som om 2020 inte redan har presenterat mer än sin rättvisa andel av utmaningarna närmar sig influensasäsongen nu snabbt. I kombination med den fortfarande pågående COVID-19-pandemin är arbetsgivarna mer bekymrade än någonsin tidigare över att se till att deras anställda förblir friska och produktiva. Som ett resultat väger många arbetsgivare fördelarna och nackdelarna med att uppmuntra, underlätta eller till och med kräva att deras anställda vaccineras för influensa som ett sätt att skydda sin arbetskraft mot spridningen av ännu en smittsam luftvägsinfektion under hösten och vintermånaderna. Arbetsgivare måste emellertid förstå de juridiska nyanserna i samband med sådan politik samt deras relaterade skyldigheter gentemot sina anställda innan de genomför obligatoriska vaccinationspolicyer eller beslutar att erbjuda influensaskott på plats. (Observera att diskussionen i det här inlägget endast avser influensavaccinationsfrågor och inte frågor som kan uppstå när ett COVID-19-vaccin har utvecklats och gjorts tillgängligt, eftersom omständigheterna kring det vaccinet kan vara annorlunda än de som gäller för influensavaccination.)

enligt federal Occupational Safety and Health Act (OSHA) och många staters lagar är arbetsgivare skyldiga att tillhandahålla en arbetsplats fri från allvarliga erkända faror. För att uppfylla detta krav har arbetsgivare rätt att fastställa legitima hälso-och säkerhetsstandarder, policyer och krav så länge de är arbetsrelaterade och överensstämmer med affärsbehov. I vilken utsträckning en arbetsgivare kan genomföra policyer som kräver att anställda vaccineras beror dock till stor del på arbetsgivarens bransch och plats. Till exempel är policyer som kräver vaccinationer mer benägna att vara lämpliga för arbetsgivare inom vårdindustrin och andra miljöer där anställda tillhandahåller tjänster till individer som har stor risk att få allvarliga komplikationer om de skulle få influensa. Följaktligen har domstolar i ett antal jurisdiktioner hävdat att dessa arbetstagare kan krävas för att få vaccinationer, såsom röda hund eller influensavaccinationer, så länge kravet är arbetsrelaterat och överensstämmer med affärsbehov.

viktigt, även om en arbetsgivares vaccinationskrav kvalificerar sig som ett legitimt hälso-och säkerhetskrav, kan vissa anställda under vissa omständigheter ändå vara undantagna från att följa. Den amerikanska Equal Employment Opportunity Commission (”EEOC”) har identifierat två huvudsakliga undantag från obligatoriska vaccinationskrav. En anställd kan vara befriad från att följa en obligatorisk vaccinationspolicy om de har ett kvalificerat funktionshinder enligt Americans with Disabilities Act (”ADA”) som hindrar dem från att säkert ta emot vaccinet. Till exempel, enligt Center for Disease Control (CDC)-vägledning, bör personer med vissa hälsorelaterade tillstånd, såsom livshotande allergier mot ingredienser i vaccinet eller störningar som Guillain-Barr Bisexuell syndrom, inte vaccineras för influensa. Vidare rekommenderar EEOC att arbetsgivare bör tillgodose en gravid arbetstagares begäran om att inte vaccineras, och andra försämringar till följd av graviditet kan kvalificera sig som funktionshinder enligt ADA som motiverar boende.

men inte alla hälsotillstånd utgör en ada-kvalificerad funktionshinder som gör det möjligt för en anställd att undantas från ett vaccinationskrav. Det senaste exemplet är Hustvet v. Allina Health Systems, en 2018-åsikt där den åttonde kretsen hävdade att en arbetsgivare hade rätt att säga upp en vårdpersonal efter att hon vägrade att immuniseras för mässling, kusma och rubella på grund av hennes påstådda kemiska känsligheter och/eller allergier. Eftersom domstolen fastställde att det inte fanns tillräckliga bevis för att klagandens påstådda villkor utgjorde funktionshinder enligt ADA och att arbetsgivarens vaccinationskrav var arbetsrelaterat och förenligt med affärsbehov, beslutade domstolen till förmån för arbetsgivaren.

