Chloe uwielbia nową markę kawy w biurowej kuchni. Steve jest zachwycony nowym oprogramowaniem do zarządzania projektami, a zespół sprzedaży jest napompowany nowym szefem. Zmiana jest płynna.

brzmi znajomo? Nie, prawdopodobnie nie.

ludzie rzadko tak łatwo się zmieniają. To dlatego, że opór wobec zmian jest naturalnym ludzkim instynktem.

stwarza to poważny problem dla firm. Na dzisiejszym rynku zmiana ma kluczowe znaczenie dla sukcesu. Organizacje nie mogą przetrwać, jeśli są powolne do wprowadzania innowacji i brakuje im elastyczności biznesowej. Ale to nieuchronnie oznacza, że wiele osób przechodzi przez wiele zmian.

dlatego skuteczne ograniczanie odporności na zmiany jest kluczową umiejętnością w zarządzaniu zmianą.

Ten przewodnik pomoże Ci przezwyciężyć opór pracowników, aby zapewnić sukces inicjatyw zmian.

nurkuj głębiej: 4 bariery zmian organizacyjnych

czym jest odporność na zmiany?

mówiąc prościej, zmiana jest przerażająca — i wymagająca. Utrzymanie istniejącego nawyku jest łatwiejsze niż zmiana. Wypróbowanie czegoś nowego oznacza, że istnieje możliwość niepowodzenia. Większość ludzi woli pozostać w swojej strefie komfortu niż zapuścić się na nieznane terytorium.

nawet osoby, które twierdzą, że lubią zmiany, mogą znaleźć wyzwanie w miejscu pracy. W końcu wybór zmiany w życiu osobistym jest zupełnie inny niż akceptacja odgórnej zmiany organizacyjnej. Opór wobec zmian w miejscu pracy występuje, ponieważ najczęściej pracownicy nie mają wyboru. Powoduje to poczucie utraty kontroli i niepewności.

wyobraź sobie wdrożenie nowego oprogramowania w całej organizacji. Jako pracownik jesteś kompetentny, korzystając ze starej platformy i niekoniecznie rozumiesz potrzebę nowego systemu. To, co rozumiesz, to: będzie to wymagało wysiłku, aby ponownie nauczyć się podstawowych funkcji. Świadomie lub podświadomie możesz obawiać się, że zmiana zaszkodzi twojej pracy.

zbyt często pracownicy skupiają się na tym, co można stracić, a nie na tym, co można zyskać.

kto opiera się zmianom?

chociaż istnieje błędne przekonanie, że zmiana dotyczy tylko pracowników niskiego szczebla, tak nie jest. Zmiana dotyczy wszystkich w organizacji od konserwacji do wyższego kierownictwa. Ponadto ruch oporu nie ma nic wspólnego z inteligencją. Nawet najmądrzejsi z nas nie są odporni na blizny zbliżających się zmian.

dlaczego występuje opór?

zidentyfikowaliśmy, czym jest opór wobec zmiany i kto może oprzeć się zmianie, ale nie zidentyfikowaliśmy powodów, dla których ma ona miejsce.

pierwszym i chyba najbardziej oczywistym powodem jest to, że ludzie boją się nieznanego, a wraz ze zmianą przychodzi niepewność. Jest to naturalna reakcja człowieka poza miejscem pracy, ale w organizacji strach przed nieznanym może oznaczać niepewność pracy i nieprzewidywalność. Jak mówi przysłowie, „Jeśli nie jest zepsuty, nie naprawiaj go”, a więc pracownicy, którzy nie rozumieją przyczyny zmiany, zobaczą ją jako jakąś formę zagrożenia dla ich bezpieczeństwa pracy i dlatego oprą się jej.

podobnie uczucie utraty kontroli wywoła opór wśród pracowników. Jeśli czują, że jakiekolwiek zmiany, które mają miejsce, są zmuszone do nich, wbrew ich woli, będą się temu opierać. Zapewnienie dwukierunkowej komunikacji między menedżerami zmian a pracownikami zachęci ich do zakupienia się i da im znać, że nie tylko ich opinie mają znaczenie, ale są „świadomi”.

z drugiej strony słaba komunikacja doprowadzi do oporu wobec zmian. Jeśli pracownicy nie czują się częścią procesu lub nie sądzą, że są aktualizowani lub włączani do postępu projektu, albo sprzeciwiają się zmianie lub stają się wobec niej obojętni.

