wszystko, co musisz wiedzieć o teoriach organizacyjnych. Teoria organizacji to socjologiczne badanie formalnych organizacji społecznych, takich jak przedsiębiorstwa i biurokracja, oraz ich powiązań z otoczeniem, w którym działają.

uzupełnia badania zachowań organizacyjnych i badania zasobów ludzkich.

Teoria organizacji oznacza badanie struktury, funkcjonowania i funkcjonowania organizacji oraz zachowań jednostek i grup w jej obrębie.

lista teorii organizacji:-

1. Teoria klasyczna czy tradycyjna 2. Relacje międzyludzkie czyli teoria neoklasyczna 3. Teoria Podejmowania Decyzji 4. Podejście Systemowe 5. Ideał biurokracji Webera 6. Teoria współczesna

7. Badanie Hawthorne 8. Teoria Awaryjności 9. Teoria Motywacji 10. Teoria Decyzji 11. Naukowa teoria zarządzania i 12. Teoria Administracji.

teorie organizacyjne: Klasyczne, neoklasyczne, decyzyjne i współczesne teorie

teorie organizacyjne-Klasyczne, neoklasyczne, decyzyjne i systemowe podejście teorie organizacji

teorie lub podejścia do organizacji można sklasyfikować następująco:

1. Teoria klasyczna czy tradycyjna.

2. Relacje międzyludzkie czyli teoria neoklasyczna.

3. Teoria podejmowania decyzji.

4. Podejście systemowe.

1. Teoria Klasyczna:

klasyczna lub tradycyjna teoria koncentruje się na formalnej strukturze organizacji i pozostawia ludzki aspekt organizacji specjalistom personalnym. Najwcześniejsi pisarze o organizacji, nazywani szkołą klasyczną, i ich następcy do dnia dzisiejszego dyskutowali, jak zaplanować formalną organizację pracy.

zajmowali się najlepszym sposobem podziału zadań do wykonania, jak pogrupować te zadania w działy i jak radzić sobie z problemami koordynacji. Zwracali oni szczególną uwagę na relacje organizacyjne między linią a personelem. Podkreślili potrzebę jasnego określenia odpowiedzialności i uprawnień. Dążyli oni do sformułowania zasad, które powinny być stosowane przy projektowaniu tej struktury formalnej.

głównym wkładem szkoły klasycznej jest zdefiniowanie i analiza zadań, które należy uwzględnić w budowaniu organizacji. Nacisk kładzie się na strukturalną pracę ramową, w której zgrupowane działania są przypisywane ludziom, nawiązywane są relacje z władzami, odpowiednio koordynowane są indywidualne wysiłki i ustalane są obowiązki. Struktura została zbudowana, aby pomóc skuteczniej realizować cele przedsiębiorstwa.

teoria została skrytykowana pod wieloma względami, zwłaszcza przez naukowców behawioralnych. Podejście pisarzy klasycznych dotyczy zbyt formalnej struktury, a nie wystarczająco jednostek, które sprawiają, że struktura działa. Jest to podejście statyczne, zwracające zbyt małą uwagę na wiele interakcji zachodzących między różnymi częściami organizacji. Zasady organizacji są zbyt szerokie, aby zapewnić dużą pomoc w rzeczywistej pracy organizacyjnej.

niektóre zasady są sprzeczne. Herbert A. Simon opisuje niektóre zasady jako „nie więcej niż przysłowia” i będące prostymi uogólnieniami pozbawionymi mocy predykcyjnej. Ponieważ teoria klasyczna ignoruje główne fakty natury ludzkiej, nowsi teoretycy opracowali kilka nowych podejść do badania organizacji.

2. Teoria relacji międzyludzkich:

teoria relacji międzyludzkich, znana również jako teoria neoklasyczna, stwierdza, że przy projektowaniu struktury organizacyjnej należy brać pod uwagę zatrudnionych tam ludzi i ich zachowanie. Żaden menedżer nie może myśleć wyłącznie o opisach stanowisk, musi również myśleć o tym, dlaczego ludzie zachowują się tak, jak robią i co wpływa na ich zachowanie.

badania Hawthorne ’ a, a także wiele kolejnych, wykazały, że na sposób zachowania się ludzi w pracy wpływa wiele innych czynników niż względy pieniężne. Organizacja składa się z osób o różnych potrzebach, które mogą być badane i grup ludzi, którzy opracowują własne sposoby działania i własny kodeks postępowania.

zwolennicy szkoły relacji międzyludzkich są zorientowani na badania. Próbują dowiedzieć się, co się dzieje, zanim spróbują to wyjaśnić. Takie podejście do badania organizacji wniosło wiele, co może być cenne dla menedżera – jeśli spojrzy na pracę tylko z klasycznego punktu widzenia, pomyśli o zadaniach, które należy wykonać. Jeśli przyjmie podejście do relacji międzyludzkich, doceni, jak to jest dla osoby, która musi wykonać zadania.

Szkoła relacji międzyludzkich ma również swoje ograniczenia. Niektórzy jego zwolennicy domagali się zbyt wiele, aby można było osiągnąć myślenie o potrzebach i zachowaniach ludzi. Znacznie większe ograniczenie polega na tym, że choć wiele nauczyliśmy się o ludziach w organizacjach, to wciąż jest wiele rzeczy, których nie rozumiemy na temat ludzkich zachowań.

3. Teoria podejmowania decyzji:

kolejne podejście do organizacji znane jest jako teoria podejmowania decyzji. Herbert A. Simon (nagrodzony w 1978 r.Nagrodą Nobla głównie na podstawie tej teorii) traktuje organizację jako strukturę decydentów. W organizacji decyzje podejmowane są na wszystkich szczeblach, a ważne decyzje podejmowane są zazwyczaj na wyższych szczeblach. Podejście decyzyjne do organizacji przyjmuje hierarchiczną formę organizacji.

Simon zasugerował, aby struktura organizacyjna została zaprojektowana poprzez zbadanie punktów, w których muszą być podejmowane decyzje i osób, od których muszą być wymagane informacje, jeśli decyzje mają być zadowalające.

4. Podejście systemowe:

podejście systemowe patrzy na organizację jako na całościowy system składający się z wielu wzajemnie oddziałujących zmiennych. Podejście to podkreśla, że nie powinniśmy zajmować się problemami w izolacji, lecz rozważać ich interakcje. W rzeczywistości system słów oznacza regularnie oddziałującą lub współzależną grupę elementów tworzących „jednolitą całość”.

tak więc podejście systemowe dotyczy interakcji między różnymi aspektami organizacji, ludźmi, technologią, strukturą formalną, otoczeniem fizycznym i środowiskiem. Zaletą podejścia do każdego problemu jest to, że pozwala nam zobaczyć krytyczne zmienne i ograniczenia oraz ich wzajemne oddziaływanie. Utrzymuje nas w czujności i stale uświadamia, że jeden pojedynczy element, zjawisko lub problem nie powinien być traktowany bez względu na jego oddziaływanie z innymi elementami.

na przykład funkcje kierownicze związane z planowaniem, organizacją, personelem, kierowaniem, prowadzeniem i kontrolowaniem są wzajemnie powiązane lub zawarte w sobie. Wszystkie te funkcje mogą być pomyślane jako Pod-funkcje siebie.

należy również pamiętać, że podejście systemowe nie postrzega organizacji jako statycznego układu miejsc pracy, ale wymaga określenia funkcji wymaganych w odniesieniu do obszarów decyzyjnych zaangażowanych w osiąganie celów. Wzywa on do opracowania schematu wejść, wyjść, zwrotów, opóźnień oraz przepływów materiałów i informacji. Częste zmiany wewnętrzne i zewnętrzne powodują zakłócenia w organizacji.

w konsekwencji, dla przetrwania i rozwoju przedsiębiorstwa kierownictwo musi dostosować różne zmienne tak, aby działały w sposób uporządkowany i zachowywały integralność organizacyjną. Organizacja powinna być postrzegana jako otwarty system, ponieważ ani cele, ani plany nie mogą być ustalane w próżni zamkniętego systemu przedsiębiorstwa; rynki, regulacje rządowe, konkurenci, Technologia i wiele innych elementów środowiska przedsiębiorstwa wpływają na plany i cele i nie można ich przeoczyć.

w związku z tym menedżer musi zawsze pamiętać, że organizacja istnieje w szerszym systemie swojej społeczności, rządu i kraju, co może mieć na nią wpływ. Innymi słowy, jest częścią większego systemu, z którym reaguje.

wszystkie wyżej wymienione teorie lub podejścia, Klasyczne, relacje międzyludzkie, podejmowanie decyzji i systemy, mogą być pomocne dla menedżera. Jeden lub dwa z nich mogą być najbardziej przydatne w określonym czasie, ale pożądana jest świadomość ich wszystkich. Klasyczne zasady są nadal szeroko stosowane w organizowaniu, a odkrycia naukowców behawioralnych są stosowane w dużej mierze w klasycznej lub formalnej strukturze.

