allt du behöver veta om organisationsteorierna. Organisationsteori är den sociologiska studien av formella sociala organisationer, såsom företag och byråkratier, och deras samband med miljön där de verkar.

det kompletterar studierna av organisatoriskt beteende och mänskliga resursstudier.

organisationsteori betyder studiet av organisationens struktur, funktion och prestanda och beteendet hos individer och grupper inom den.

lista över organisationsteorier är:-

1. Klassisk eller traditionell teori 2. Mänskliga relationer eller neoklassisk teori 3. Beslutsteori 4. Systeminriktning 5. Webers ideal för byråkrati 6. Modern teori

7. Hawthorne Studie 8. Beredskapsteori 9. Motivationsteori 10. Beslutsteori 11. Vetenskaplig ledningsteori och 12. Administrativ Teori.

Organisationsteorier: klassisk, neoklassisk, beslutsfattande och moderna teorier

Organisationsteorier-klassisk, neoklassisk, beslutsfattande och systeminriktning teorier om Organisation

teorierna om, eller tillvägagångssätt för, organisation kan klassificeras enligt följande:

1. Den klassiska eller traditionella teorin.

2. Mänskliga relationer eller neoklassisk teori.

3. Beslutsteorin.

4. Systeminriktningen.

1. Den Klassiska Teorin:

den klassiska eller traditionella teorin koncentrerar sig på organisationens formella struktur och lämnar den mänskliga aspekten av organisationen till personalspecialister. De tidigaste författarna om organisation, kallad klassisk skola, och deras efterträdare till idag har diskuterat hur man planerar den formella organisationen av arbetet.

de har varit intresserade av det bästa sättet att dela upp de uppgifter som ska utföras, hur man grupperar dessa uppgifter i avdelningar och hur man hanterar samordningsproblemen. De har ägnat särskild uppmärksamhet åt organisatoriska relationer mellan linje och personal. De har betonat behovet av en tydlig definition av ansvar och auktoritet. De har försökt att uttala principerna, som bör användas vid utformningen av denna formella struktur.

den klassiska skolans främsta bidrag är definitionen och analysen av de uppgifter som måste beaktas för att bygga upp en organisation. Tyngdpunkten ligger på strukturellt ramarbete där grupperade aktiviteter tilldelas människor, myndighetsrelationer upprättas, individuella insatser samordnas ordentligt och ansvar fastställs. Strukturen är byggd för att hjälpa till att uppnå företagets mål mer effektivt.

teorin har kritiserats på många punkter, särskilt av beteendevetarna. De klassiska författarnas tillvägagångssätt är alltför bekymrat över den formella strukturen, inte tillräckligt med de individer som får strukturen att fungera. Det är ett statiskt tillvägagångssätt, med för lite uppmärksamhet åt de många interaktioner som sker mellan olika delar av en organisation. Organisationsprinciperna är för breda för att ge stor hjälp i det faktiska organiseringsarbetet.

några av principerna är motsägelsefulla. Herbert A. Simon beskriver några av principerna som” inte mer än ordspråk ” och är enkla generaliseringar utan prediktiv kraft. Eftersom den klassiska teorin ignorerar viktiga fakta om mänsklig natur har de nyare teoretikerna utvecklat några nya tillvägagångssätt för studiet av organisation.

2. Teorin om mänskliga relationer:

teorin om mänskliga relationer, även känd som neoklassisk teori, säger att när man utformar en organisationsstruktur bör de personer som är anställda där och deras beteende beaktas. Ingen chef kan bara tänka på arbetsbeskrivningar, han måste också tänka på varför människor beter sig som de gör och vad som påverkar deras beteende.Hawthorne-studierna, och många efterföljande, har visat att hur människor beter sig på jobbet påverkas av många andra faktorer än monetär hänsyn. Organisationen består av individer med olika behov som kan studeras och av grupper av människor som utvecklar sina egna sätt att göra saker och sin egen uppförandekod.

förespråkarna för human relations school är forskningsinriktade. De försöker ta reda på vad som händer innan de försöker förklara det. Detta tillvägagångssätt för studier av organisationer har bidragit mycket som kan vara av värde för chefen – om han bara tittar på ett jobb ur klassisk synvinkel kommer han att tänka på de uppgifter som måste göras. Om han antar mänskliga relationer, kommer han att uppskatta hur det är för den person som måste utföra uppgifterna.

skolan för mänskliga relationer har också sina begränsningar. Några av dess anhängare har hävdat för mycket för vad som kan uppnås genom att tänka på människors behov och beteende. Mycket större begränsning är att även om vi har lärt oss mycket om människor i organisationer, finns det fortfarande en hel del som vi inte förstår om mänskligt beteende.

3. Beslutsteorin:

nästa tillvägagångssätt för organisation kallas beslutsteorin. Herbert A. Simon (som tilldelades år 1978, Nobelpriset huvudsakligen på grundval av denna teori) betraktar organisationen som en struktur för beslutsfattare. I en organisation fattas beslut på alla nivåer, och viktiga beslut tenderar att fattas på högre nivåer. Beslutsfattandet till organisationen accepterar den hierarkiska organisationsformen.

Simon föreslog att organisationsstrukturen skulle utformas genom en granskning av de punkter där beslut måste fattas och de personer från vilka information måste krävas för att beslut ska vara tillfredsställande.

