tak jakby rok 2020 nie przyniósł jeszcze więcej niż wiele wyzwań, sezon grypowy szybko się zbliża. W połączeniu z wciąż trwającą pandemią COVID-19, pracodawcy bardziej niż kiedykolwiek wcześniej troszczą się o to, aby ich pracownicy byli zdrowi i produktywni. W rezultacie wielu pracodawców rozważa za i przeciw zachęcaniu, ułatwianiu, a nawet wymaganiu, aby ich pracownicy byli szczepieni na grypę, aby chronić swoich pracowników przed rozprzestrzenianiem się kolejnej zakaźnej infekcji układu oddechowego w miesiącach jesiennych i zimowych. Jednak pracodawcy muszą zrozumieć niuanse prawne związane z takimi politykami, a także związane z nimi obowiązki wobec swoich pracowników przed wdrożeniem obowiązkowych zasad szczepień lub podjęciem decyzji o oferowaniu zastrzyków na grypę na miejscu. (Należy pamiętać, że dyskusja w tym poście dotyczy tylko kwestii szczepień przeciwko grypie, a nie kwestii, które mogą pojawić się po opracowaniu i udostępnieniu szczepionki COVID-19, ponieważ okoliczności związane z tą szczepionką mogą być inne niż te, które mają zastosowanie do szczepień przeciwko grypie.)

zgodnie z federalną ustawą o bezpieczeństwie i higienie pracy (OSHA) i przepisami wielu państw pracodawcy są zobowiązani do zapewnienia miejsca pracy wolnego od poważnych uznanych zagrożeń. Aby spełnić ten wymóg, pracodawcy mają prawo do ustanowienia legalnych standardów, polityk i wymagań w zakresie zdrowia i bezpieczeństwa, o ile są one związane z pracą i zgodne z koniecznością biznesową. Jednak zakres, w jakim pracodawca może wdrożyć politykę nakazującą szczepienia pracowników, zależy w dużej mierze od branży i lokalizacji pracodawcy. Na przykład polityka nakazująca szczepienia jest bardziej odpowiednia dla pracodawców w branży opieki zdrowotnej i innych środowiskach, w których pracownicy świadczą usługi osobom, które są narażone na wysokie ryzyko wystąpienia poważnych powikłań, jeśli zamierzają zachorować na grypę. W związku z tym sądy w wielu jurysdykcjach orzekły, że pracownicy ci mogą być zobowiązani do otrzymania szczepień, takich jak różyczka lub grypa, o ile wymóg ten jest związany z pracą i zgodny z koniecznością biznesową.

co ważne, nawet jeśli wymóg szczepienia pracodawcy kwalifikuje się jako uzasadniony wymóg w zakresie zdrowia i bezpieczeństwa, w pewnych okolicznościach niektórzy pracownicy mogą być jednak zwolnieni z tego obowiązku. Amerykańska Komisja ds. równych szans zatrudnienia („EEOC”) określiła dwa główne wyjątki od Wymogów obowiązkowych szczepień. Pracownik może być zwolniony z obowiązku przestrzegania polityki szczepień obowiązkowych, jeśli posiada kwalifikującą się niepełnosprawność zgodnie z Ustawą o Amerykanach z niepełnosprawnością („ADA”), która uniemożliwia mu bezpieczne otrzymanie szczepionki. Na przykład, zgodnie z wytycznymi Centrum Kontroli Chorób (CDC), osoby z pewnymi schorzeniami związanymi ze zdrowiem, takimi jak zagrażająca życiu alergia na składniki szczepionki lub zaburzenia, takie jak zespół Guillain-Barré, nie powinny być szczepione na grypę. Ponadto EEOC zaleca, aby pracodawcy uwzględniali prośbę pracowniczki w ciąży o nieszczepianie się, a inne upośledzenia wynikające z ciąży mogą kwalifikować się jako niepełnosprawność w ramach ada gwarantującego zakwaterowanie.

jednak nie wszystkie warunki zdrowotne stanowią niepełnosprawność kwalifikującą pracownika, która pozwala na zwolnienie go z obowiązku szczepień. Najnowszym przykładem jest Hustvet V. Allina Health Systems, opinia z 2018 r., w której ósmy Obwód orzekł, że pracodawca ma prawo do wypowiedzenia pracownika służby zdrowia po tym, jak odmówiła szczepienia na odrę, świnkę i różyczkę z powodu jej rzekomych wrażliwości chemicznych i/lub alergii. Ponieważ Sąd stwierdził, że nie ma wystarczających dowodów na poparcie tego, że domniemane warunki powoda stanowią niepełnosprawność na podstawie ADA oraz że wymóg szczepień pracodawcy jest związany z pracą i zgodny z koniecznością biznesową, sąd orzekł na korzyść pracodawcy.

