lekceważyć. Przejawiają się one w różnych formach i mogą trwale uszkodzić reputację pracodawcy.

co to jest zniesławienie?

sądy zgadzają się, że zniesławienie polega na przekazywaniu ustnych lub pisemnych uwag, które powodują, że ktoś traci szacunek lub uwagę, lub które wywołują niekorzystne lub nieprzyjemne uczucia wobec niego.

można by pomyśleć, że komunikacja ogranicza się do mowy lub pisma. Obecnie jednak zdajemy sobie sprawę, że zniesławienie może być popełnione na wiele innych sposobów, w tym poprzez obrazy lub akcje1.

anonimowość sieci i łatwość udostępniania informacji znacznie zmieniły potencjalny zasięg komunikacji, która, choć pozornie łagodna, może prowadzić do wielu postępowań sądowych. Sądy nazwały sieć najpotężniejszym narzędziem komunikacji na świecie, zdolnym do uczynienia osoby sławną w kilka minut lub zniszczenia jej reputacji jednym kliknięciem!2

trzy sytuacje, które mogą pociągnąć za sobą odpowiedzialność autora

według Sądu Najwyższego3 istnieją trzy główne sytuacje, które mogą stanowić zniesławienie.

Po raz pierwszy pojawia się, gdy osoba wygłasza nieprzyjemne komentarze na temat osoby trzeciej, o której wie, że są fałszywe. Takie stwierdzenia mogą być dokonywane tylko ze złości, z zamiarem skrzywdzenia innych.

druga sytuacja ma miejsce, gdy osoba mówi nieprzyjemne rzeczy o innej osobie, gdy powinna była wiedzieć, że są fałszywe. Rozsądna osoba zazwyczaj powstrzymuje się od dzielenia się negatywnymi informacjami o innych, jeśli ma powody wątpić w ich prawdziwość.

wreszcie trzecia, często zapominana sytuacja to sytuacja oszczercy, który wygłasza nieprzychylne, ale prawdziwe komentarze na temat innego bez ważnego powodu.

w miejscu pracy te trzy sytuacje mogą wystąpić między dwoma pracownikami, między przełożonym a jego pracownikiem lub między pracownikiem a firmą, w której pracuje.

a co z wolnością wypowiedzi?

wolność słowa, która jest często przywoływana w celu obrony wypowiedzi osób trzecich, nie jest bez ograniczeń, zwłaszcza w kontekście zatrudnienia.

koncepcja zniesławienia sprawia, że konieczne jest pogodzenie prawa do ochrony reputacji z prawem do wolności słowa, ponieważ pierwsze z nich na ogół odbiera drugiemu. Sądy będą dążyć do równowagi między tymi dwoma podstawowymi prawami, które są chronione przez Kartę Praw Człowieka i wolności Quebecu.

w związku z tym, chociaż w niektórych przypadkach sądy uznają prawo pracowników do wyrażania siebie w Internecie na temat swojego pracodawcy, zapewnią, że komentarze nie są stwierdzeniami faktycznymi, które okażą się fałszywe, nieuzasadnione, zniekształcone lub przesadzone4.

ponadto pracownicy mogą mieć różne zobowiązania umowne, takie jak każda umowa o zachowaniu poufności lub umowa o Zachowaniu Poufności, którą podpisali, lub mogą być zobowiązani do przestrzegania różnych zasad pracodawcy, na przykład dotyczących korzystania z mediów społecznościowych lub poszanowania w miejscu pracy. Zawierając takie umowy, pracownik zgadza się ograniczyć swoje prawo do swobody wyrażania5.

poza wszelkimi zobowiązaniami umownymi, na które zaciągnął się pracownik, Kodeks Cywilny w Québecu zobowiązuje pracowników do wiernego działania wobec pracodawcy i nie wykorzystywania żadnych poufnych informacji, które uzyskali w trakcie swojej pracy. Obowiązki te mają zastosowanie nie tylko w kontekście zatrudnienia, ale również w każdym przypadku, gdy informacje dotyczą reputacji i prywatności innych osób. Ponadto zobowiązania te pozostają w mocy przez rozsądny czas po rozwiązaniu umowy.

sądy uznają, że obowiązek rzetelnego działania obejmuje ochronę reputacji pracodawcy.

w przypadku zniesławienia, jakie prawo przysługuje pracodawcy?

sankcjonowanie pokrzywdzonego pracownika

niezależnie od tego, czy ofiarą jest pracownik, czy menedżer, pracodawca nie powinien stać bezczynnie, jeśli ktoś twierdzi, że jest ofiarą zniesławienia. Oprócz uszkodzenia środowiska pracy i wydajności firmy, ofiara może również ulec pokusie złożenia skargi o molestowanie psychologiczne, dlatego ważne jest, aby działać szybko i przeprowadzić poważne dochodzenie. To samo rozumowanie ma zastosowanie, gdy pracownik składa oszczercze oświadczenia na temat firmy.