4. Systeminriktningen:

systeminriktningen ser på organisationen som ett totalt system som omfattar ett antal interagerande variabler. Detta tillvägagångssätt betonar att vi inte bör hantera problem isolerat, utan överväga deras interaktioner. Faktum är att ordsystemet betyder en regelbundet interagerande eller ömsesidigt beroende grupp av objekt som bildar en ”enhetlig helhet”.

således handlar systeminriktningen om interaktionen mellan olika aspekter av organisationen, människor, teknik, formell struktur, fysisk miljö och miljö. Fördelen med att närma sig något problem är att det gör det möjligt för oss att se de kritiska variablerna och begränsningarna och deras interaktion med varandra. Det håller oss alerta och ständigt medvetna om att ett enda element, fenomen eller problem inte bör behandlas utan hänsyn till dess samverkande konsekvenser med andra element.

till exempel är ledningsfunktionerna för planering, organisering, bemanning, styrning, ledning och kontroll alla sammankopplade eller inneslutna i varandra. Alla dessa funktioner kan uppfattas som underfunktioner av varandra.

det är också viktigt att komma ihåg att systeminriktningen inte ser organisation som ett statiskt arrangemang av jobb utan kräver att man identifierar de funktioner som krävs när det gäller beslutsområdena för att uppnå mål. Det kräver att man utvecklar ett mönster av ingångar, utgångar, matningsbackar, förseningar och flöden av material och information. Frekventa interna och externa förändringar orsakar störningar i organisationen.

för företagets överlevnad och tillväxt måste ledningen därför anpassa olika variabler så att de ska fungera på ett ordnat sätt och bevara organisatorisk integritet. Organisationen bör ses som ett öppet system, för varken mål eller planer kan eventuellt sättas i vakuum i ett slutet företagssystem; marknader, statliga regler, konkurrenter, teknik och många andra delar av en företagsmiljö påverkar planer och mål och kan inte förbises.

således måste chefen alltid komma ihåg att organisationen finns inom ett bredare system i sitt samhälle, av regeringen och av landet, som alla kan påverka det. Med andra ord är det en del av ett större system som det reagerar på.

alla ovannämnda teorier eller tillvägagångssätt, det klassiska, de mänskliga relationerna, beslutsfattandet och systemen kan vara till hjälp för chefen. En eller två av dem kan vara den mest användbara vid en viss tidpunkt, men en medvetenhet om dem alla är önskvärt. De klassiska principerna används fortfarande i stor utsträckning vid organisering, och resultaten från beteendeforskarna tillämpas inom en i stort sett klassisk eller formell struktur.

på samma sätt avvisar beslutsteorin inte helt organisationshierarkin och systeminriktningen används i samband med den klassiska teorin. I själva verket som påpekats av John Dearden, …. ”systeminriktningen är precis vad varje bra chef har använt i århundraden.”eftersom de flesta chefer fortfarande tänker på en organisation i form av dess formella struktur, och eftersom vi diskuterar ledningsfunktionen, diskuterar vi organisation som en process och en struktur. Detta betyder inte att de andra tillvägagångssätten kommer att ignoreras, men bra chefer noterar alla tillvägagångssätt vid lämpliga tillfällen.

Organisationsteorier-Webers ideal för byråkrati, moderniseringsteori, Hawthorne-studie och Beredskapsteori

organisationsteori är den sociologiska studien av formella sociala organisationer, såsom företag och byråkratier, och deras samband med miljön där de verkar. Det kompletterar studierna av organisatoriskt beteende och mänskliga resursstudier.

organisationer, som definieras som” sociala enheter av människor som är strukturerade och lyckades möta ett behov eller att driva kollektiva mål”, sägs ha stigit i USA inom en mängd olika sociala och historiska sammanhang. Flera av dessa faktorer krediteras med att göra organisationer livskraftiga och nödvändiga alternativ för medborgarna, och de byggde på varandra för att få organisationer till den nivå av betydelse som de är idag.

år 1820 var cirka 20% av USA: s befolkning beroende av en löneinkomst. Det antalet ökade till 90% av 1950. I allmänhet var bönder och hantverkare de enda 1950 som inte var beroende av att arbeta för någon annan; före det kunde de flesta överleva genom att jaga och odla sin egen mat, göra sina egna förnödenheter och förbli nästan helt självförsörjande. När transporten blev effektivare och tekniken vidareutvecklades blev självförsörjning ett ekonomiskt dåligt val.

liksom i Lowell textilfabriker utvecklades olika maskiner och processer för varje steg i produktionsprocessen, vilket gjorde massproduktion till ett billigare och snabbare alternativ till individuell kontroll. Dessutom, när befolkningen växte och transporten utvecklades, kämpade det förorganisatoriska systemet för att stödja marknadens behov. Dessa villkor skapade en löneberoende befolkning som sökte jobb i växande organisationer, vilket ledde till en övergång från individ-och familjeproduktion.

förutom en övergång till löneberoende skapade externa effekter från industrialisering också ett perfekt tillfälle för uppkomsten av organisationer. Olika negativa effekter som föroreningar, Arbetsplatsolyckor, trånga städer och arbetslöshet blev ökande oro. I stället för att små grupper som familjer och kyrkor kunde kontrollera dessa problem som de hade tidigare, krävdes nya organisationer och system för att hålla sina ökade effekter nere.

de mindre föreningarna som tidigare hade innehållit olika sociala frågor var inte längre livskraftiga och kollapsade istället i större formella organisationer. Dessa organisationer var mindre personliga, mer avlägsna och mer centraliserade; men vad de saknade i lokalitet kompenserade de för i effektivitet. Tillsammans med löneberoende och externa effekter spelade industrins tillväxt också en stor roll i utvecklingen av organisationer.