podobnie teoria podejmowania decyzji nie odrzuca całkowicie hierarchii organizacyjnej, a podejście systemowe jest stosowane w połączeniu z teorią klasyczną. W rzeczywistości, jak zauważył John Dearden,…. „podejście systemowe jest dokładnie tym, co każdy dobry menedżer stosuje od wieków.”

ponieważ większość menedżerów nadal myśli o organizacji w kategoriach jej formalnej struktury, a ponieważ dyskutujemy o funkcji kierowniczej, omawiamy organizację jako proces i strukturę. Nie oznacza to, że inne podejścia zostaną zignorowane, ale dobrzy menedżerowie biorą pod uwagę wszystkie podejścia przy odpowiednich okazjach.

teorie organizacyjne – Ideał Webera biurokracji, teorii modernizacji, teorii Hawthorne ’ a i teorii awaryjności

teoria organizacyjna to socjologiczne badanie formalnych organizacji społecznych, takich jak przedsiębiorstwa i biurokracje, oraz ich powiązań z otoczeniem, w którym działają. Uzupełnia badania zachowań organizacyjnych i badania zasobów ludzkich.

organizacje, które są zdefiniowane jako „jednostki społeczne ludzi, które są zorganizowane i udało się zaspokoić potrzebę lub do realizacji celów zbiorowych,” mówi się, że powstały w Stanach Zjednoczonych w różnych kontekstach społecznych i historycznych. Kilka z tych czynników przyczyniło się do tego, że organizacje stały się realne i niezbędne dla obywateli, i opierały się na sobie, aby doprowadzić organizacje do poziomu znaczenia, na którym są obecnie.

w 1820 roku około 20% populacji Stanów Zjednoczonych było uzależnione od dochodów z pensji. Liczba ta wzrosła do 90% do 1950 roku. Do 1950 r. rolnicy i rzemieślnicy byli jedynymi, którzy nie byli zależni od pracy dla kogoś innego; wcześniej większość ludzi była w stanie przetrwać, polując i uprawiając własną żywność, wytwarzając własne zapasy i pozostając prawie w pełni samowystarczalni. W miarę jak transport stał się bardziej wydajny i rozwijano technologie, samowystarczalność stała się ekonomicznie złym wyborem.

podobnie jak w Lowell Textile Mills, na każdym etapie procesu produkcyjnego opracowano różne maszyny i procesy, dzięki czemu produkcja masowa jest tańszą i szybszą alternatywą dla indywidualnej kontroli. Ponadto, wraz ze wzrostem liczby ludności i postępem transportu, system przedorganizacyjny zmagał się z potrzebami rynku. Warunki te sprawiły, że ludność zależna od płac szukała pracy w rozwijających się organizacjach, co prowadziło do przejścia od produkcji indywidualnej i rodzinnej.

oprócz przejścia na zależność płacową, efekty zewnętrzne z industrializacji stworzyły również doskonałą okazję do rozwoju organizacji. Różne negatywne skutki, takie jak zanieczyszczenie środowiska, wypadki w miejscu pracy, zatłoczone miasta i bezrobocie, stały się coraz bardziej niepokojące. Zamiast małych grup, takich jak rodziny i kościoły, które były w stanie kontrolować te problemy, jak miały to miejsce w przeszłości, potrzebne były nowe organizacje i systemy, aby utrzymać ich zwiększone skutki w dół.

mniejsze stowarzyszenia, które w przeszłości zawierały różne kwestie społeczne, nie były już rentowne, a zamiast tego zostały przekształcone w większe formalne organizacje. Organizacje te były mniej osobiste, bardziej odległe i bardziej scentralizowane; ale to, czego brakowało im w lokalności, nadrabiały wydajnością. Wraz z zależnością płacową i efektami zewnętrznymi, rozwój przemysłu odegrał również dużą rolę w rozwoju organizacji.

rynki, które szybko się rozwijały i rozwijały, od razu potrzebowały pracowników-z tego powodu powstała potrzeba struktur organizacyjnych, które pomogłyby w kierowaniu i wspieraniu tych nowych pracowników. Niektóre z pierwszych fabryk w Nowej Anglii na początku opierały się na córkach rolników; później, wraz ze zmianą gospodarki, zaczęły zdobywać pracę od rolników, a wreszcie europejskich imigrantów.

wielu Europejczyków opuściło swoje domy dla obietnic amerykańskiego przemysłu, a około 60% tych imigrantów zostało w kraju. Stali się stałą klasą robotników w gospodarce, co pozwoliło fabrykom zwiększyć produkcję i produkować więcej niż wcześniej. Wraz z tym dużym wzrostem pojawiła się potrzeba organizacji i przywództwa, które wcześniej nie były potrzebne w małych firmach i firmach.

Ogólnie rzecz biorąc, kontekst historyczny i społeczny, w którym organizacje wzrosły w Stanach Zjednoczonych, pozwolił nie tylko na rozwój organizacji, ale także na ich rozprzestrzenianie się i rozwój. Zależność płacowa, efekty zewnętrzne i rozwój branż przyczyniły się do zmiany produkcji i regulacji indywidualnych, rodzinnych i małych grup na duże organizacje i struktury.

mimo, że upadek małych przedsiębiorstw może nie uzasadniać tego, w jaki sposób rozwój w organizacjach prowadzi do zwiększonego zagregowanego zwrotu gospodarczego, jest to przykład podłego charakteru kapitalizmu. W miarę rozwoju organizacji pożerają mniejsze organizacje, które nie nadążają za nimi, ale także pozwalają na ewolucję innowacyjnych technik zarządzania i produkcji dla innych większych firm.

rozwój organizacji wymaga od pracowników wyższego poziomu umiejętności. Opiera się również na najnowocześniejszych technologiach. Wzmacnia potrzebę specjalizacji i opisu funkcjonalizmu w różnych organizacjach i ich społeczeństwach. Dzięki postępowi w interakcji kapitalistycznej biurokracji, rozwój organizacji jest tym, co napędza współczesne firmy, aby prosperować we współczesnym społeczeństwie.

ponieważ organizacje są wdrażane w czasie, wiele osób eksperymentowało, która z nich jest najlepsza. Te teorie organizacji obejmują biurokrację. Racjonalizacja (Zarządzanie naukowe), a podział pracy. Każda teoria zapewnia odrębne zalety i wady po wdrożeniu.

teoria # 1. Ideał biurokracji Webera:

Oficjalna jurysdykcja we wszystkich obszarach jest uporządkowana przepisami lub przepisami już wdrożonymi. Istnieje hierarchia biurowa; system super-i podporządkowania, w którym jest nadzór nad niższym urzędem przez wyższe.

zarządzanie nowoczesnym biurem opiera się na zasadzie pisemnej, zachowanej w oryginalnej formie. Zarządzanie biurem wymaga szkolenia lub specjalizacji. Gdy biuro jest rozwijane / zakładane, wymaga pełnej zdolności do pracy osób fizycznych. Zasady są stabilne i można się ich nauczyć. Znajomość tych zasad może być postrzegana jako ekspertyza w ramach biurokracji (pozwalają one na zarządzanie społeczeństwem).

Kiedy biurokracja jest wdrażana, mogą zapewnić odpowiedzialność, odpowiedzialność, kontrolę i spójność. Zatrudnianie pracowników będzie systemem bezosobowym i równym. Choć klasyczna perspektywa zachęca do efektywności, często krytykowana jest jako ignorowanie ludzkich potrzeb. Ponadto rzadko bierze się pod uwagę błąd ludzki lub zmienność wyników pracy (każdy pracownik jest inny).

w przypadku katastrofy promu kosmicznego Challenger kierownictwo NASA przeoczyło możliwość popełnienia błędu ludzkiego.

racjonalna perspektywa systemu:

w racjonalnym systemie organizacji istnieją dwie istotne części – specyfika celów i formalizacja. Specyfikacja celu zawiera wytyczne dotyczące konkretnych zadań do wykonania wraz z regulowanym sposobem przydzielania zasobów. Formalizacja jest sposobem na standaryzację zachowań organizacyjnych. W rezultacie pojawią się stabilne oczekiwania, które tworzą racjonalny system organizacyjny.