podobnie, zgodnie z tytułem VII ustawy o Prawach Obywatelskich z 1964 r., pracownik, który sprzeciwia się otrzymaniu szczepionki w oparciu o szczere przekonania religijne, praktykę lub przestrzeganie przepisów, może być zwolniony z obowiązku szczepienia. Należy zauważyć, że sądy szeroko interpretowały „religię” w kontekście wymaganych szczepień. Na przykład, co najmniej jeden sąd federalny stwierdził, że weganizm kwalifikuje się jako szczerze utrzymywane przekonania religijne zwalniając pracownika wegańskie z obowiązku otrzymania szczepionki na grypę, ponieważ otrzymanie szczepionki, która została wyprodukowana z jaj kurzych, byłoby sprzeczne z przekonaniami wegańskimi pracownika.

po otrzymaniu wniosku o zwolnienie z obowiązku szczepień jako zakwaterowania, czy to z powodu niepełnosprawności, czy z powodów religijnych, pracodawca musi zaangażować się w interaktywny proces z pracownikiem zgłaszającym sprzeciw, aby ustalić, czy może zapewnić pracownikowi racjonalne usprawnienia, które nie stanowią nadmiernych trudności dla pracodawcy. W przypadku gdy pracodawca otrzymuje od pracownika wniosek o zwolnienie z obowiązku szczepień obowiązkowych pracodawcy z powodu niepełnosprawności, pracodawca może zażądać sprawdzenia, czy dana osoba ma rzeczywistą niepełnosprawność, oraz może zażądać od pracownika przedstawienia dokumentacji dotyczącej niepełnosprawności, która uzasadnia zapotrzebowanie pracownika na zakwaterowanie w wyniku tej niepełnosprawności.

mimo wszystko, Polityka obowiązkowych szczepień jest nadal w dużej mierze kontrowersyjna, szczególnie dla pracodawców spoza branży opieki zdrowotnej. W wytycznych EEOC zaleca się ogólnie: „pracodawcy objęci ADA powinni rozważyć po prostu zachęcenie pracowników do otrzymania szczepionki przeciw grypie, zamiast wymagać od nich jej przyjmowania.”(Biorąc pod uwagę niezwykłe okoliczności związane z trwającą pandemią COVID-19, może to się jednak zmienić.) Wytyczne pozostawiają otwarte pytanie, czy pracodawcy niebędący pracownikami służby zdrowia są w stanie zakwalifikować się do testu konieczności biznesowej, a zatem mogą nakazać szczepienie swoich pracowników. Jednak tacy pracodawcy mogą zachęcać swoich pracowników do szczepienia, a nawet mogą zaoferować kliniki szczepień przeciwko grypie na miejscu dla pracowników zainteresowanych otrzymaniem szczepionki. Pracodawcy, którzy chcą zachęcić swoich pracowników do szczepienia, ale nie mogą zorganizować kliniki szczepień przeciwko grypie w miejscu pracy, mogą zachęcić pracowników do szczepienia, przekazując pracownikom informacje na temat lokalizacji w społeczności, które oferują szczepienia przeciwko grypie, i mogą rozpowszechniać informacje na temat znaczenia szczepień przeciwko grypie. Ponadto pracodawcy mogą również rozważyć ustanowienie polityk, które pozwalają pracownikom wziąć godzinę lub dwie wolne od pracy, aby uzyskać szczepienie przeciwko grypie poza miejscem pracy. CDC zawiera wytyczne dotyczące promowania szczepień w miejscu pracy.

tam, gdzie znajduje się pracodawca, również może mieć wpływ na jego zdolność do wdrożenia obowiązkowej polityki szczepień. Wiele państw przyjęło przepisy dotyczące legalności polityki szczepień w miejscu pracy, szczególnie dla pracodawców opieki zdrowotnej, a niektóre państwa nawet wymagają od pracodawców oferowania szczepionek swoim pracownikom. CDC zapewnia pomocne wskazówki na ten temat; jednak wymagania państwowe nadal ewoluują, więc pracodawcy powinni skonsultować się z doradcą w sprawie szczególnych wymagań w ich szczególnej jurysdykcji przed wdrożeniem polityki szczepień.

pracodawcy, którzy rozważają wprowadzenie obowiązkowej polityki szczepień przeciwko grypie powinni postępować ostrożnie i rozważyć wszystkie zobowiązania prawne i potencjalne konsekwencje związane z realizacją takiej polityki. Pracodawcy mogą być motywowani chęcią ochrony bezpieczeństwa i dobrego samopoczucia swoich pracowników (a tym samym zapewnienia zdrowej, dostępnej i produktywnej siły roboczej), ale muszą również równoważyć to pragnienie z prawami pracowników zgodnie z ADA i tytułem VII. Mając to na uwadze, pracodawcy pozostają wolni, aby zachęcać swoich pracowników do szczepienia, a nawet mogą zapewnić pracownikom możliwość szczepienia w miejscu pracy, o ile przestrzegają odpowiednich procedur zgodnie z prawem stanowym i federalnym. Pracodawcy powinni skonsultować się z prawnikiem przed wdrożeniem obowiązkowej polityki szczepień, aby upewnić się, że ich polityka jest odpowiednia i zgodna z prawem.