marknader som snabbt växte och expanderade behövde anställda direkt – på grund av det utvecklades ett behov av organisationsstrukturer som skulle hjälpa till att vägleda och stödja dessa nya anställda. Några av de första New England-fabrikerna förlitade sig på jordbrukarnas döttrar när de började; senare, när ekonomin förändrades, började de få arbete från bönderna och slutligen europeiska invandrare.

många europeer lämnade sina hem för löften från den amerikanska industrin, och cirka 60% av dessa invandrare stannade i landet. De blev en permanent klass av arbetare i ekonomin, vilket gjorde det möjligt för fabriker att öka produktionen och producera mer än tidigare. Med denna stora tillväxt kom behovet av organisationer och ledarskap som inte tidigare behövdes i småföretag och företag.

sammantaget möjliggjorde det historiska och sociala sammanhanget där organisationer steg i USA inte bara utvecklingen av organisationer utan också för deras spridning och tillväxt. Löneberoende, externaliteter och tillväxt av industrier spelade alla in i förändringen från individ -, familje-och smågruppsproduktion och reglering till stora organisationer och struktur.

även om nedgången i småföretag kanske inte verkar underbygga hur utvecklingen i organisationer leder till ökad aggregerad ekonomisk avkastning, exemplifierar den kapitalismens mördande natur. När organisationer utvecklas slukar de de mindre organisationerna som inte kan hålla jämna steg, men möjliggör också utvecklingen av innovativa lednings-och produktionstekniker för andra större företag.

utvecklingen av organisationer kräver en högre kompetensnivå från arbetare när den fortsätter att växa. Det bygger också försiktighetsåtgärder på avancerad teknik. Det förstärker behovet av specialisering och redovisning av funktionalism i olika organisationer och deras respektive samhällen. Genom mycket framsteg i interaktionen mellan kapitalistiska byråkratier är utvecklingen av organisationer det som har drivit samtida företag att trivas i sitt moderna samhälle.

När organisationer implementeras över tid experimenterade många med vilken som var bäst. Dessa teorier om organisationer inkluderar byråkrati. Rationalisering (vetenskaplig ledning) och arbetsfördelning. Varje teori ger tydliga fördelar och nackdelar när de implementeras.

teori # 1. Webers ideal för byråkrati:

officiell jurisdiktion på alla områden beställs av regler eller lagar som redan genomförts. Det finns en kontorshierarki; ett system av super – och underordning där det finns övervakning av lägre kontor av högre.

förvaltningen av det moderna kontoret bygger på skriftlig regel, som bevaras i originalform. Kontorshantering kräver utbildning eller specialisering. När kontoret är utvecklat / etablerat krävs det individens fulla arbetsförmåga. Reglerna är stabila och kan läras. Kunskap om dessa regler kan ses som expertis inom byråkratin (dessa möjliggör samhällets förvaltning).

När en byråkrati implementeras kan de ge ansvar, ansvar, kontroll och konsekvens. Anställningen av anställda kommer att vara ett opersonligt och lika system. Även om det klassiska perspektivet uppmuntrar effektivitet, kritiseras det ofta för att ignorera mänskliga behov. Det tar också sällan hänsyn till mänskliga fel eller variationen i arbetsföreställningar (varje arbetare är annorlunda).

När det gäller rymdfärjan Challenger-katastrofen förbises NASA-Chefer möjligheten till mänskligt fel.

rationellt systemperspektiv:

i ett rationellt organisationssystem finns det två viktiga delar – specificitet av mål och formalisering. Målspecifikation ger riktlinjer för specifika uppgifter som ska slutföras tillsammans med ett reglerat sätt för resurser som ska fördelas. Formalisering är ett sätt att standardisera organisatoriskt beteende. Som ett resultat kommer det att finnas stabila förväntningar, vilket skapar det rationella organisationssystemet.

vetenskaplig hantering:

Taylor analyserade hur man maximerar mängden utmatning med minsta mängd inmatning. Detta var Taylors försök att rationalisera den enskilda arbetaren.

I. dela upp arbetet mellan chefer och arbetare

ii. ge incitamentssystem (baserat på prestanda)

iii. vetenskapligt utbildade arbetare

iv. skapa en vetenskap för varje individs ansvar

v. se till att arbetet är gjort i tid/effektivt

det finns problem som kan leda till uppstod ur vetenskaplig ledning. En är att standardiseringen leder arbetare att göra uppror mot mundaneness. En annan är att arbetstagare kan avvisa incitamentsystemet eftersom de är skyldiga att ständigt arbeta på sin optimala nivå, en förväntan som kan vara orealistisk.

arbetsfördelning:

arbetsfördelningen är specialiseringen av enskilda arbetsroller. Det är ofta förknippat med ökad produktion och handel. Enligt Adam Smith är arbetsfördelningen effektiv på grund av tre skäl – yrkesspecialisering, besparing från att inte ändra uppgifter och maskiner som tar plats för mänskligt arbete.

yrkesmässig specialisering leder till ökad produktivitet och distinkt skicklighet. Smith hävdade också att mänskligt och fysiskt kapital måste vara likartat eller matchat; om arbetarnas skicklighet matchades med tekniska förbättringar skulle det bli en stor produktivitetsökning.