Zarządzanie naukowe:

Taylor przeanalizował, jak zmaksymalizować ilość danych wyjściowych przy najmniejszej ilości danych wejściowych. To była próba Taylora zracjonalizowania poszczególnych pracowników.

i. podziel pracę między menedżerów i pracowników

ii. Zapewnij system motywacyjny (oparty na wynikach)

iii. naukowo wyszkoleni pracownicy

iv. Stwórz naukę dla każdego z obowiązków

v. upewnij się, że praca jest wykonywana na czas/skutecznie

powstał z zarządzania naukowego. Jednym z nich jest to, że normalizacja prowadzi pracowników do buntu przeciwko mundaneness. Innym jest to, że pracownicy mogą odrzucić system zachęt, ponieważ są zobowiązani do ciągłej pracy na optymalnym poziomie, co może być nierealne.

podział pracy:

podział pracy to specjalizacja poszczególnych ról pracowniczych. Często wiąże się to ze wzrostem produkcji i handlu. Według Adama Smitha podział pracy jest efektywny z trzech powodów-specjalizacji zawodowej, Oszczędzania przed Nie zmieniającymi się zadaniami i maszynami zajmującymi miejsce ludzkiej pracy.

specjalizacja zawodowa prowadzi do wzrostu produktywności i wyraźnych umiejętności. Smith twierdził również, że kapitał ludzki i fizyczny muszą być podobne lub dopasowane; gdyby umiejętności pracowników były dopasowane do ulepszeń technologicznych, nastąpiłby znaczny wzrost wydajności.

chociaż podział pracy jest często postrzegany jako nieunikniony w kapitalistycznym społeczeństwie, istnieje kilka konkretnych problemów, które mogą się pojawić. Należą do nich brak kreatywności, monotonia i brak mobilności. Kreatywność naturalnie ucierpi z powodu monotonnej atmosfery, którą tworzy podział pracy. Robienie tych samych procedur może nie być dla wszystkich. Ponadto pracownicy nie są zaznajomieni z innymi częściami pracy. Nie mogą one pomagać pracodawcom różnych części systemu.

teoria # 2. Teoria modernizacji:

modernizacja „rozpoczęła się, gdy ludność wiejska kraju zaczęła przenosić się ze wsi do miast”. Zajmuje się zaprzestaniem tradycyjnych metod w celu realizacji bardziej współczesnych efektywnych metod organizacji.

urbanizacja jest nieuniknioną cechą społeczeństwa, ponieważ tworzenie przemysłu i fabryk powoduje maksymalizację zysków. Można założyć, że wraz ze wzrostem liczby ludności, w wyniku późniejszej urbanizacji, jest zapotrzebowanie na inteligentną i wykształconą siłę roboczą.

Po latach 50.kultura zachodnia wykorzystywała efekty mass mediów do komunikowania swojego szczęścia przypisywanego modernizacji. Zasięg promował „mobilność psychiczną” wśród klasy społecznej i zwiększał aspiracje wielu kandydatów w rozwijających się krajach gospodarczych. Zgodnie z tą teorią, każdy kraj może zmodernizować używając zachodniej cywilizacji jako szablonu.

chociaż ta teoria modernizacji wydawała się szczycić tylko korzyściami, kraje Bliskiego Wschodu zobaczyły ten ruch w nowym świetle. Kraje Bliskiego Wschodu uważały, że medialne doniesienia o modernizacji sugerują, że bardziej „tradycyjne” społeczeństwa nie „wzniosły się na wyższy poziom rozwoju technologicznego”.

w konsekwencji wierzyli, że ruch, który przynosi korzyści tym, którzy mają środki pieniężne na modernizację rozwoju technologicznego, będzie dyskryminował mniejszości i biedne masy. Tak więc, byli niechętni modernizacji ze względu na lukę ekonomiczną, którą stworzyłaby między bogatymi i biednymi.

wzrost modernizacji miał miejsce od 1950 roku. w następnej dekadzie ludzie analizowali dyfuzję innowacji technologicznych w społeczeństwie zachodnim i komunikację, która pomogła mu rozproszyć się na całym świecie. Ta pierwsza „fala”, jak się okazało, miała pewne znaczące konsekwencje.

Po pierwsze, rozwój gospodarczy został wzmocniony dzięki rozpowszechnieniu nowych technik technologicznych. Po drugie, modernizacja wspierała bardziej wykształconą, a tym samym bardziej wykwalifikowaną siłę roboczą. Druga fala miała miejsce w latach 1960-1970.

okres ten został oznaczony jako anty-modernizacja, ponieważ widział nacisk innowacji społeczeństwa zachodniego na kraje rozwijające się jako wysiłek dominacji („teoria modernizacji”). Obaliła koncepcję polegania w dużym stopniu na środkach masowego przekazu dla poprawy społeczeństwa.

ostatnia fala teorii modernizacji, która miała miejsce w latach 90., przedstawia bezosobowość. W miarę jak coraz powszechniejsze stają się zastosowania gazet, telewizorów i radiotelefonów, zmniejsza się potrzeba bezpośredniego kontaktu, z której dumne były tradycyjne organizacje. W ten sposób interakcje organizacyjne stają się bardziej odległe („teoria modernizacji”).

według Franka Dobbina, współczesny światopogląd jest ideą, że „nowoczesne instytucje są przejrzyste i celowe, a my jesteśmy w trakcie ewolucyjnego postępu w kierunku bardziej efektywnych form”. Ta fraza uosabia cel nowoczesnych firm, biurokracji i organizacji, aby zmaksymalizować wydajność. Kluczem do osiągnięcia tego celu są odkrycia naukowe i innowacje.

Dobbin omawia przestarzałą rolę kultury w organizacjach. „Nowi Instytucjonaliści” zgłębiali znaczenie kultury we współczesnej organizacji. Jednak racjonalistyczny światopogląd przeciwstawia się wykorzystaniu wartości kulturowych w organizacjach, stwierdzając, że „istnieją transcendentalne prawa ekonomiczne, że istniejące struktury organizacyjne muszą funkcjonować zgodnie z parametrami tych praw, (i) że środowisko wyeliminuje organizacje, które przyjmują nieopłacalne rozwiązania”.

te prawa rządzą nowoczesnymi organizacjami i prowadzą je w kierunku, który skutecznie zmaksymalizuje zyski. Tak więc nowoczesność organizacji polega na generowaniu maksymalnego zysku poprzez wykorzystanie środków masowego przekazu, innowacji technologicznych i innowacji społecznych w celu skutecznego przydzielania zasobów na poprawę globalnej gospodarki.

Klasyczna perspektywa:

klasyczna perspektywa wyłania się z rewolucji przemysłowej i skupia się na teoriach wydajności.

pod klasyczną perspektywą wyróżnia się dwie podtytuły –

i. Zarządzanie naukowe i

ii. teoria biurokracji.

efektywność i argumenty Teleologiczne w Weberiańskiej biurokracji:

Max Weber uważał, że idealna biurokracja składa się z sześciu specyficznych cech – hierarchii władzy, bezosobowości, pisemnych zasad postępowania, promocji opartej na osiągnięciach, wyspecjalizowanego podziału pracy i wydajności. Ta ostateczna cecha Weberiańskiej biurokracji, która stwierdza, że biurokracja jest bardzo skuteczna, jest kontrowersyjna i w żadnym wypadku nie jest akceptowana przez wszystkich socjologów. Z pewnością istnieją zarówno pozytywne, jak i negatywne konsekwencje dla biurokracji, a także mocne argumenty przemawiające zarówno za skutecznością, jak i nieskutecznością biurokracji.

podczas gdy praca Maxa Webera została opublikowana pod koniec XIX i na początku XX wieku, przed jego śmiercią w 1920 roku, jego praca jest do dziś przywoływana w dziedzinie socjologii. Teoria biurokracji Webera twierdzi, że jest ona niezwykle skuteczna, a nawet posuwa się do twierdzenia, że biurokracja jest najbardziej efektywną formą organizacji.

Weber twierdził, że biurokracja jest niezbędna do zapewnienia dalszego funkcjonowania społeczeństwa, które w minionym stuleciu stało się drastycznie bardziej nowoczesne i złożone. Ponadto twierdził, że bez uporządkowanej organizacji biurokracji nasze złożone społeczeństwo byłoby znacznie gorsze, ze względu na fakt, że społeczeństwo działałoby w sposób nieefektywny i marnotrawny.

widział biurokrację jako organizacje dążące do określonych celów, które mogą skutecznie realizować. Ponadto w ramach organizacji, która działa zgodnie ze standardami biurokratycznymi, członkowie będą mieli lepiej ze względu na surowe przepisy i szczegółową strukturę. Nie tylko biurokracja znacznie utrudnia arbitralne i niesprawiedliwe osobiste przysługi, które mają być wykonywane, ale także oznacza, że awanse i zatrudnienie będą na ogół całkowicie zasługą.