Jeśli w toku dochodzenia stwierdzono, że doszło do zniesławienia, pracodawca może ukarać pracownika, który popełnił przestępstwo. Obowiązujące sankcje są ustalane indywidualnie, ale mogą obejmować zwolnienie.

w tej sprawie zapraszamy do zapoznania się z naszym poradnikiem na temat nakładania środków dyscyplinarnych, opublikowanym na stronie internetowej.

pozwać pracownika naruszającego prawo

Jeżeli kwestionowane uwagi stanowią wadę i powodują szkodę, pracodawca może domagać się odszkodowania od ich autora, nawet jeśli jest on byłym pracownikiem, o ile pracodawca może wykazać uprzedzenie i związek przyczynowy z zarzucanymi uwagami.

na przykład zobacz nasz biuletyn na temat decyzji Digital Shape Technologies, na mocy której były pracownik został zmuszony do zapłaty pracodawcy 11 000 USD w odszkodowaniach moralnych i karnych z powodu uprzedzeń spowodowanych dwoma negatywnymi komentarzami opublikowanymi anonimowo w Internecie.

Six tips to prevent defamation

1. wdrożenie polityki w zakresie nienigracji i korzystania z mediów społecznościowych i regularne przypominanie wszystkim pracownikom o jej istnieniu, jednocześnie tworząc niezbędne powiązania z Polityką zapobiegania skargom na molestowanie i rozpatrywania ich, a także Polityką promowania uprzejmości w miejscu pracy.

2. prowadzą szkolenia dla pracowników i kształcą ich w zakresie prawidłowego i etycznego korzystania z mediów społecznościowych oraz potrzeby respektowania ich obowiązku wiernego działania nie tylko w pracy, ale także poza nią.

3. zmiana zasad i warunków pracy (umowy i instrukcje) w celu uwzględnienia innowacji technologicznych i nowych ulubionych sieci użytkowników.

4. Obserwuj media tradycyjne i społecznościowe.

   w związku z tym podjęto już decyzję, że pracodawca, który monitoruje media za pomocą zautomatyzowanego systemu ostrzegania, który informuje go, gdy publikowane są na jego temat artykuły i inne materiały pisemne i że w ten sposób znajdzie na ten temat uwagi pracowników, nie prowadzi nielegalnej inwigilacji6.

5. szybko udokumentuj każdą zniesławiającą sytuację.

   jest to szczególnie ważne, gdy komentarze są zamieszczane w Internecie. Pracodawca powinien zachować kopię dowolnego filmu, komentarza, bloga lub strony internetowej zawierającej oszczercze komentarze na temat pracodawcy, ponieważ mogą one zostać zmodyfikowane przez autora lub całkowicie usunięte. Pliki te nie mogą być zmieniane ani modyfikowane. Jeśli chodzi o rozmowę e-mailową, konieczne będzie próba uzyskania całej rozmowy, a nie tylko zniesławiającego fragmentu, który może być błędnie zinterpretowany poza kontekstem.

   gdy oświadczenia zostały złożone ustnie, pracodawca powinien starać się zebrać dowody i udokumentować je na piśmie podczas dochodzenia.

   gdy pracodawca zorientuje się, że w wyniku dochodzenia jest w stanie stwierdzić, że dana osoba szkodzi reputacji pracodawcy, musi powiadomić tę osobę o wycofaniu uwag i zablokowaniu wszelkich komunikatów przypominających o takiej szkodliwości dla reputacji pracodawcy. Pracodawca powinien również sprawdzić, w jakim zakresie strony i narzędzia technologiczne pozwalają mu interweniować w celu bezpośredniego zablokowania lub sprostowania zarzucanych uwag.

6. pamiętaj, że pracodawca ma również obowiązek nie popełniać zniesławiających czynów przeciwko swoim pracownikom.

   pracodawca, który publicznie wypowiada się i potępia działania swoich pracowników, jest równie odpowiedzialny. Miało to miejsce w szczególności w sprawie Kativik7, w której pracodawca złożył oświadczenia w Journal de Montréal dotyczące nieprofesjonalnego zachowania jednego z jego pracowników, który publicznie zgłosił spór wewnętrzny. Komentarze zostały uznane za bezpodstawne i odczytane przez ponad milion czytelników, a arbiter zażaleń przyznał pracownikowi 15.000 dolarów odszkodowania.

   podobnie, rozważny pracodawca nie będzie przedstawiał oszczerczych komentarzy ani starał się zaszkodzić byłemu pracownikowi, gdy skontaktuje się z innym pracodawcą w celu uzyskania referencji. Pracodawca musi podać prawdziwe informacje, za uprzednią zgodą osoby zainteresowanej.

   ostrożni menedżerowie będą w stanie wspierać pełne szacunku środowisko pracy zarówno w miejscu pracy, jak i poza nim poprzez te środki zapobiegawcze, a jednocześnie zmniejszyć zarówno potencjalne, jak i skrystalizowane spory poprzez wyraźne określenie zachowań oczekiwanych od wszystkich i szybkie działanie w przypadku widocznych naruszeń.

1. Bou Malhab V.Diffusion MÉTROMÉDIA CMR inc. 2011 SCC 9, par. 15.
2. Laforest v. Collins, 2012 QCCS 3078, para. 117.
3. Proudhon vs Proudhon, 2002 r. SCC 85, pkt 1. 6.
4. Digital Shape Technologies Inc. przeciwko Walkerowi, 2018, QCCS 4374, punkt 3. 56 i 57.
5. tamże, poz. 57. 29.
6. Związek Zawodowy Pracowników biurowych i biurowych, dział lokalny 574 (SEPB-CTC-FTQ) oraz Księgarnia Renaud-Bray inc. (Julien Beauregard, skargi pracodawców i związków zawodowych), 2017 QCTA 26.
7. Stowarzyszenie Pracowników Północnego Quebecu i Rada Szkolna Kativik, AZ-50966087.