även om arbetsfördelningen ofta ses som oundviklig i ett kapitalistiskt samhälle, finns det flera specifika problem som kan uppstå. De inkluderar brist på kreativitet, monotoni och brist på rörlighet. Kreativiteten kommer naturligtvis att drabbas av den monotona atmosfär som arbetsfördelningen skapar. Att göra samma rutiner kanske inte är för alla. Anställda känner inte heller till andra delar av jobbet. De kan inte hjälpa arbetsgivare i olika delar av systemet.

teori # 2. Moderniseringsteori:

modernisering ”började när en nations landsbygdsbefolkning började flytta från landsbygden till städer”. Det handlar om upphörande av traditionella metoder för att driva mer samtida effektiva organisationsmetoder.

urbanisering är en oundviklig egenskap hos samhället eftersom bildandet av industrier och fabriker inducerar vinstmaximering. Det är rättvist att anta att tillsammans med ökningen av befolkningen, som en följd av den efterföljande urbaniseringen, är efterfrågan på en intelligent och utbildad arbetskraft.

efter 1950-talet använde västerländsk kultur effekterna av massmediatäckning för att kommunicera sin lycka som tillskrivs modernisering. Täckningen främjade” psykisk rörlighet ” bland den sociala klassen och ökade ambitionerna hos många hoppfulla i utvecklingsländer. Enligt denna teori kan något land modernisera genom att använda västerländsk civilisation som mall.

även om denna moderniseringsteori tycktes vara stolt över bara fördelarna såg länderna i Mellanöstern denna rörelse i ett nytt ljus. Länderna i Mellanöstern trodde att mediatäckningen av modernisering innebar att de mer ”traditionella” samhällena inte har ”stigit till en högre nivå av teknisk utveckling”. följaktligen trodde de att en rörelse som gynnar dem som har de monetära resurserna för att modernisera den tekniska utvecklingen skulle diskriminera minoriteterna och de fattiga massorna. Således var de ovilliga att modernisera på grund av den ekonomiska klyftan det skulle skapa mellan de rika och de fattiga.

moderniseringstillväxten ägde rum från och med 1950-talet. under det följande decenniet analyserade människor spridningen av tekniska innovationer inom det västerländska samhället och kommunikationen som hjälpte den att sprida sig globalt. Denna första” våg ” som den blev känd hade några betydande konsekvenser.

För det första förbättrades den ekonomiska utvecklingen från spridningen av nya tekniska tekniker. Och för det andra stödde moderniseringen en mer utbildad och därmed en mer kvalificerad arbetskraft. Den andra vågen ägde rum mellan åren 1960 och 1970.

denna period märktes Anti-modernisering, eftersom den såg det västerländska samhällets innovationer på utvecklingsländerna som en ansträngning av dominans (”moderniseringsteori”). Det motbevisade begreppet att förlita sig starkt på massmedia för att förbättra samhället.

den sista vågen av moderniseringsteori, som ägde rum på 1990-talet, visar opersonlighet. Som användning av tidningar, TV och radio blir allt vanligare, behovet av direktkontakt, ett koncept traditionella organisationer tog stolthet i, minskar. Således blir organisatoriska interaktioner mer avlägsna (”moderniseringsteori”). enligt Frank Dobbin är den moderna världsbilden tanken att”moderna institutioner är öppet målmedvetna och att vi är mitt i en evolutionär utveckling mot effektivare former”. Denna fras sammanfattar målet för moderna företag, byråkratier och organisationer att maximera effektiviteten. Nyckeln till att uppnå detta mål är genom vetenskapliga upptäckter och innovationer.

Dobbin diskuterar kulturens föråldrade roll i organisationer. ”Nya Institutionalister” undersökte kulturens betydelse i den moderna organisationen. Men den rationalistiska världsbilden motverkar användningen av kulturella värden i organisationer och säger: ”transcendentala ekonomiska lagar finns, att befintliga organisationsstrukturer måste vara funktionella under parametrarna i dessa lagar, (och) att miljön kommer att eliminera organisationer som antar icke-effektiva lösningar”.

dessa lagar styr de moderna organisationerna och leder dem i den riktning som maximerar vinsten effektivt. Således är organisationernas modernitet att generera maximal vinst genom användning av massmedia, tekniska innovationer och sociala innovationer för att effektivt fördela resurser för att förbättra den globala ekonomin.

klassiskt perspektiv:

det klassiska perspektivet framträder ur den industriella revolutionen och centrerar på teorier om effektivitet.

det finns två delämnen under det klassiska perspektivet –

i. Den vetenskapliga ledningen, och

ii. byråkrati teori.

effektivitet och teleologiska argument i Weberian byråkrati:

Max Weber trodde att en ideal byråkrati består av sex specifika egenskaper – hierarki av auktoritet, opersonlighet, skriftliga uppföranderegler, marknadsföring baserad på prestation, specialiserad arbetsfördelning och effektivitet. Denna ultimata egenskap hos Weberian byråkrati, som säger att byråkratier är mycket effektiva, är kontroversiell och inte alls accepterad av alla sociologer. Det finns säkert både positiva och negativa konsekvenser för byråkratin, och starka argument för både byråkratins effektivitet och ineffektivitet. medan Max Webers arbete publicerades i slutet av 1800-talet och början av 1900-talet, före hans död 1920, refereras hans arbete fortfarande idag inom sociologi. Webers teori om byråkrati hävdar att den är extremt effektiv och går till och med så långt som att hävda att byråkrati är den mest effektiva organisationsformen.