Weber zdecydowanie postrzegał biurokrację jako organizację ukierunkowaną na cele, sprawną, ale nie można dojść do szybkiego i błędnego wniosku, że nie widział upadku biurokracji. Uznał, że istnieją ograniczenia w systemie biurokratycznym.

przede wszystkim zdał sobie sprawę, że biurokracją rządzi bardzo niewielu ludzi o bardzo dużej ilości nieuregulowanej władzy. Prowadzi to do sytuacji oligarchii, w której ograniczona liczba urzędników staje się władzą polityczną i gospodarczą. Ponadto Weber uważał dalszą biurokratyzację za” nieunikniony los”, ze względu na fakt, że jest ona rzekomo lepsza i bardziej wydajna niż inne formy organizacji.

analiza biurokracji Webera doprowadziła go do przekonania, że są one zbyt ograniczające do indywidualnej wolności człowieka i obawiał się, że ludzie zaczną być zbyt kontrolowani przez biurokrację. Jego uzasadnienie bierze się z wiedzy, że surowe metody Administracji i legalne formy władzy związane z biurokracją działają na rzecz wyeliminowania ludzkiej wolności.

niezależnie od tego, czy biurokracja powinna być uważana za pozytywnie wydajną, czy też za zbyt wydajną do tego stopnia, że staje się negatywna, Weberiańska biurokracja ma tendencję do przedstawiania argumentu teleologicznego. Teoria, w tym przypadku biurokracja, jest uważana za teleologiczną, jeśli wiąże się z dążeniem do konkretnych celów.

Weber twierdził, że biurokracja to organizacje zorientowane na cele, które wykorzystują swoją efektywność i racjonalne zasady, aby osiągnąć swoje cele. Analiza teleologiczna przedsiębiorstw prowadzi do włączenia wszystkich zainteresowanych stron w proces podejmowania decyzji. Teleologiczny pogląd weberian biurokracji postuluje, że wszyscy aktorzy w organizacji mają różne cele lub cele i starają się znaleźć najbardziej efektywny sposób, aby osiągnąć te cele.

i. naukowa teoria zarządzania:

naukowa teoria zarządzania została wprowadzona przez Fredericka Winslowa Taylora w celu zwiększenia wydajności i produktywności produkcji. Taylor twierdzi, że nieefektywność może być kontrolowana poprzez zarządzanie produkcją jako nauką. Taylor definiuje Zarządzanie naukowe jako ” zajmujące się wiedzą dokładnie, co chcesz, aby mężczyźni robili, a następnie widzieli, że robią to w najlepszy i najtańszy sposób.”Według Taylora Zarządzanie naukowe wpływa zarówno na pracowników, jak i pracodawców i podkreśla kontrolę siły roboczej przez kierownictwo.

zasady zarządzania naukowego:

Taylor identyfikuje cztery nieodłączne Zasady naukowej teorii zarządzania:

a. stworzenie naukowej metody pomiaru, która zastępuje metodę „rule – of-thumb”

b. nacisk położony na szkolenie pracowników przez zarządzanie

c. Współpraca między menedżerem a pracownikami w celu zapewnienia przestrzegania zasad

d. równy podział pracy między menedżerami i pracownikami.

ii. teoria biurokratyczna:

uczonym najbardziej związanym z teorią biurokratyczną jest Max Weber. W swojej przełomowej książce „Ekonomia i społeczeństwo”, wydanej w 1922 roku, Weber opisuje niezbędne warunki i cechy opisowe biurokracji.

organizacja rządzona przez koncepcję biurokracji Webera charakteryzuje się obecnością bezosobowych stanowisk, które są zdobywane, a nie dziedziczone, rządzone przez reguły podejmowanie decyzji, profesjonalizm, łańcuch dowodzenia, zdefiniowaną odpowiedzialność i ograniczony autorytet.

Weber rozpoczyna dyskusję o biurokracji od wprowadzenia pojęcia „obszarów jurysdykcji” – instytucji rządzących się określonym zbiorem reguł lub praw. W „obszarze jurysdykcji” regularne działania są przydzielane jako obowiązki urzędowe, uprawnienia do przydzielania tych obowiązków są rozdzielane na podstawie zbioru przepisów,a obowiązki są stale wypełniane przez wykwalifikowane osoby. Elementy te tworzą biurokratyczną agencję w przypadku państwa i biurokratyczne przedsiębiorstwo w gospodarce prywatnej.

istnieje kilka dodatkowych funkcji, które składają się na biurokrację Weberowską:

a. możliwe jest znalezienie wykorzystania hierarchicznego podporządkowania we wszystkich strukturach biurokratycznych. Oznacza to, że biura wyższego szczebla nadzorują biura niższego szczebla.

b. w biurokracji rzeczy osobiste są trzymane oddzielnie od pieniędzy agencji lub przedsiębiorstwa.

c. osoby pracujące w ramach biurokracji są zazwyczaj szkolone w odpowiedniej dziedzinie specjalizacji.

d. od urzędników biurokratycznych oczekuje się, że w pełni przyczynią się do rozwoju organizacji.

e. stanowiska w ramach organizacji biurokratycznej muszą spełniać określone ogólne zasady.

Weber argumentował, że w biurokracji objęcie stanowiska lub urzędu oznacza przyjęcie określonego obowiązku niezbędnego dla organizacji. Koncepcja ta różni się od historycznych stosunków pracy, w których pracownik służył konkretnemu władcy, a nie instytucji.

hierarchiczny charakter biurokracji pozwala pracownikom na wykazanie osiągniętego statusu społecznego. Kiedy osoba pełniąca urząd jest wybierana zamiast mianowana, osoba ta nie jest już postacią czysto biurokratyczną. Czerpie swoją moc „z dołu” zamiast ” z góry.”

Kiedy wysoki rangą oficer wybiera urzędników, częściej wybiera się ich z powodów związanych z korzyścią dla przełożonego niż z kompetencji nowego pracownika. Kiedy wysoko wykwalifikowani pracownicy są niezbędni do biurokracji, a opinia publiczna kształtuje proces decyzyjny, częściej wybierani są kompetentni urzędnicy.

według Webera, jeśli „dożywotnia kadencja” jest prawnie zagwarantowana, biuro staje się postrzegane jako mniej prestiżowe niż stanowisko, które można zastąpić w dowolnym momencie. Jeśli rozwinie się „dożywotnia kadencja” lub „prawo do urzędu”, zmniejszy się szansa na karierę dla ambitnych nowych pracowników, a ogólna wydajność techniczna będzie mniej gwarantowana. W biurokracji pensje są zapewniane urzędnikom.

kwota jest określana na podstawie rangi i pomaga podkreślić celowość pozycji. Biurokratyczne stanowiska istnieją również w ramach stabilnych ścieżek kariery, które nagradzają osoby piastujące Urząd za staż pracy.

Weber twierdzi, że rozwój „gospodarki pieniądza”jest” normalnym warunkiem przetrwania, jeśli nie ustanowienia, czystej biurokratycznej administracji”. Ponieważ biurokracja wymaga utrzymania stałych dochodów z podatków lub zysków prywatnych, gospodarka pieniężna jest najbardziej racjonalnym sposobem zapewnienia jej dalszego istnienia.

Weber zakłada, że urzędnicy w biurokracji mają prawo własności do swojego urzędu, a próby wyzysku przez przełożonego oznaczają porzucenie zasad biurokratycznych. Twierdzi, że zapewnienie motywacji statusowej niższym oficerom pomaga im zachować szacunek do siebie i w pełni uczestniczyć w hierarchicznych ramach.

Michel Crozier ponownie zbadał teorię Webera w 1964 roku. Stwierdził, że biurokracja jest wadliwa, ponieważ hierarchia powoduje, że oficerowie angażują się w egoistyczne walki o władzę, które szkodzą wydajności organizacji.

krytyka teorii biurokracji Webera:

teorie Webera miały na celu stworzenie sceny dla innych organizacji do naśladowania, a cechy są tak idealne, że mogą być niemożliwe do osiągnięcia sukcesu przez jakąkolwiek rzeczywistą organizację. Chciał wymyślić zestaw wytycznych, które sprzyjałyby zarówno wydajności, jak i, co najważniejsze, warunkom, które uczyniłyby pracowników priorytetem.