żadna z tych reakcji nie jest pożądana, gdy próbujesz wprowadzić zmiany, ponieważ potrzebujesz współpracy na każdym poziomie. Jeśli proces zmiany zostanie skutecznie zakomunikowany, a pracownicy zrozumieją nie tylko, dlaczego zmiana ma miejsce, ale także w jaki sposób poprawi ich codzienność, nie będą odczuwać potrzeby opierania się jej.

wreszcie wszyscy jesteśmy stworzeniami naszego doświadczenia. Jeśli pracownicy mieli złe doświadczenia, jeśli chodzi o zmiany organizacyjne, będą rzutować te obawy na obecną zmianę. Menedżerowie zmian muszą być ostrożni i słuchać doświadczeń pracowników, aby upewnić się, że podobne błędy nie powtórzą się. Kiedy pracownicy poczują, że ich głosy są słyszane, będą bardziej podatni na zmiany i mniej skłonni do oporu.

jak rozpoznać odporność na zmiany

odporność na zmiany może objawiać się na kilka różnych sposobów. Może to nastąpić w postaci niedotrzymanych terminów, nieudanych zobowiązań, nieobecności na spotkaniach i ogólnego poczucia apatii-wszystko wskazuje na to, że pracownicy nie są inwestowani w organizację.

opór wobec zmian może również prezentować się w bardziej oczywisty sposób. Kiedy zachodzi zmiana, zwróć uwagę na ogólny nastrój pracownika, czy jest więcej plotek niż zwykle, czy też reagują na prośby w sarkastyczny lub złośliwy sposób.

w niektórych przypadkach może być osoba wybrana przez pracowników, aby wypowiedzieć się przeciwko zmianie. Może to mieć formę oficjalnego związku lub po prostu kolekcji osób, które podzielają te same uczucia wobec zmiany i widzą, że jest moc w liczbach.

ten przedstawiciel będzie nie tylko ustnikiem dla pracowników, ale także kanałem komunikacji dla kierownictwa. Takie osoby powinny być wykorzystywane przez kierownictwo do filtrowania pozytywnych informacji o zmianie w grupie, aby pomóc w zwalczaniu tych oznak oporu.

zaskakujące korzyści z opierania się zmianom

wbrew powszechnemu przekonaniu opór wobec zmian nie jest z natury zły. W rzeczywistości, to może być dobra rzecz.

Po pierwsze, zmusza kierownictwo do starannego wyboru bitew. Pracownik pushback nasuwa pytanie :” czy ta zmiana będzie prowadzić znaczący wzrost?”Innymi słowy, czy warto? Pomaga to zapewnić, że zasoby nie są wrzucane do inicjatyw, które nie mają wyraźnej wypłaty.

Po Drugie, zachęca do planowania i komunikacji. Zarząd musi określić, gdzie opór prawdopodobnie wystąpi i przyjść z planem gry, aby temu zapobiec.

więc teraz, gdy trochę mniej boimy się zmian i ich oporu, zastanówmy się, jak najlepiej zarządzać pracownikami podczas zmiany organizacyjnej.

skuteczne zarządzanie zmianą polega na zrozumieniu, co leży u podstaw oporu wobec zmian. Stamtąd możesz zająć się największymi problemami swoich pracowników.

wyeliminuj opór przed zmianami dzięki doskonałemu rozwiązaniu do zarządzania zmianami.

najlepsze strategie pokonywania nieproduktywnego oporu wobec zmian

najpierw słuchaj, potem rozmawiaj

pierwszą strategią pokonywania oporu wobec zmian jest komunikacja. Komunikacja jest kluczem-już o tym wiedziałeś. Spróbuj jednak pozwolić swoim pracownikom zainicjować rozmowę. Ludzie chcą być słyszani, a danie im szansy na wyrażenie swoich opinii pomoże złagodzić frustrację, jaką odczuwają z powodu sytuacji.