Weber hävdade att byråkratier är nödvändiga för att säkerställa samhällets fortsatta funktion, som har blivit drastiskt mer modernt och komplext under det senaste århundradet. Dessutom hävdade han att utan den strukturerade organisationen av byråkratin skulle vårt komplexa samhälle vara mycket sämre på grund av att samhället skulle agera på ett ineffektivt och slösigt sätt.

han såg byråkratier som organisationer som drivs mot vissa mål, som de kunde utföra effektivt. Dessutom, inom en organisation som arbetar enligt byråkratiska standarder, kommer medlemmarna att bli bättre på grund av den tunga regleringen och den detaljerade strukturen. Byråkrati gör det inte bara mycket svårare för godtyckliga och orättvisa personliga tjänster att genomföras, det betyder också att kampanjer och anställning i allmänhet kommer att göras helt av meriter.

Weber såg definitivt byråkratier som målstyrda, effektiva organisationer, men man får inte komma till den snabba och felaktiga slutsatsen att han inte såg några fall till byråkratin. Han insåg att det finns begränsningar inom det byråkratiska systemet.

först och främst insåg han att byråkratier styrdes av mycket få människor med mycket stora mängder oreglerad makt. Detta tenderar att leda till en situation med oligarki, varigenom ett begränsat antal tjänstemän blir den politiska och ekonomiska makten. Dessutom ansåg Weber att ytterligare byråkratisering var ett ”oundvikligt öde” på grund av att det förmodligen är överlägset och effektivare än andra former av organisation. Webers analys av byråkratier fick honom att tro att de är för inneboende begränsande för individuell mänsklig frihet och han fruktade att människor skulle börja bli för kontrollerade av byråkratier. Hans motivering kommer från kunskapen om att de strikta administrationsmetoderna och legitima former av auktoritet i samband med byråkrati agerar för att eliminera mänsklig frihet.

oavsett om byråkratier bör betraktas som positivt effektiva eller för effektiva i den utsträckning de blir negativa, tenderar Webbbyråkratin att erbjuda ett teleologiskt argument. En teori, i detta fall byråkrati, anses vara teleologisk om det handlar om att sikta på specifika mål.

Weber hävdade att byråkratier är målorienterade organisationer som använder sin effektivitet och rationella principer för att nå sina mål. En teleologisk analys av företag leder till att alla inblandade intressenter ingår i beslutsfattandet. Den teleologiska syn på Weberian byråkrati postulerar att alla aktörer i en organisation har olika mål eller mål och försöker hitta det mest effektiva sättet att uppnå dessa mål.

i. vetenskaplig ledningsteori:

den vetenskapliga ledningsteorin introducerades av Frederick Winslow Taylor för att uppmuntra produktionseffektivitet och produktivitet. Taylor hävdar att ineffektivitet kan kontrolleras genom att hantera produktion som en vetenskap. Taylor definierar vetenskaplig ledning som ” bekymrad över att veta exakt vad du vill att män ska göra och sedan se att de gör det på bästa och billigaste sätt.”Enligt Taylor påverkar vetenskaplig ledning både arbetare och arbetsgivare och betonar ledningens kontroll av arbetskraften.

principerna för vetenskaplig förvaltning:

Taylor identifierar fyra inneboende principer för den vetenskapliga ledningsteorin:

a. skapandet av en vetenskaplig mätmetod som ersätter ”tumregel” – metoden

b. betoning på utbildning av arbetstagare av ledningen

c. samarbete mellan chef och arbetare för att säkerställa att principerna uppfylls

d. lika arbetsfördelning mellan chefer och arbetare.

ii. byråkratisk teori:

den forskare som är närmast associerad med byråkratisk teori är Max Weber. I ekonomi och samhälle, hans seminalbok som publicerades 1922, artikulerar Weber de nödvändiga förutsättningarna och beskrivande egenskaperna hos byråkratin.

en organisation som styrs under Webers uppfattning om byråkrati kännetecknas av närvaron av opersonliga positioner som tjänas och inte ärvs, regelstyrt beslutsfattande, professionalism, kommandokedja, definierat ansvar och begränsad auktoritet.

Weber börjar sin diskussion om byråkrati genom att införa begreppet jurisdiktionsområden-institutioner som styrs av en specifik uppsättning regler eller lagar. I ett jurisdiktionsområde tilldelas regelbundna aktiviteter som officiella uppgifter, befogenheten att tilldela dessa uppgifter fördelas genom en uppsättning regler och uppgifter fullgörs kontinuerligt av kvalificerade personer. Dessa element utgör en byråkratisk byrå när det gäller staten och ett byråkratiskt företag i den privata ekonomin.

det finns flera ytterligare funktioner som utgör en Webbbyråkrati:

a. det är möjligt att hitta användningen av hierarkisk underordning i alla byråkratiska strukturer. Detta innebär att kontor på högre nivå övervakar kontor på lägre nivå.

b. i byråkratier hålls personliga ägodelar åtskilda från byråns eller företagets pengar.

c. människor som arbetar inom en byråkrati utbildas vanligtvis inom lämpligt specialiseringsområde.

D. byråkratiska tjänstemän förväntas bidra med sin fulla arbetsförmåga till organisationen.

E. positioner inom en byråkratisk organisation måste följa en specifik uppsättning allmänna regler.

Weber hävdade att i byråkrati innebär att man tar en position eller ett ämbete ett antagande om en specifik skyldighet som är nödvändig för organisationen. Denna uppfattning skiljer sig från Historiska arbetsförhållanden där en arbetare tjänade en specifik härskare, inte en institution.

byråkratins hierarkiska karaktär gör det möjligt för anställda att visa uppnådd social status. När en kontorsinnehavare väljs istället för utnämnd är den personen inte längre en rent byråkratisk figur. Han hämtar sin makt ’underifrån’ istället för ’ uppifrån.’

