vilka är de grundläggande färdigheter som en bra tränare behöver?

oavsett om du är en professionell coach, en ledare eller chef med hjälp av en coaching strategi för att hjälpa dina gruppmedlemmar att utveckla, eller använda din coachning i en mindre formell miljö, det finns ett antal viktiga färdigheter som hjälper dig att bli en bra coach.

det viktigaste attributet hos någon tränare är att de vill hjälpa personen eller personerna de coachar att lära sig. En bra tränare ser sig inte som en expert som kan lösa alla problem och ha alla svar. Istället ser de sig själva som att stödja lärandeprocessen.

vår introduktionssida: Vad är Coaching? utforskar termen ’coaching’ mer i detalj och undersöker några av skillnaderna mellan coaching, mentorskap, rådgivning och undervisning.

Intern vs extern Coaching

det finns två huvudtyper av coaching relation. Den första är med en extern coach som inte ingår i organisationen eller ledningsstrukturen på något sätt. Den andra är ett internt coachningsförhållande, där en chef eller ledare fungerar som tränare för sitt lag. De två kräver olika sätt att arbeta som tränare, även om de delar vissa likheter.

• i en extern relation har tränaren ingen ämnesexpertis och inget intresse av resultatet av några beslut, förutom i den mån personen som coachas är nöjd med resultatet av coachningen. De har inte heller några förutfattade meningar om personen som tränas: de känner förmodligen inte dem i ett arbetssammanhang och har ingen aning om kvaliteten på deras arbetsprestanda.
• i ett internt förhållande kan tränaren dock ha ett starkt intresse för kvaliteten på beslutsfattandet, liksom att veta mycket om ämnet. De kan mycket väl känna personen som tränas mycket bra: de kan ha hanterat dem under en tid och har några förutfattade meningar om de troliga resultaten av coachning, vilket kanske inte nödvändigtvis är positivt.

den interna tränaren måste därför arbeta med flera frågor som den externa tränaren inte stöter på:

• lägga undan alla förutfattade meningar om personen och deras effektivitet. Försök att fokusera på coachningsprocessen och vad du lär dig om individen genom det.
• parkera din egen ämneskompetens och hjälpa individen att utveckla sina egna lösningar. Ett bra sätt är att anstränga sig för att aldrig ge en kommentar, men bara någonsin att ställa öppna frågor (så inte ’har du tänkt på att göra x?).
• hoppar inte till lösningar utan istället tillåter personen som coachas tid att utforska problemet på egen väg. Återigen, att fortsätta ställa frågor om problemets art, eller vad som kan vara en möjlig lösning, är ett bra sätt att göra detta.
• att vara medveten om antaganden som gjorts, oavsett om personen, processen eller ämnet. Se vår sida: stegen av inferens för att hjälpa dig att känna igen och undvika några av fallgroparna.

avsikt och mening

vi nämnde faran att göra antaganden, men ett särskilt viktigt kommunikationsområde, särskilt för coachning, är hur du säger något. Detta avgör ofta om det omedelbara svaret är fientligt eller mottagligt.

men betydelsen eller avsikten bakom dina ord är också viktig.

Tänk på några exempel:

vad var sagt	vad var menat
du kommer inte att bry dig om jag lämnar tidigt, kommer du?	jag kommer att lämna tidigt även om det är obekvämt för dig
skulle du ha något emot om jag lämnade lite tidigt?	jag skulle verkligen vilja lämna tidigt, men jag kommer inte om det är obekvämt
ska jag köra?	jag skulle vilja köra
vill du köra eller ska jag?	jag är helt öppen för förslag på vem som ska köra
kommer du att köra?	jag vill inte riktigt köra

det är inte bara din avsedda mening, men också vad någon hör som din avsedda mening.

till exempel, om du säger ” jag skulle vilja lämna lite tidigt idag, är det OK med dig?”, du kanske verkligen är orolig för att det kanske inte är bekvämt för din kollega.

men din kollega kan höra”Jag kommer att lämna om det är OK med dig eller inte, och du måste bara stanna här tills sent om det behövs”.

det kan därför ha varit bättre att ha sagt ” jag skulle verkligen vilja lämna tidigt idag, men jag kommer inte om du behöver lämna också. Om du är okej med mig att gå tidigt, kan jag återbetala tjänsten en annan dag och du kan ha en tidig kväll då?”