To było powszechne dla wcześniejszych teoretyków wypaczanie poglądów Webera, a dzisiaj ludzie wciąż popełniają te same błędy, co wtedy, gdy poglądy Webera pojawiły się po raz pierwszy. Zawsze był krytykowany za gałęzie jego idei, które nie działają w rzeczywistości, ale celem jego teorii nie było stworzenie organizacji, ale stworzenie idealnego modelu dla innych organizacji do naśladowania.

jednym wielkim błędnym przekonaniem, które ludzie mieli w przeszłości, jest kwestia moralności Webera z powodu ich zbytniego uproszczenia jego cech czystej biurokracji. „Istnieje niebezpieczne ryzyko zbytniego uproszczenia w sprawianiu, że Weber wydaje się zimny i bezduszny do tego stopnia, że sprawnie prowadzony nazistowski obóz śmierci może wydawać się godny podziwu” (teoria biurokracji).

w rzeczywistości Weber wierzył, że używając ludzkiej logiki w swoim systemie, możemy osiągnąć poprawę kondycji człowieka w różnych miejscach pracy. Złożoność w organizacji przynosi największy sukces, dlatego jej uproszczenie prowadzi do złudzeń nadmiernej władzy i intensywnej władzy hierarchicznej, które są niedokładne w przekonaniach Webera.

kolejną krytyką teorii Webera jest argument efektywności. Teoretycznie najwyższą efektywność można osiągnąć poprzez czystą pracę bez względu na pracowników (np. długie godziny pracy przy niewielkim wynagrodzeniu), dlatego nadmierne uproszczenie może być niebezpieczne. Gdybyśmy mieli wziąć jedną cechę skupiającą się na wydajności, wydawałoby się, że Weber Promuje niezdrowe warunki pracy, podczas gdy w rzeczywistości chciał czegoś zupełnie odwrotnego.

połącz je wszystkie razem i mamy idealną organizację, ale ponieważ czysta biurokracja jest prawie niemożliwa do uzyskania, wydajność zajmuje tylne miejsce w jego przekonaniach. Chociaż jego teorie obejmują cechy wysoce wydajnej organizacji, musimy pamiętać, że cechy te mają na celu jedynie ustanowienie modelu dla innych organizacji, a jeśli wszystkie inne warunki nie są doskonałe, organizacja nie jest czysta. Czy to naprawdę źle, że priorytety Webera były dla ludzi, a nie dla samej firmy?

mając to na uwadze, cechy teorii Webera muszą być idealne, aby biurokracja funkcjonowała w najwyższym potencjale. „Pomyśl o koncepcji biura lub biurka z szufladami, które wydaje się wołać do ciebie, domagając się, aby wszystko zmieściło się na swoim miejscu „(teoria biurokracji).

Jeśli jeden obiekt w szufladzie nie zmieści się prawidłowo, Cała szuflada staje się niechlujna, co ma miejsce dokładnie w teorii Webera; jeśli jedna cecha nie jest spełniona, Reszta z nich nie jest w stanie działać w zgodzie, pozostawiając organizację poniżej jej pełnego potencjału.

jedną z cech, które miały poprawić warunki pracy, była jego zasada, że ” organizacja przestrzega zasady hierarchicznej-podwładni wykonują rozkazy lub przełożeni, ale mają prawo odwołania się (w przeciwieństwie do bardziej rozproszonej struktury w tradycyjnym autorytecie)” biurokracji (Weber).

innymi słowy, każdy w firmie lub jakimkolwiek środowisku pracy ma możliwość i prawo do nie zgadzania się lub wypowiadania się, jeśli jest z czegoś niezadowolony, zamiast wyrażać swoją opinię w obawie przed utratą pracy. Otwarta komunikacja jest bardzo ważną częścią idealnej biurokracji Webera i jest praktykowana dzisiaj.

ze względu na komunikację może nie jest najskuteczniejsza, ale Weber twierdzi, że lepsza kondycja człowieka jest ważniejsza niż wydajność.

trudno krytykować teorie Webera ściśle ze względu na fakt, że są to teorie; są prawie niemożliwe do wykonania w prawdziwym życiu, więc skąd możemy wiedzieć, czy działają, czy nie? Są one jedynie zestawem wytycznych, które składają się na biurokrację, która dzisiaj wielu uważa, że jest najlepszym sposobem na prowadzenie organizacji we wszystkich aspektach.

perspektywa neoklasyczna:

perspektywa neoklasyczna rozpoczęła się od badań Hawthorne ’ a w latach 20. XX wieku.podejście to kładło nacisk na „afektywne i społeczno-psychologiczne aspekty ludzkich zachowań w organizacjach.”Ruch relacji międzyludzkich był ruchem, który miał podstawowe obawy koncentrując się na tematach takich jak morale, przywództwo, a przede wszystkim czynniki, które pomagają we współpracy w zachowaniu organizacyjnym.

teoria # 3. Hawthorne Study:

wielu socjologów i psychologów wniosło duży wkład w badania nad neoklasyczną perspektywą, która jest również znana jako szkoła myślenia o stosunkach międzyludzkich. Elton Mayo i jego współpracownicy byli najważniejszymi współautorami tego badania ze względu na ich słynne badania Hawthorne Z ” Hawthorne plant of the Western Electric Company w latach 1927-1932.”

badanie Hawthorne zasugerowało, że pracownicy mają potrzeby społeczne i psychologiczne wraz z potrzebami ekonomicznymi, aby być zmotywowani do wykonywania powierzonych im zadań. Ta teoria zarządzania była produktem silnej opozycji wobec ” naukowej i uniwersalnej teorii procesu zarządzania Taylora i FAYOLA.”Ta teoria była odpowiedzią na to, jak pracownicy byli traktowani w firmach i jak zostali pozbawieni swoich potrzeb i ambicji.

w listopadzie 1924 roku zespół naukowców – profesorów z renomowanej Harvard Business school of USA rozpoczął badania nad ludzkimi aspektami pracy i warunków pracy w fabryce Hawthorne w Western Electric Company w Chicago. Firma produkowała dzwony i inne urządzenia elektryczne dla przemysłu telefonicznego.

prominentnymi profesorami włączonymi do zespołu badawczego byli Elton Mayo (psycholog), Roethlisberger i Whilehead (socjolog) oraz William Dickson (przedstawiciel firmy). Zespół przeprowadził cztery oddzielne badania eksperymentalne i behawioralne w ciągu siedmiu lat. Były to –

i. ” eksperymenty iluminacyjne (1924-27) mające na celu odkrycie wpływu iluminacji na produktywność pracowników.”

ii. „Relay Assembly Test Room experiment (1927-28) to find out the effect of changes in number of work hour and related work condition on work productivity.”

” eksperyment w wywiadach roboczych-w 1928 roku wielu badaczy poszło bezpośrednio do pracowników, trzymało zmienne poprzedniego eksperymentu na boku i rozmawiało o tym, co było, ich zdaniem, dla nich ważne. W ciągu dwóch lat przesłuchano około 20 000 pracowników. Wywiady pozwoliły badaczom odkryć bogaty i intrygujący świat, który do tej pory pozostawał nieodkryty i niezbadany w ramach prowadzonych do tej pory badań Hawthorne ’ a. Odkrycie nieformalnej organizacji i jej związek z formalną organizacją było punktem zwrotnym eksperymentów w przeprowadzaniu wywiadów z pracownikami. Eksperymenty te doprowadziły do lepszego zrozumienia społecznej, interpersonalnej dynamiki ludzi w pracy.”

wyniki badań Hawthorne:

badania Hawthorne ’ a pomogły wywnioskować, że „element ludzki/społeczny działał w miejscu pracy i że wzrost wydajności był tak samo poza wzrostem dynamiki grupy, jak wymagań menedżerskich i czynników fizycznych.”Badania Hawthorne’ a doszły również do wniosku, że chociaż motywy finansowe były ważne, czynniki społeczne są równie ważne w określaniu produktywności pracownika.

efekt Hawthorne ’ a polegał na poprawie produktywności między pracownikami, charakteryzował się:

i. satysfakcjonującymi współzależnościami między współpracownikami.

ii. Klasyfikuje personel jako istoty społeczne i proponuje, że poczucie przynależności do miejsca pracy jest ważne dla zwiększenia poziomu produktywności siły roboczej.

iii. skuteczne zarządzanie rozumiało sposób, w jaki ludzie wchodzili w interakcję i zachowywali się w grupie.

iv. Zarząd stara się doskonalić umiejętności interpersonalne poprzez motywację, prowadzenie, komunikację i doradztwo.

v. to badanie zachęca menedżerów do zdobycia minimalnej wiedzy z zakresu nauk behawioralnych, aby móc zrozumieć i poprawić interakcje między pracownikami.

krytyka badania Hawthorne ’ a:

krytycy uważali, że Mayo przywiązuje dużą wagę do społecznej strony badania, a nie do zaspokajania potrzeb organizacji. Ponadto wierzyli, że badanie wykorzystuje pracowników, ponieważ wpływa na ich emocje, sprawiając, że wydaje się, że są zadowoleni i zadowoleni, jednak jest to tylko narzędzie, które jest używane do dalszego zwiększania produktywności organizacji.

teoria # 4. Teoria Awaryjności:

teoria awaryjności jest klasą teorii behawioralnej, która twierdzi, że nie ma najlepszego sposobu na zorganizowanie korporacji, poprowadzenie firmy lub podejmowanie decyzji. Styl organizacji, przywództwa lub podejmowania decyzji, który jest skuteczny w niektórych sytuacjach, może nie odnieść sukcesu w innych sytuacjach. Optymalna organizacja, przywództwo lub styl podejmowania decyzji zależy od różnych wewnętrznych i zewnętrznych ograniczeń (czynników).