När en högt uppsatt tjänsteman väljer tjänstemän, är de mer benägna att väljas av skäl som är relaterade till förmån för den överordnade än kompetensen hos den nya anställningen. När högkvalificerade anställda är nödvändiga för byråkratin och den allmänna opinionen formar beslutsfattandet, är det mer troligt att kompetenta tjänstemän väljs ut.

enligt Weber, om’ tenure for life ’ är lagligt garanterat, uppfattas ett kontor som mindre prestigefyllt än en position som kan bytas ut när som helst. Om ’tenure for life ’eller en’ rätt till kontoret ’ utvecklas minskar karriärmöjligheterna för ambitiösa nyanställda och den totala tekniska effektiviteten blir mindre garanterad. I en byråkrati ges löner till tjänstemän.

beloppet bestäms utifrån rang och hjälper till att beteckna önskvärdheten för en position. Byråkratiska positioner finns också som en del av stabila karriärspår som belönar kontorsinnehavare för anställning.

Weber hävdar att utvecklingen av en ”penningekonomi”är den” normala förutsättningen för oförändrad överlevnad, om inte etablering, av rena byråkratiska förvaltningar”. Eftersom byråkrati kräver varaktiga intäkter från beskattning eller privata vinster för att kunna upprätthållas, är en penningekonomi det mest rationella sättet att säkerställa dess fortsatta existens.

Weber menar att tjänstemän i en byråkrati har en äganderätt till sitt ämbete och försök till exploatering av en överordnad innebär att man överger byråkratiska principer. Han artikulerar att att ge ett statusincitament till sämre officerare hjälper dem att upprätthålla självrespekt och delta fullt ut i hierarkiska ramar. Michel Crozier granskade Webers teori 1964. Han bestämde att byråkratin är bristfällig eftersom hierarkin får officerare att engagera sig i själviska maktkampar som skadar organisationens effektivitet.

kritik av Webers teori om byråkrati:

Webers teorier var avsedda att sätta en scen för andra organisationer att följa, och egenskaperna är så idealiska att de kan vara omöjliga för någon verklig organisation att lyckas. Han ville komma med en uppsättning riktlinjer som skulle gynna både effektivitet och, viktigast av allt, villkor som skulle göra arbetarna högsta prioritet. det var vanligt att tidigare teoretiker förvrängde Webers åsikter, och idag gör människor fortfarande samma misstag som de gjorde när Webers åsikter först kom till spel. Han har alltid kritiserats för de grenar av hans ideer som inte fungerar i verkligheten, men poängen med hans teori var inte att faktiskt skapa en organisation utan att skapa en idealisk modell för andra organisationer att följa. en stor missuppfattning som människor har haft tidigare är en fråga om Webers moral på grund av deras förenkling av hans egenskaper hos en ren byråkrati. ”Det finns en farlig risk för förenkling för att Weber ska verka kall och hjärtlös i en sådan grad att ett effektivt drivet nazistiskt dödsläger kan verka beundransvärt” (Byråkratiteori). i verkligheten trodde Weber att genom att använda mänsklig logik i sitt system kunde vi uppnå förbättring av mänskligt tillstånd på olika arbetsplatser. Komplexitet i en organisation ger den högsta framgången, vilket förenklar det leder till illusioner av övermakt och intensiv hierarkisk makt som är felaktiga av Webers tro.

en annan kritik av Webers teori är effektivitetsargumentet. Högsta effektivitet kan i teorin uppnås genom rent arbete utan hänsyn till arbetarna (till exempel långa timmar med liten lön), varför över förenkling kan vara farligt. Om vi skulle ta en egenskap med fokus på effektivitet verkar det som om Weber främjar ohälsosamma arbetsförhållanden, när han faktiskt ville ha det motsatta.

Sätt ihop dem alla, och vi har den ideala organisationen, men eftersom en ren byråkrati är nästan omöjlig att få, tar effektivitet baksätet i hans tro. Även om hans teorier innehåller egenskaper hos en mycket effektiv organisation, måste vi komma ihåg att dessa egenskaper endast är avsedda att sätta en modell för andra organisationer att följa, och om alla andra förhållanden inte är perfekta, är organisationen inte ren. Är det verkligen en dålig sak att Webers prioriteringar var för folket snarare än företaget själv?

med detta sagt måste egenskaperna hos Webers teori alla vara perfekta för att en byråkrati ska fungera med sin högsta potential. ”Tänk på konceptet som en byrå eller ett skrivbord med lådor i det, som verkar ropa till dig och kräva att allt måste passa på sin plats” (Byråkratiteori).

om ett objekt i lådan inte passar ordentligt blir hela lådan orörlig, vilket är exakt fallet i Webers teori; om en egenskap inte uppfylls kan resten av dem inte arbeta tillsammans, vilket gör att organisationen presterar under sin fulla potential. en egenskap som var tänkt att förbättra arbetsplatsförhållandena var hans regel att” organisationen följer hierarkisk princip — underordnade följer order eller överordnade, men har rätt att överklaga (i motsats till mer diffus struktur i traditionell auktoritet) ” byråkrati (Weber). med andra ord har alla i ett företag eller någon form av arbetsmiljö möjlighet och rätt att vara oense eller att tala om de är missnöjda med något snarare än att inte uttrycka sin åsikt i rädsla för att förlora sitt jobb. Öppen kommunikation är en mycket viktig del av Webers ideala byråkrati och praktiseras idag.