På samma sätt, enligt avdelning VII I Civil Rights Act of 1964, kan en anställd som motsätter sig att få ett vaccin baserat på en uppriktigt religiös tro, övning eller efterlevnad också undantas från ett obligatoriskt vaccinationskrav. Det är viktigt att notera att domstolar i stor utsträckning har tolkat ”religion” i samband med nödvändig vaccinationspolitik. Till exempel har minst en federal domstol dragit slutsatsen att veganism kvalificerar sig som en uppriktigt religiös tro som undantar en vegansk anställd från att bli skyldig att få ett influensavaccin eftersom att ta emot ett vaccin, som producerades av kycklingägg, skulle vara emot arbetstagarens veganska tro.

vid mottagande av en begäran om att bli befriad från ett vaccinationskrav som boende, oavsett om det är på grund av funktionshinder eller religiösa skäl, måste en arbetsgivare delta i en interaktiv process med den invändande arbetstagaren för att avgöra om den kan ge arbetstagaren ett rimligt boende som inte utgör en otillbörlig svårighet för arbetsgivaren. När en arbetsgivare får en begäran från en anställd om att bli befriad från arbetsgivarens obligatoriska vaccinationskrav av funktionshinder, kan en arbetsgivare kräva kontroll av att individen har en faktisk funktionshinder och kan kräva att arbetstagaren tillhandahåller handikapprelaterad dokumentation som styrker arbetstagarens behov av boende till följd av denna funktionshinder.

med allt detta sagt är obligatorisk vaccinationspolitik fortfarande till stor del kontroversiell, särskilt för arbetsgivare som inte är inom hälso-och sjukvården. I själva verket rekommenderar EEOC-vägledning att i allmänhet ”ada-täckta arbetsgivare bör överväga att helt enkelt uppmuntra anställda att få influensavaccinet snarare än att kräva att de tar det.”(Med tanke på de ovanliga omständigheterna som presenteras av den pågående COVID-19-pandemin, kan det dock förändras.) Vägledningen lämnar öppen frågan om arbetsgivare som inte är hälso-och sjukvård kan kvalificera sig enligt business necessity test och kan därmed bemyndiga att deras anställda vaccineras. Sådana arbetsgivare är dock fria att uppmuntra sina anställda att vaccineras och kan till och med erbjuda influensavaccinationskliniker på plats för de anställda som är intresserade av att få ett vaccin. Arbetsgivare som vill uppmuntra sina anställda att vaccineras, men inte kan vara värd för en influensavaccinationsklinik på arbetsplatsen, kan uppmuntra anställda att vaccineras genom att ge information till anställda om platser i samhället som erbjuder influensavaccination och kan distribuera information om vikten av influensavaccinationer. Vidare kan arbetsgivare också överväga att upprätta policyer som gör det möjligt för anställda att ta en timme eller två av arbetet för att få influensavaccination utanför anläggningen. CDC ger vägledning om att främja vaccination på arbetsplatsen.

där en arbetsgivare är belägen kan också påverka dess förmåga att genomföra en obligatorisk vaccinationspolicy. Många stater har antagit lagar om lagenligheten av arbetsplatsvaccinationspolitik, särskilt för vård arbetsgivare, och vissa stater kräver även arbetsgivare att erbjuda vacciner till sina anställda. CDC ger användbar vägledning om detta ämne; statliga krav fortsätter dock att utvecklas, så arbetsgivare bör samråda med råd om de specifika kraven i deras specifika jurisdiktion innan vaccinationspolitiken genomförs.

arbetsgivare som överväger en obligatorisk influensavaccinationspolitik bör trampa noggrant och överväga alla rättsliga skyldigheter och potentiella konsekvenser i samband med genomförandet av en sådan politik. Arbetsgivare kan motiveras av en önskan att skydda deras anställdas säkerhet och välbefinnande (och därigenom säkerställa en hälsosam, tillgänglig och produktiv arbetskraft), men de måste också balansera den önskan med anställdas rättigheter enligt ADA och avdelning VII. med det sagt är arbetsgivarna fria att uppmuntra sina anställda att vaccineras och kan till och med ge anställda möjlighet att vaccineras på sin arbetsplats, så länge de följer de korrekta förfarandena enligt statlig och federal lag. Arbetsgivare bör samråda med en advokat innan de genomför en obligatorisk vaccinationspolicy för att säkerställa att deras policy är lämplig och lagligt kompatibel.