Varför är denna skillnad viktig i coaching?

Coaching handlar om en stödjande, tillåtande relation. Tränaren berättar inte, men söker tillstånd att lägga fram förslag och ställa frågor med respekt för den person som tränas.

andra viktiga Coachingfärdigheter och attribut

stora tränare tenderar att ha ett antal viktiga färdigheter och attribut.

• tränare har i allmänhet hög känslomässig intelligens: de är bra på att förstå och relatera till människor, och de är intresserade av människor. Du måste verkligen vilja hjälpa andra att utvecklas för att bli en riktigt bra tränare. Det är inte bra att bara betala läppservice till tanken.

• tränare måste kunna visa empati och vara bra på att bygga relationer, inklusive byggnadsrapport.

• bra tränare har också starka kommunikationsförmåga. För mer om att utveckla kommunikationsförmåga i allmänhet, se våra sidor: kommunikationsförmåga, och utveckla effektiva kommunikationsförmåga.

  Coaching Conversations – How to Say the Unsayable

  det kommer att finnas tillfällen i någon coaching relation när du som tränare kan känna att du behöver säga något som den person som coachas kanske inte vill höra. Oavsett om du säger det i det ögonblicket—och hur du säger Det—beror på ditt förhållande till personen du coachar.

  Du kanske anser att om du leds av dem kommer du inte att kunna säga det.

  men om du anser att du leds av deras behov och mål kan detta öppna upp en möjlighet att få konversationen på ett annat sätt.

  som med alla möjligheter att ge feedback handlar det om att välja rätt ögonblick och rätt ord.

• tränare är bra på att samla in information och sedan klargöra den för den person som tränas. De har i allmänhet starka lyssningsförmåga, inklusive aktivt lyssnande.

• de hoppar inte in direkt med svaret utan ser till att de har förstått problemet helt genom att reflektera och klargöra.

• på samma sätt har tränare vanligtvis tagit tid att utveckla starka frågeställningar. Det har sagts att tränare aldrig ska erbjuda åsikter, utan istället bara ställa frågor för att vägleda personen som tränas genom frågan. Detta liknar rollen som en rådgivare.

• tränare och coachingledare ger utrymme och tid för människor att prova saker. De blir inte alltför upphetsade eller arga över misstag, istället koncentrerar de sig på hur man återställer situationen lugnt och med medverkan av den person som gjorde misstaget. De är skickliga på att ge feedback och använda takt och diplomati.

• tränare kan också använda olika modeller av lärande och tänkande, såsom Myers-Briggs Typindikatorer, och har utbildning och expertis inom olika verktyg och tekniker, till exempel psykometrisk testning eller neuro-språklig programmering (NLP).

en modell för Coaching

ska du ha en struktur för din coaching, eller ska du helt enkelt ledas av den person som coachas?

vissa tränare tycker att det är bra att ha en modell för sin coaching. De tycker att detta hjälper dem att strukturera sin coachning kring den person som coachas och se till att coachningen är så effektiv som möjligt för den personen.

en användbar modell för coaching är triangelmodellen (se diagram).

innan någon coachning påbörjas bör en bra tränare överväga var och en av de tre frågorna kring triangelns utomstående i förhållande till den person som tränas:

• vem är den person som du coachar idag?

  Tänk på deras mål för coachningen, både idag och i allmänhet. Tänk också på deras humör idag: det är inte bra att försöka ha en coachningssession om ett förutbestämt ämne om de sjuder om något annat som hände i morse. Du måste skräddarsy sessionen för att passa personen på dagen.