på grund av kommunikationen är det kanske inte det mest effektiva, men Weber skulle hävda att förbättrade mänskliga förhållanden är viktigare än effektivitet.

det är svårt att kritisera Webers teorier strikt på grund av att de är teorier; de är nästan omöjliga att utföra i verkligheten, varför kan vi veta om de fungerar eller inte? De är bara en uppsättning riktlinjer som utgör byråkrati, som idag många tror är det bästa sättet att driva organisationer i alla aspekter.

neoklassiskt perspektiv:

det neoklassiska perspektivet började med Hawthorne-studierna på 1920-talet. detta tillvägagångssätt gav tonvikt på ”affektiva och socio-psykologiska aspekter av mänskligt beteende i organisationer.”Rörelsen för mänskliga relationer var en rörelse som hade de främsta bekymmerna att koncentrera sig på ämnen som moral, ledarskap och främst faktorer som hjälper till i samarbetet i organisatoriskt beteende.

teori # 3. Hawthorne Study:

ett antal sociologer och psykologer gjorde stora bidrag till studien av det neoklassiska perspektivet, som också kallas human relations school of thought. Elton Mayo och hans kollegor var de viktigaste bidragsgivarna till denna studie på grund av deras berömda Hawthorne-studie från ”Hawthorne plant of the Western Electric Company mellan 1927 och 1932.”Hawthorne-studien föreslog att anställda har sociala och psykologiska behov tillsammans med ekonomiska behov för att motiveras för att slutföra sina tilldelade uppgifter. Denna ledningsteori var en produkt av den starka oppositionen mot ”Taylor och Fayols vetenskapliga och universella ledningsprocessteori.”Denna teori var ett svar på hur anställda behandlades i företag och hur de berövades sina behov och ambitioner. i November 1924 började ett team av forskare – professorer från den berömda Harvard Business school i USA undersöka de mänskliga aspekterna av arbete och arbetsförhållanden vid Hawthorne-fabriken i Western Electric Company, Chicago. Företaget producerade klockor och annan elektrisk utrustning för telefonindustrin.

framstående professorer som ingår i forskargruppen var Elton Mayo (psykolog), Roethlisberger och Whilehead (sociolog) och William Dickson (företagsrepresentant). Teamet genomförde fyra separata experimentella och beteendestudier under en sjuårsperiod. Dessa var –

i. ’Belysningsexperiment (1924-27) för att ta reda på effekten av belysning på arbetstagarens produktivitet.’

ii. ’Relay Assembly Test Room experiment (1927-28) för att ta reda på effekten av förändringar i antal arbetstimmar och relaterat arbetsförhållande på arbetarnas produktivitet.’

’ Experiment i att intervjua arbete – 1928 gick ett antal forskare direkt till arbetare, höll variablerna från tidigare experiment åt sidan och pratade om vad som enligt deras mening var viktigt för dem. Cirka 20 000 arbetare intervjuades under en period av två år. Intervjuerna gjorde det möjligt för forskarna att upptäcka en rik och spännande värld som tidigare förblev oupptäckt och oexaminerad inom Hawthorne-studierna som hittills genomförts. Upptäckten av den informella organisationen och dess förhållande till den formella organisationen var landmärket för experiment i intervjuer av arbetare. Dessa experiment ledde till en rikare förståelse för den sociala, interpersonella dynamiken hos människor på jobbet.’

Resultat Från Hawthorne-studierna: Hawthorne-studierna hjälpte till att dra slutsatsen att ” ett mänskligt/socialt element fungerade på arbetsplatsen och att produktivitetsökningarna var lika mycket en tillväxt av gruppdynamik som av ledningens krav och fysiska faktorer.”Hawthorne-studierna drog också slutsatsen att även om ekonomiska motiv var viktiga, är sociala faktorer lika viktiga för att definiera arbetsproduktiviteten.

Hawthorne-effekten var förbättringen av produktiviteten mellan de anställda, den kännetecknades av:

i. de tillfredsställande relationerna mellan medarbetarna.

ii. Det klassificerar personal som sociala varelser och föreslår att känslan av tillhörighet på arbetsplatsen är viktig för att öka produktivitetsnivåerna i arbetskraften.

iii. en effektiv ledning förstod hur människor interagerade och uppförde sig inom gruppen.

iv. ledningen försöker förbättra de interpersonella färdigheterna genom motivationer, ledande, kommunikation och rådgivning.

v. Denna studie uppmuntrar chefer att förvärva minimal kunskap om beteendevetenskap för att kunna förstå och förbättra samspelet mellan anställda.

kritik av Hawthorne-studien:

kritiker trodde att Mayo gav stor betydelse för den sociala sidan av studien snarare än att tillgodose behoven hos en organisation. De trodde också att studien utnyttjar anställda eftersom den påverkar deras känslor genom att det verkar som om de är nöjda och nöjda, men det är bara ett verktyg som används för att ytterligare främja organisationens produktivitet.

teori # 4. Beredskapsteori:

Beredskapsteorin är en klass av beteendeteorin som hävdar att det inte finns något bästa sätt att organisera ett företag, att leda ett företag eller att fatta beslut. En organisations -, ledarskaps-eller beslutsstil som är effektiv i vissa situationer kanske inte lyckas i andra situationer. Den optimala organisationen, ledarskapet eller beslutsstilen beror på olika interna och externa begränsningar (faktorer).

