i en tid då det blir svårare att skilja sann information från falska nyheter och när ett foto som publiceras på sociala medier kan resa världen, är Företag angelägna om att göra allt de kan för att skydda sin bild. Vad sägs om när det är dina egna anställda som skadar ditt företags rykte?

ärekränkande handlingar blir allt vanligare på arbetsplatsen och bör inte tas lätt. Dessa manifesterar sig i olika former och kan permanent skada arbetsgivarens rykte.

Vad är förtal?

domstolarna är överens om att förtal består i kommunikation av talade eller skriftliga anmärkningar som får någon att förlora i uppskattning eller övervägande, eller att snabba ogynnsamma eller obehagliga känslor mot honom eller henne.

man kan tro att kommunikation är begränsad till tal eller skrivning. Numera inser vi dock att förtal kan begås på många andra sätt, bland annat genom bilder eller handlingar1.anonymiteten på webben och den lätthet med vilken information kan delas har kraftigt förändrat den potentiella räckvidden för en kommunikation, som, även om den verkar godartad, kan leda till många rättsliga förfaranden. Domstolarna har kallat webben Det mest kraftfulla kommunikationsverktyget på jorden, som kan göra en person känd på några minuter eller förstöra sitt rykte med ett enda klick!2

de tre situationer som kan medföra författarens ansvar

enligt högsta Domstolen3 finns det tre huvudsituationer som kan utgöra förtal.

det första inträffar när en person gör obehagliga kommentarer om en tredje part som han eller hon vet är falsk. Sådana uttalanden kan endast göras av ondska, med avsikt att skada andra.

den andra situationen uppstår när en person säger obehagliga saker om en annan när han eller hon borde ha vetat att de är falska. En rimlig person avstår i allmänhet från att dela negativ information om andra om han eller hon har anledning att tvivla på dess sanningsenlighet.

slutligen är den tredje, ofta glömda, situationen en förtalare som gör ogynnsamma men sanna kommentarer om en annan utan någon giltig anledning att göra det.

på arbetsplatsen kan dessa tre situationer uppstå mellan två anställda, mellan en handledare och hans eller hennes anställd eller mellan en anställd och det företag han eller hon arbetar för.

vad sägs om yttrandefrihet?

yttrandefriheten, som ofta åberopas för att försvara uttalanden mot en tredje part, är inte utan gränser, särskilt i ett anställningsförhållande.

begreppet förtal gör det nödvändigt att förena rätten till skydd för rykte med rätten till yttrandefrihet, eftersom den förra i allmänhet tar bort den senare. Domstolarna kommer att söka en balans mellan dessa två grundläggande rättigheter, som båda skyddas av Quebecs stadga om mänskliga rättigheter och friheter.medan domstolarna i vissa fall erkänner rätten för anställda att uttrycka sig online om sin arbetsgivare, kommer de att se till att kommentarerna inte är faktiska uttalanden som visar sig vara falska, ogrundade, förvrängda eller överdrivna4.dessutom kan anställda ha olika avtalsförpliktelser, såsom eventuella sekretessavtal eller sekretessavtal som de kan ha undertecknat, eller de kan vara skyldiga att följa olika arbetsgivarpolicyer, till exempel om användning av sociala medier eller respekt på arbetsplatsen. Genom att ingå sådana avtal förbinder sig arbetstagaren att begränsa sin rätt till yttrandefrihet5.

utöver alla avtalsförpliktelser som en anställd har tecknat, förpliktar civillagen i Qu Jacobbec anställda att agera troget mot sin arbetsgivare och inte använda någon konfidentiell information som de får i samband med sitt arbete. Dessa skyldigheter gäller inte bara i samband med anställning, utan också alltid när informationen gäller andras rykte och integritet. Dessutom fortsätter dessa skyldigheter under en rimlig tid efter det att kontraktet upphör.

domstolarna erkänner att skyldigheten att agera troget innefattar att skydda arbetsgivarens rykte.

vid ärekränkning, vilken användning har arbetsgivaren?

sanktionera den kränkande arbetstagaren

oavsett om offret är en anställd eller en chef, ska arbetsgivaren inte stå passivt om någon påstår sig vara offer för förtal. Förutom att skada företagets arbetsmiljö och produktivitet kan offret också frestas att lämna in ett klagomål om psykisk trakasserier, varför det är viktigt att agera snabbt och göra en seriös utredning. Samma resonemang gäller när en anställd gör ärekränkande uttalanden om företaget.

om utredningen fastställer att förtal har inträffat kan arbetsgivaren sanktionera den kränkande arbetstagaren. De tillämpliga sanktionerna fastställs från fall till fall, men kan innefatta uppsägning.

i detta ämne inbjuder vi dig att konsultera vår guide om införande av disciplinära åtgärder, publicerad på webbplatsen.

stämma den felande arbetstagaren

om de omtvistade kommentarerna utgör ett fel och orsakar skada kan arbetsgivaren kräva ersättning från sin författare, även om han eller hon är en tidigare anställd, i den mån arbetsgivaren kan visa fördomar och orsakssamband med de påstådda kommentarerna.

se till exempel vår bulletin om Digital Shape Technologies-beslutet, enligt vilket en tidigare anställd beordrades att betala $11,000 till arbetsgivaren i moraliska och straffskador på grund av fördomar orsakade av två negativa kommentarer som publicerats anonymt online.