czynniki teorii awaryjności:

niektóre przykłady takich ograniczeń (czynników) obejmują:

(1) wielkość organizacji

(2) Jak firma dostosowuje się do swojego otoczenia

(3) różnice między zasobami i działaniami operacyjnymi

i. awaryjność organizacji:

w teorii awaryjności organizacji stwierdza się, że nie ma uniwersalnego lub jednego najlepszego sposobu zarządzania organizacją. Po drugie, projekt organizacyjny i jego podsystemy muszą ” pasować „do środowiska, a wreszcie skuteczne organizacje muszą mieć nie tylko odpowiednie” dopasowanie ” do środowiska, ale także między jego podsystemami.

ii. Teoria awaryjności przywództwa:

w teorii awaryjności przywództwa, sukces lidera jest funkcją różnych czynników w postaci zmiennych podwładnych, zadań i/lub grupowych. Poniższe teorie podkreślają stosowanie różnych stylów przywództwa odpowiednich do potrzeb tworzonych przez różne sytuacje organizacyjne.

niektóre z tych teorii to:

a. Teoria awaryjności-teoria modelu awaryjności, opracowana przez Freda Fiedlera, wyjaśnia, że wydajność grupy jest wynikiem interakcji między stylem lidera a charakterystyką środowiska, w którym lider pracuje.

b. teoria sytuacyjna Hersey 'a-Blancharda – teoria ta jest rozwinięciem siatki menedżerskiej Blake’ a i Moutona oraz teorii stylu zarządzania 3D Reddina. Model ten rozszerzył pojęcie relacji i wymiarów zadań do przywództwa i wymiaru gotowości.

iii. teoria awaryjności podejmowania decyzji:

skuteczność procedury decyzyjnej zależy od wielu aspektów sytuacji:

a. znaczenie jakości i akceptacji decyzji.

b. Ilość istotnych informacji posiadanych przez lidera i podwładnych.

c. ilość nieporozumień między podwładnymi co do ich alternatyw.

krytyka teorii awaryjności:

argumentowano, że teoria awaryjności sugeruje, że przełącznik lidera jest jedyną metodą rozwiązywania problemów stojących przed stylami przywództwa w niektórych strukturach organizacyjnych. Ponadto sam model awaryjny został zakwestionowany pod względem jego wiarygodności.

teorie organizacji – Klasyczne, neoklasyczne, nowoczesne, teorie motywacji i decyzji

Teoria organizacji oznacza badanie struktury, funkcjonowania i funkcjonowania organizacji oraz zachowań jednostek i grup w jej obrębie.

różne teorie organizacji podane są poniżej:

1. Teoria klasyczna.

2. Teoria neoklasyczna.

3. Nowoczesna teoria.

4. Teoria motywacji.

5. Teoria decyzji.

wyjaśnienia powyższych teorii podane są poniżej:

1. Teoria klasyczna:

teoria klasyczna dotyczy głównie każdej części formalnej organizacji. Klasyczną teorię odkrył ojciec zarządzania naukowego, Frederick W. Taylor. Następnie systematyczne podejście do organizacji podjęli Monney i Reicey.

teoria klasyczna opiera się na następujących czterech zasadach:

i. podział pracy;

ii. procesy skalarne i funkcjonalne;

iii. struktura; i

iv. zakres kontroli.

i. podział pracy:

teoria ta w pełni zależy od zasady podziału pracy. W ramach podziału pracy Produkcja towaru jest podzielona na maksymalną liczbę różnych działów. Praca każdej jednostki jest monitorowana przez różnych ludzi. Każda osoba specjalizuje się w konkretnej pracy. Innymi słowy, praca jest przypisywana osobie zgodnie z jej specjalizacją i zainteresowaniem, jakie ma w pracy. Podział pracy skutkuje maksymalną produkcją lub produkcją przy minimalnych poniesionych wydatkach i minimalnym zaangażowanym kapitale.

ii. procesy skalarne i funkcjonalne:

proces skalarny zajmuje się rozwojem organizacji w pionie. Proces funkcjonalny dotyczy horyzontalnego rozwoju organizacji. Zasady skalarne odnoszą się do istnienia relacji między przełożonym a podwładnym. W ten sposób przełożony wydaje polecenia lub rozkazy podwładnym (różne poziomy zarządzania) i odzyskuje informacje od podwładnego dotyczące operacji prowadzonych na różnych poziomach lub etapach. Informacje te są wykorzystywane w celu podjęcia decyzji lub działań naprawczych w celu osiągnięcia głównych celów działalności.

Łańcuch skalarny oznacza sukces dominacji przełożonego nad podwładnym od góry do dołu organizacji. Linia władzy opiera się na zasadzie jedności dowodzenia, co oznacza, że każdy podwładny działa tylko pod jednym zwierzchnikiem.

iii. struktura:

strukturę organizacyjną można zdefiniować jako określone wzorce zachowań pracowników związanych z pracą, które skutkują realizacją celów organizacyjnych. Struktura organizacyjna jest wykorzystywana jako narzędzie do tworzenia relacji między różnymi funkcjami składającymi się na organizację.

specjalizacja i koordynacja to główne zagadnienia przy projektowaniu struktury organizacyjnej. Termin specjalizacja obejmuje podział pracy oraz stosowanie specjalnych maszyn, narzędzi i urządzeń. Specjalizacja jest uzyskiwana, gdy osoba jest proszona o wykonanie jednej pracy, co skutkuje wzrostem wydajności. Możliwości lub zalety odpowiedniego szkolenia, łatwego przydzielania pracy, harmonogramu pracy i skutecznej kontroli są również uzyskiwane ze specjalizacji.

koordynacja oznacza uporządkowane działanie w operacjach w celu osiągnięcia celów organizacyjnych. Zazwyczaj jednostki biznesowe są zorganizowane na zasadzie funkcjonalnej. Funkcje pełnią różne osoby o różnym charakterze. Konieczne jest również skoordynowanie różnych funkcji, aby osiągnąć główne cele, a jednocześnie funkcja nie koliduje z żadną inną funkcją.

iv. zakres kontroli:

zakres kontroli oznacza skuteczny nadzór nad maksymalną liczbą osób przez przełożonego. Według Brecha ” Span odnosi się do liczby osób, które same pełnią obowiązki kierownicze i nadzorcze, dla których starszy menedżer zachowuje swoją nadmierną odpowiedzialność za kierowanie i planowanie, koordynację, motywację i kontrolę.”

z powyższej dyskusji możemy wiedzieć, że teoria klasyczna kładła nacisk na jedność dowodzenia i zasadę koordynacji. Większość czasu menedżerów jest marnowana na koordynację i kontrolę podwładnych. W wielu organizacjach jeden nadzorca nadzoruje pracę 15-20 pracowników i nie przestrzega zasady rozpiętości kontroli.

niektórzy eksperci twierdzą, że menedżer może nadzorować 4-8 członków na wyższych szczeblach i od 8 do 20 członków na niższych szczeblach organizacji. Jednak według Lyndalla Urwicka, maksymalnie 4 członków na wyższych poziomach i od 8 do 12 członków na niższych poziomach może być nadzorowanych przez przełożonego, aby stanowić idealny zakres kontroli.

charakterystyka teorii klasycznej:

i. opiera się ona na podziale pracy.

ii. Opiera się na celach i zadaniach organizacji.

iii. chodzi o formalną organizację.

iv. wierzy w ludzkie zachowania pracowników.

v. opiera się na koordynacji wysiłków.

vi. podział pracy musi być zrównoważony przez jedność dowodzenia.

vii. ustala odpowiedzialność i odpowiedzialność za ukończenie pracy.

viii. jest scentralizowany.

krytyka teorii klasycznej:

i. teoria ta opiera się na autorytarnym podejściu.

ii. nie dba o ludzki element w organizacji.

iii. Nie daje dwukierunkowej komunikacji.

iv. lekceważy wpływ czynników zewnętrznych na indywidualne zachowania.

v. teoria ta pomijała znaczenie grup nieformalnych.

vi. jednostka zyskuje na znaczeniu kosztem grupy.

vii. pomija również wpływ czynników zewnętrznych na zachowania jednostki.

viii. uogólnienia teorii klasycznych nie zostały przetestowane ścisłymi metodami naukowymi.

ix. założenia motywacyjne leżące u podstaw teorii są niekompletne i w konsekwencji niedokładne.