• vad är ditt fokus för coachningssessionen?

  vad kommer din session att täcka? Du kan inte täcka allt i varje session, så vad ska du tänka på idag? Detta bör helst ledas av den person som coachas, men det kan också hjälpa tränare att överväga vad de tycker att fokus borde vara. När allt kommer omkring vet vi inte alltid vad vi inte vet, och ibland behöver lärande lite styrning!

• hur ska du ta itu med det?

  detta är särskilt relevant för idrottscoacher, som kan göra mycket olika aktiviteter under olika omständigheter. Det är dock lämpligt för alla tränare att överväga. Du kan till exempel vilja att den andra personen ska slutföra ett psykometriskt test eller diskutera resultaten från ett tidigare test. De kan ha flaggat upp ett problem, och du måste överväga hur man bäst ska svara på det.

i mitten av triangeln är den viktigaste frågan: Varför?

vissa människor placerar tränaren i centrum och andra personen som tränas. Det verkar dock mest lämpligt att ställa frågan ’ Varför?’där, eftersom det tar upp båda andra alternativen. Den här frågan är:

Varför gör du det här?

varför coachar du den här personen, och varför vill de bli coachade? Vad hoppas du och de uppnå som ett resultat?

denna fråga är förmodligen bäst beaktas på lång sikt, snarare än för just denna coaching session. Du måste dock ha det i åtanke när du svarar på de andra tre frågorna om sessionen.

Coaching Assessment

hur kan du som coach hjälpa personen du coachar att identifiera vad du ska fokusera på?

modellen för coaching antyder att de har ansvaret – men modellen för medveten kompetens (och se vår sida om vad som är Coaching? för mer om detta) föreslår att det kan vara svårt att identifiera luckor i din egen kunskap.

ett sätt är att använda ett bedömningsverktyg. En som många tränare tycker är användbar är baserad på”livets hjul”:

rubrikerna för varje segment är inte fixade: du och personen du coachar ska tillsammans bestämma vad du ska titta på. De bör återspegla vad den personen vill tänka på i sin coaching, och deras övergripande mål.

Du kan till exempel koncentrera dig på åtta kompetenser som är viktiga för dem på jobbet, eller de kanske vill inkludera ’balans mellan arbete och privatliv’ och ’relationer’ för att säkerställa att arbete inte är den enda aspekten som beaktas. För idrottscoacher kan det finnas specifika områden som är viktiga, såsom näring, träningstid, färdigheter och stillestånd.

du behöver inte använda alla åtta segment, men det är lämpligt att inte använda mer än åtta.

en Försiktighetsanmärkning

stora tränare och coachningsledare är nöjda, om inte glada, när personen de coachar uppnår något.

det här låter självklart, men i praktiken, och speciellt om du är en ledare snarare än en extern tränare, kan du väl känna en niggle av tvivel: ’kanske är de faktiskt bättre än jag?’, ’Kanske jag skulle bättre lägga ner dem lite och hålla dem i deras ställe?’. Sträva efter att övervinna detta.

Kom ihåg att en bra ledare använder sitt lags färdigheter för att balansera sina egna. En riktigt bra coachingledare kan utveckla ett högkvalificerat team, och detta är ett tecken på verklig styrka. När allt kommer omkring bör ett lag vara större än summan av dess delar.

lagets ära kommer att reflektera över dig som ledare och stödja din egen självförtroende: ”titta på mig, Jag har byggt ett bra team och tillsammans är det vad vi har uppnått!”

äntligen…

om du någonsin frestas att sätta någon ner eftersom du tror att de kan nå en nivå av expertis bortom din, Kom ihåg ordspråket att:

Du bör alltid vara trevligt att de du möter på väg upp,
eftersom du kan mycket väl träffa dem igen när du är på väg ner!