Sex tips för att förhindra ärekränkning

1. genomföra en policy för icke-nedvärdering och användning av sociala medier och regelbundet påminna alla anställda om dess existens, samtidigt som de nödvändiga kopplingarna görs med policyerna för förebyggande och hantering av trakasserier, samt policyer för främjande av hövlighet på arbetsplatsen.

2. ge utbildning till anställda och utbilda dem om korrekt och etisk användning av sociala medier och behovet av att respektera deras skyldighet att agera troget inte bara på jobbet utan också utanför det.

3. revidera policyer och arbetsvillkor (kontrakt och manualer) för att ta hänsyn till tekniska innovationer och användarnas nya favoritnätverk.

4. håll ett öga på traditionella och sociala medier.

   i detta avseende har det redan beslutats att en arbetsgivare som övervakar media via ett automatiserat varningssystem som informerar den när artiklar och annat skriftligt material publiceras om det och som På detta sätt hittar kommentarer om det av anställda, inte utför olaglig övervakning6.

5. dokumentera snabbt alla ärekränkande situationer.

   detta är särskilt viktigt när kommentarerna görs på internet. Arbetsgivaren bör behålla en kopia av någon video, kommentar, blogg eller webbsida som innehåller ärekränkande kommentarer om arbetsgivaren, eftersom de kan ändras av författaren eller raderas helt och hållet. Dessa filer får inte ändras eller ändras. När det gäller en e-postkonversation kommer det att vara nödvändigt att försöka få hela konversationen och inte bara den ärekränkande passagen som kan misstolkas ur sitt sammanhang.

   När uttalandena har gjorts muntligt bör arbetsgivaren försöka samla in bevis och få det registrerat skriftligen under utredningen.

   när arbetsgivaren inser att det på grund av sin undersökning är rimligt att dra slutsatsen att en person skadar arbetsgivarens rykte, måste den meddela personen att dra tillbaka kommentarerna och blockera alla meddelanden som upprepar sådan skada på arbetsgivarens rykte. Arbetsgivaren bör också kontrollera i vilken utsträckning webbplatser och tekniska verktyg gör det möjligt att ingripa för att blockera eller korrigera de påstådda anmärkningarna direkt.

6. Kom ihåg att arbetsgivaren också har en skyldighet att inte begå ärekränkande handlingar mot sina anställda.

   en arbetsgivare som talar offentligt och fördömer sina anställdas handlingar är lika ansvarig. Detta var särskilt fallet i Kativik-fallet7, där arbetsgivaren hade gjort uttalanden i tidskriften de Montruzil om oprofessionellt beteende hos en av dess anställda, som offentligt hade rapporterat en intern tvist. Kommentarerna ansågs vara ogrundade och lästa av mer än en miljon läsare, och skiljedomaren tilldelade arbetstagaren 15 000 dollar i ersättning.

   På samma sätt kommer en försiktig arbetsgivare inte att göra ärekränkande kommentarer eller försöka skada en tidigare anställd när den kontaktas av en annan arbetsgivare för referenser. Arbetsgivaren måste tillhandahålla sanningsenlig information med förhandsgodkännande från den berörda personen.försiktiga chefer kommer att kunna främja en respektfull arbetsmiljö både inom och utanför arbetsplatsen genom dessa förebyggande åtgärder och samtidigt minska både potentiella och kristalliserade tvister genom att uttryckligen definiera beteenden som förväntas av alla och genom att agera snabbt i händelse av uppenbara överträdelser.

1. Bou Malhab v. Diffusion M. 2011 SCC 9, par. 15.
2. Laforest v. Collins, 2012 QCCS 3078, punkt. 117.
3. Prud ’homme v. Prud’ homme, 2002 SCC 85, punkt. 6.
4. Digital Shape Technologies Inc. V. Walker, 2018 SCCQ 4374, vid para. 56 och 57.
5. Ibid, punkt. 29.
6. Syndicat des employ augubes et employ augubs professionnels-les et de bureau, lokal 574 (SEPB-CTC-FTQ) och Librairie Renaud-Bray inc. (Julien Beauregard, arbetsgivare och fackliga klagomål), 2017 QCTA 26.
7. associering des employment auctorisdu Nord qu ucorib ucoricois och kommissionen scolaire Kativik, AZ-50966087.