2. Teoria neoklasyczna:

teoria ta została opracowana w celu wypełnienia luk i braków w teorii klasycznej. Zajmuje się ruchem relacji międzyludzkich. W ten sposób badanie organizacji opiera się na ludzkich zachowaniach, takich jak – jak ludzie zachowują się i dlaczego robią to w konkretnej sytuacji. Neoklasyczni uczeni wykorzystywali teorię klasyczną jako podstawę swoich badań i zmodyfikowali niektóre zasady badania. Neoklasycy Dali jedynie nowe spostrzeżenia, a nie nowe techniki.

uczeni zwrócili również uwagę na praktyczne trudności w działaniu procesów skalarnych i funkcjonalnych. Główny wkład tej teorii podkreśla znaczenie zarządzania Komitetem i lepszej komunikacji. Poza tym teoria ta podkreślała, że pracownicy powinni być zachęcani i motywowani do aktywnego uczestnictwa w procesie produkcji. Uczucia i uczucia pracowników powinny być brane pod uwagę i szanowane przed wprowadzeniem jakichkolwiek zmian w organizacji.

teoria klasyczna była zorientowana na produkcję, podczas gdy teoria neoklasyczna była zorientowana na ludzi.

wkład teorii neoklasycznej:

i. osoba powinna być podstawą organizacji.

ii. organizację należy postrzegać jako całkowitą jedność.

iii. cele indywidualne i cele organizacyjne powinny być zintegrowane.

iv. komunikacja powinna być przenoszona z dołu na górę i z góry na dół.

v. ludzie powinni mieć możliwość uczestniczenia w ustalaniu standardów pracy i podejmowaniu decyzji.

vi. Pracownik powinien mieć większą władzę, odpowiedzialność, autorytet i kontrolę.

vii. członkowie zazwyczaj należą do formalnych i nieformalnych grup i współdziałają z innymi w ramach każdej grupy lub podgrupy.

viii. zarząd powinien uznać istnienie organizacji nieformalnej.

ix. członkowie podgrup mają wspólne cele.

krytyka teorii neoklasycznej:

badanie przeprowadzone przez American Management Association (AMA) wskazuje, że większość zgłoszonych firm znalazła niewiele lub nic przydatnego w teorii behawioralnej. Według Ernesta Dale ’ a ” ani teoria klasyczna, ani teoria neoklasyczna nie dostarczają jasnych wytycznych dla faktycznej struktury miejsc pracy i zapewnienia koordynacji.”

3. Teoria nowożytna:

inna nazwa teorii nowożytnej to teoria nowoczesnej organizacji. Według jednego z autorytetów został zorganizowany na początku lat 50. XX wieku. teoria ta składała się z idei różnych podejść do rozwoju zarządzania. Podejście to opiera się w pełni na empirycznych danych badawczych i ma charakter integrujący. Podejście to odzwierciedla formalne i nieformalne struktury organizacji, a należne znaczenie przypisuje się statusowi i rolom personelu w organizacji.

podobnie jak ogólna teoria systemu, współczesne badania teorii organizacji:

i. części (jednostki) w agregatach oraz ruch jednostek i poza system.

ii. interakcja jednostki z otoczeniem występującym w systemie.

iii. interakcja jednostki w systemie.

Essentials of Modern Theory:

poniżej znajdują się niektóre z essentials of Modern Theory:

i. postrzega organizacje jako całość.

ii. opiera się na analizie systemowej.

iii. ustalenia tej teorii opierają się na badaniach empirycznych.

iv. integruje się z naturą.

v. nadaje znaczenie interdyscyplinarnemu podejściu do analizy organizacyjnej.

vi. koncentruje się zarówno na naukach ilościowych, jak i behawioralnych.

vii. nie jest to jednolity zbiór wiedzy.

krytyka współczesnej teorii:

współczesna teoria ma następujące krytyczne uwagi:

i. ta teoria umieszcza stare wino w nowym garnku.

ii. Nie reprezentuje jednolitego zbioru wiedzy. Nie ma nic nowego w tej teorii, ponieważ opiera się na wcześniejszych badaniach empirycznych.

iii. ta teoria tworzy tylko pytania, a nie odpowiedzi.

iv. opiera się na teoriach behawioralnych, społecznych i matematycznych. Są to Teorie zarządzania same w sobie.

4. Teoria motywacji:

chodzi o motywację do nauki lub pracy pracowników organizacji. Prace są wykonywane efektywnie, jeśli pracownicy są odpowiednio motywowani. Motywacja może być w kategoriach pieniężnych i niepieniężnych. Wewnętrzne talenty każdej osoby można zidentyfikować po odpowiedniej motywacji pracowników. Teoria hierarchii potrzeb Maslowa i teoria dwóch czynników Honberga to niektóre przykłady teorii motywacji.

5. Teoria decyzji:

inna nazwa teorii decyzji to teoria podejmowania decyzji. Teorię tę podał Herbert. A. Simon. Za tę teorię otrzymał w 1978 Nagrodę Nobla. Uważał organizację za strukturę decydentów. Decyzje podejmowane były na wszystkich szczeblach organizacji, a ważne decyzje (decyzje polityczne) podejmowane są na wyższych szczeblach organizacji. Simon zasugerował, aby struktura organizacyjna została zaprojektowana poprzez zbadanie punktów, w których należy podejmować decyzje i osób, od których wymagane są informacje, jeśli decyzje powinny być zadowalające.

teorie organizacyjne – naukowa teoria zarządzania, teoria Administracji, relacje międzyludzkie, biurokracja, podejście systemowe i podejście awaryjne

teorie w każdej nauce społecznej opierają się na normach lub standardach w przeciwieństwie do nauk fizycznych. Wydobywa osąd co jest dobre, a co złe. Oczekuje się, że Nauki społeczne określą standardy osiągania i poprawy dobrostanu ludzi. Handel, ekonomia, zarządzanie itp., są naukami społecznymi.

teorie są ostatecznym wynikiem procesu myślowego. Ci, którzy myślą na konkretny temat, aby znaleźć pewne standardy, ich intuicje i wnioski poparte badaniami naukowymi prowadzą do powstania hipotezy. Hipoteza ta musi zostać przetestowana pod kątem jej ważności.

Jeśli poprawność hipotezy zostanie potwierdzona, jest to etap, w którym teoria ewoluuje. Na przykład, Elton Mayo, Hawthorne eksperyment przeprowadzono w zarządzaniu, aby dowiedzieć się związek między „Zachęta” i „produktywność”. W tym przypadku zastosowano metodę eksperymentalną, a wyniki były punktem zwrotnym w podejściu do relacji międzyludzkich w zarządzaniu.

teoria jest sposobem powiązania pojęć, które pomagają w zrozumieniu konkretnej sytuacji. Jest to pomoc dla kierownictwa w wykorzystaniu wiedzy w praktyce. Po powstaniu teorii, musi ona mieć hipotezę. Gdy hipoteza jest potwierdzona poprzez badania, potwierdzana jest ważność teorii. Teorie w naukach fizycznych są zwykle równaniami matematycznymi, podczas gdy teorie organizacyjne w zarządzaniu są twierdzeniami.

Teoria organizacji dotyczy głównie tego, w jaki sposób organizacja ma być zaprojektowana, aby osiągnąć pożądany cel. W związku z tym Max Weber, Chester Bernard, March I Simon wnieśli swój cenny wkład w teorię zarządzania.

biurokracja Maxa Webera była ważnym aspektem badań nad teorią organizacji. Weber był zdania, że biurokracja może wpływać na zachowania zawodowe ludzi w organizacji ze względu na formalne zasady i regulacje biurokracji w codziennej pracy organizacji.

Chester Bernard opracował koncepcję organizacji nieformalnej w strukturze organizacyjnej. Organizacja nieformalna zawsze rządzi się normami społecznymi, podczas gdy organizacja formalna funkcjonuje zgodnie z zasadami formalnymi. Ta koncepcja Bernarda była zasadą przewodnią dla organizacji, relacji międzyludzkich, oporu wobec zmian i konfliktów itp.

przyjmując koncepcję Bernarda, marca i Simona, którzy zintegrowali psychologię, socjologię i teorię ekonomiczną, odpowiednio w swojej książce „Organizacja”, Marzec i Simon wydobyli Bernarda z perspektywy systemu społecznego i jego znaczenia. Zaprezentowali także szereg motywacyjnych teorii zachowań organizacyjnych.

1. Naukowa teoria zarządzania:

naukowa teoria zarządzania F. W. Taylora nadała znaczenie głównie pracownikom organizacji. Taylor rozwinął wiele pomysłów w zarządzaniu naukowym ze względu na swoje wczesne doświadczenie w firmie stalowej. W 1878 pracował jako zwykły pracownik w Medieval Steel Company w Filadelfii.

później został głównym inżynierem firmy dzięki swoim wysiłkom. Jego naukowa teoria zarządzania skupiała uwagę tylko na wykonywaniu pracy. Pokazał, jak można sprawić, aby pracownik pracował wydajnie i zwiększał produkcję.

krytycy Taylora argumentowali, że jego zasada specjalizacji pracy, jak na zarządzanie naukowe, jest nieskuteczna, a także nie może sprawić, że pracownicy osiągną maksymalną wydajność w pracy.