Co więcej, przemyślenia, obawy i sugestie twojego pracownika okażą się szalenie cenne, aby sterować projektem zmiany. Przynajmniej ich zrozumienie pomoże Ci wskazać źródło oporu pracowników wobec zmian.

informowanie o przyczynach zmian

kolejną strategią pokonania oporu wobec zmian jest komunikowanie dlaczego, co i jak. Opracuj plan komunikacji, który jest czymś więcej niż tylko informowaniem pracowników, co mają robić. Skuteczna komunikacja segmentuje i kieruje do każdej grupy odbiorców, koncentrując się na tym, na czym im zależy i co muszą wiedzieć. Podkreśl, dlaczego ta zmiana przyniesie im korzyści.

podniecaj się

sposób w jaki komunikujesz zmianę ma ogromny wpływ na to, jak duży będzie opór wobec zmiany. Jeśli z całego serca przekażesz przyczyny zmian, twoje przekonanie będzie zaraźliwe. Każde wahanie osłabi operację.

Make it About Employees

zmiana jest możliwa tylko wtedy, gdy twoje zasoby ludzkie są na pokładzie, więc upewnij się, że zmiany są podszyte pod pracownika. Jeśli wdrażasz nowy system oprogramowania-Zaplanuj swój projekt przez pryzmat adopcji użytkownika, a nie skupiając się na technologii. Nie chodzi o to, co technologia może zrobić, chodzi o to, co użytkownik może zrobić za pomocą tej nowej technologii.

deleguj zmianę

świetną strategią na pokonanie oporu wobec zmian jest: walka z oporem z kulturą. Najpierw trenuj członków zespołu, którzy są naturalnymi liderami. Będą one służyć jako wzór do naśladowania i influencerzy dla reszty twoich pracowników. Ma to efekt falowania.

pokaż im dane

chociaż odporność na zmiany jest zwykle emocjonalna, a nie logiczna, pomocne może być użycie twardych faktów jako dodatkowej strategii. Pozwól swoim pracownikom zobaczyć dane dla siebie. Jest to świetny sposób, aby jednocześnie pokazać przejrzystość i wykazać potrzebę poprawy.

wdrażaj etapami

niezależnie od tego, czy jest to cyfrowe, czy inne, Żadna transformacja nie może nastąpić z dnia na dzień. Konieczne było odpowiednie przygotowanie do zmiany, z dużą ilością uprzedzeń i udziału pracowników na wszystkich szczeblach. Wdrożenie planu etapami sprawi, że pracownicy będą w stanie poradzić sobie ze zmianą krok po kroku, ucząc się nowych i odpowiednich umiejętności na bieżąco.

jest to o wiele łatwiejszy sposób na przetrawienie zmian i będzie mniej drastyczny dla tych, którzy uczą się nowych umiejętności i informacji, co oznacza, że są mniej skłonni oprzeć się zmianom.

ćwicz ćwiczenia z zarządzania zmianą

odporność na zmiany jest zwykle napędzana emocjami, takimi jak strach i poczucie zagrożenia. Aby pomóc w walce z tym, istnieje szereg prostych ćwiczeń, które pracownicy mogą wykonać, aby symulować uczucie zmiany. Te ćwiczenia, które obejmują składanie ramion w jedną stronę, a następnie przełączanie ich wokół lub odbijanie piłek, aby pokazać firmom „odbicie”, są również trochę zabawy i nie zagrażają, w przeciwieństwie do prawdziwej zmiany. Celem tych ćwiczeń jest pokazanie, że chociaż zmiana może być początkowo niewygodna, dość szybko przyzwyczaisz się do nowej rzeczywistości.