2. Teoria administracji:

Henry Fayol jest jednym ze słynnych nazwisk przypisywanych tej teorii. Teoria ta wniosła swój wkład w kierowniczy aspekt organizacji.

teoria jest bardzo związana z prawidłowym zrozumieniem zadania zarządzania. Dostarcza wskazówek lub zasad, jak skutecznie aktywować zarządzanie. Krytyka spotkała się również z założeniami teorii o zasadach zarządzania, celach i funkcjach zarządzania.

Henry Fayol podkreślił zasady skutecznego zarządzania z jego wcześniejszych doświadczeń jako biznesmena. Wydzielił działalność techniczną i administracyjną kierownictwa, aby wyróżnić je jako dwie odrębne działalności.

i. podział pracy

ii. władza i odpowiedzialność

iii. Dyscyplina

iv. jedność dowodzenia

v. jedność kierownictwa

vi. Podporządkowanie jednostki interesowi ogólnemu

vii. wynagrodzenie

viii. centralizacja

ix. łańcuch skalarny

x. porządek

xi. kapitał własny

xii. stabilność kadencji

xiii. inicjatywa i

xiv. praca zespołowa.

te zasady również nie mogły przynieść pożądanego efektu w podejściu organizacyjnym.

przedstawił zasady zarządzania.

w teorii organizacji zasady te mogą wywrzeć trwałe wrażenie; są to:

i. Podział pracy-struktura organizacji powinna dzielić i grupować działania tak, aby umożliwić ludziom specjalizację. Specjaliści muszą wnieść swój wkład w organizację.

ii. autorytet-menedżer musi posiadać formalną władzę w strukturze organizacyjnej, aby wykonać zadanie od podwładnych do celów organizacyjnych.

iii. Łańcuch skalarny-organizacja musi posiadać odpowiednią linię władzy, która łączy najwyższe kierownictwo z pracownikami na poziomie sklepu.

iv. inicjatywa-jest to uważane za myślenie i wykonanie planu. Zasada ta musi być realizowana przez inteligentnych podwładnych.

wiele zasad Henry ’ ego FAYOLA jest nadal przestrzeganych przez zarządzanie w zależności od ich przydatności do konkretnych sytuacji. Krytycy nie byli jednak w stanie zapewnić lepszych substytutów tych zasad. Jako takie są one nadal przestrzegane, ponieważ mają wrodzoną zdolność do rozwiązania wielu problemów zarządzania.

3. Teoria relacji międzyludzkich:

teoria ta powstała po eksperymencie Hawthorne ’ a w Western Electric Plant w 1920 roku. Behawioralni naukowcy poważnie podjęli inicjatywę w problemach związanych z pracą, takich jak-zmęczenie, niechęć do rutynowej pracy, zasady wykonywania pojedynczego segmentu określonej pracy przez pracowników w fabrykach itp.

krótko mówiąc, eksperyment Hawthorne ’ a Eltona Mayo wzbudził nowe nadzieje i otworzył drogi w zasadach zarządzania, takich jak rola przywództwa, satysfakcja z pracy, rotacja pracy, wzbogacanie pracy, motywacja do pracy itp.

powyższe zasady zarządzania znacznie zmieniły motywację ekonomiczną na rozumienie „czynnika ludzkiego” w pracy. Nie jest to motyw pieniężny ani żaden przywilej, który sprawia, że indywidualna praca. Prawdziwym czynnikiem motywującym osobę do pracy jest uznanie kierownictwa, że pracownik jest człowiekiem.

Teoria organizacji ma na celu zapewnienie skutecznego funkcjonowania organizacji w celu osiągnięcia jej celów. Teorie organizacji mają przede wszystkim zajmować się funkcjami organizacyjnymi, a jednocześnie nie mają szczególnie żadnej roli do odegrania w rozwiązywaniu indywidualnych problemów w organizacji.

4. Biurokracja:

biurokracja Maxa Webera jest jedną z przyjętych teorii organizacji. Podkreślił, że organizacja jest częścią systemu społecznego. Przywiązywał dużą wagę do biurokracji i jej przydatności dla efektywnego funkcjonowania organizacji. Opracował również odpowiednie zasady i procedury regulujące zachowanie personelu w organizacji.

Weber był zdania, że biurokracja pokaże większą stabilność w organizacji w odpowiednim czasie, ponieważ może przynieść pożądane rezultaty w zachowaniu organizacyjnym. Jego biurokratyczny model zarządzania jest dobrze znany ze swojej struktury organizacyjnej. Wkład Webera w strukturę władzy zarządzającej i jej solidny stosunek hierarchii są istotnymi aspektami jego teorii.

Max Weber, niemiecki socjolog słynie z form struktury organizacyjnej. Postulowana przez niego biurokracja ma dziś duże znaczenie dla struktury organizacyjnej dla sprawnego funkcjonowania organizacji. „Biurokracja” (formalny kanał przepływu akt/ dokumentów w urzędach prowadzący do nadmiernego opóźnienia w podejmowaniu decyzji) spotkała się z ostrą krytyką.

główne cechy biurokracji podane są poniżej:

i. System reguł i regulacji

ii. struktura władzy

iii. bezosobowa relacja

iv. linia hierarchii i

v. racjonalność.

powyższe zasady biurokracji mogą nie wydawać się właściwe dla nowoczesnego podejścia do projektowania organizacji. Teoretycy organizacji nadal są jednak zdania, że wiele zasad biurokratycznych jest przydatnych w różnych sytuacjach współczesnej organizacji. Dlatego biurokracja jest nadal silnym elementem struktury organizacyjnej.

5. Podejście systemowe:

system jest kombinacją kilku części, a każda część jest wzajemnie powiązana i zależna od siebie. Wszystkie systemy pracują dla wspólnego celu w organizacji. Podczas analizy systemu ujawniają się cechy takie jak-współzależność części, kilku podsystemów. Każdy system odróżnia się od innych i ma charakter otwarty.

jeśli przyjrzysz się relacjom każdego elementu systemu w organizacji, można zauważyć, że każdy element, tworzący kompletny system, jest współzależny. Współczesna Teoria organizacji wyłoniła się z ogólnej teorii systemów. Zapewnia szerszą percepcję, z której można wizualizować wszystkie rodzaje systemów.

teoria systemów powstała w latach 60. XX wieku. współczesną teorię systemów można nazwać fundamentalną, ponieważ stanowi podstawę dla zarządzania. Teoria ma zaplecze analityczne. Jego poglądy opierają się na zrozumieniu organizacji jako systemu otwartego. Organizacje są systemami organicznymi, ponieważ mają zdolność adaptacji i elastyczność w interakcji z sytuacjami środowiskowymi.

teoria systemów dała rozwiązania wielu ważnych problemów, do tej pory nie dostarczanych przez systemy klasyczne i neoklasyczne. Na przykład, jaki jest charakter współzależności, proces łączenia różnych części systemu w odniesieniu do decyzji, komunikacji, działania itp. Cel systemu jest osiągany poprzez interakcję, zdolność adaptacji i ciągły proces rozwoju organizacji jako całości.

6. Podejście awaryjne:

jest to ważna teoria zarządzania opracowana w niedawnej przeszłości w celu opracowania praktycznych rozwiązań sytuacji. Jest to podejście oparte na sytuacji. Krytycy zarządzania naukowego i administracyjnego nie mogli podać odpowiednich wskazówek, jak rozwijać właściwą teorię zarządzania.

teoria awaryjności kładzie nacisk na strukturalne czynniki zarządzania. Sprawia, że kierownictwo jest odpowiedzialne za podejmowanie odpowiednich decyzji w zależności od potrzeb danej sytuacji. Struktura organizacji jest podatna na zewnętrzne ograniczenia. Dlatego konieczne jest posiadanie formalnego i nieformalnego systemu organizacyjnego zarządzania w celu rozwiązania różnych problemów nieprzewidzianych.

jest również niezbędnym wymogiem posiadania planu awaryjnego, aby sprostać takim nieprzewidzianym sytuacjom. Nieprzewidziane sytuacje można zazwyczaj podzielić na trzy kategorie, takie jak techniczne, administracyjne i środowiskowe. Większość przypadków mieści się w powyższych trzech kategoriach. Jest to ostrożne zarządzanie, które właściwie analizuje sytuację, a następnie odpowiednio działa.

mimo, że współczesne teorie wniosły wielki wkład, nie mogły sprostać oczekiwaniom ekspertów zarządzania. Mogły one w znacznym stopniu wspierać strukturę organizacyjną, ale nie były w stanie udzielić zadowalającego i wyczerpującego wyjaśnienia na temat organizacji.

jedno można powiedzieć, że jego koncepcje są nadal w trakcie badań. Teorie te do tej pory nie rozwinęły się do wymaganego standardu, aby zastąpić stare Teorie zarządzania.