Beredskapsteori faktorer:

några exempel på sådana begränsningar (faktorer) inkluderar:

(1) organisationens storlek

(2) Hur företaget anpassar sig till sin miljö

(3) skillnader mellan resurser och verksamhetsaktiviteter

i. beredskap på organisationen:

i Beredskapsteorin om organisationen står det att det inte finns något universellt eller ett bästa sätt att hantera en organisation. För det andra måste organisationsdesignen och dess delsystem ”passa” med miljön och slutligen måste effektiva organisationer inte bara ha en riktig ”passform” med miljön utan också mellan dess delsystem.

ii. Beredskapsteori om ledarskap:

i Beredskapsteorin om ledarskap är ledarens framgång en funktion av olika faktorer i form av underordnade, uppgifts-och/eller gruppvariabler. Följande teorier betonar att man använder olika ledarstilar som är lämpliga för de behov som skapas av olika organisatoriska situationer.

några av dessa teorier är:

a. Beredskapsteorin-beredskapsmodellteorin, utvecklad av Fred Fiedler, förklarar att gruppprestanda är ett resultat av interaktion mellan ledarens stil och egenskaperna hos den miljö där ledaren arbetar.

b. Hersey-Blanchard situationsteori – denna teori är en förlängning av Blake och Moutons ledningsnät och Reddins 3-D-ledningsteori. Denna modell utvidgade begreppet relation och uppgiftsdimensioner till ledarskap och beredskapsdimension.

iii. Beredskapsteori för beslutsfattande:

effektiviteten av ett beslutsförfarande beror på ett antal aspekter av situationen:

a. betydelsen av beslutets kvalitet och acceptans.

b. mängden relevant information som innehas av ledaren och underordnade.

c. mängden oenighet bland underordnade med avseende på deras alternativ.

kritik av Beredskapsteorin:

det har hävdats att beredskapsteorin innebär att en ledaromkopplare är den enda metoden för att korrigera eventuella problem som ledarstilar står inför i vissa organisationsstrukturer. Dessutom har beredskapsmodellen själv ifrågasatts i sin trovärdighet.

Organisationsteorier-klassiska, nyklassiska, moderna, motivations-och Beslutsteorier

organisationsteori betyder studiet av organisationens struktur, funktion och prestanda och beteendet hos individer och grupper inom den.

de olika organisationsteorierna ges nedan:

1. Klassisk teori.

2. Neo-klassisk teori.

3. Modern teori.

4. Motivationsteori.

5. Beslutsteori.

förklaringarna av ovanstående teorier ges nedan:

1. Klassisk teori:

den klassiska teorin handlar huvudsakligen om varje del av en formell organisation. Den klassiska teorin hittades av fadern till vetenskaplig ledning, Frederick W. Taylor. Därefter gjordes ett systematiskt tillvägagångssätt för organisationen av Monney och Reicey.

den klassiska teorin bygger på följande fyra principer:

i. arbetsdelning;

ii. skalära och funktionella processer;

iii. struktur; och

iv. Kontrollspann.

i. arbetsfördelning:

denna teori är helt beroende av principen om arbetsdelning. Under arbetsdelningen är produktionen av en vara uppdelad i det maximala antalet olika divisioner. Arbetet i varje division sköts av olika personer. Varje person är specialiserad på ett visst arbete. Med andra ord tilldelas arbetet en person enligt hans specialisering och det intresse han har för arbetet. Arbetsfördelningen resulterar i maximal produktion eller produktion med minimikostnader och minimikapital.

ii. skalära och funktionella processer:

Skalärprocessen behandlar tillväxten av organisationen vertikalt. Den funktionella processen handlar om organisationens tillväxt horisontellt. De skalära principerna hänvisar till förekomsten av förhållandet mellan överlägsen och underordnad. På detta sätt ger överordnade instruktioner eller order till underordnade (olika ledningsnivåer) och får tillbaka informationen från underordnade om de operationer som utförs på olika nivåer eller stadier. Denna information används för att fatta beslut eller avhjälpande åtgärder för att uppnå huvudmålen för verksamheten.

Skalärkedjan betyder framgången för dominans av överordnade på underordnade från toppen till botten av organisationen. Auktoritetslinjen är baserad på principen om kommandoenhet, vilket innebär att varje underordnad endast arbetar under en överordnad.

iii. struktur:

organisationsstrukturen kan definieras som de föreskrivna mönstren för arbetsrelaterat beteende hos arbetstagare som resulterar i att organisatoriska mål uppnås. Organisationsstrukturen används som ett verktyg för att skapa en relation mellan de olika funktioner som utgör organisationen.

specialisering och samordning är de viktigaste frågorna i utformningen av en organisationsstruktur. Termen specialisering omfattar arbetsdelning och användning av specialmaskiner, verktyg och utrustning. Specialisering uppnås när en person uppmanas att göra ett enda arbete och det resulterar i ökad produktivitet. Faciliteterna eller fördelarna med lämplig utbildning, enkel fördelning av arbete, jobbplanering och effektiv kontroll erhålls också från specialisering.

samordning innebär en ordnad prestation i verksamheten för att uppnå organisatoriska mål. Normalt är affärsenheterna organiserade på en funktionell basis. Funktionerna utförs av olika personer av olika natur. Det är också nödvändigt att samordna de olika funktionerna för att uppnå huvudmålen och samtidigt Strider en funktion inte mot någon annan funktion.

iv. Span av kontroll:

Kontrollspann: en effektiv övervakning av maximalt antal personer av en handledare. Enligt Brech, ” Span avser antalet personer, själva bär lednings-och tillsynsansvar, för vilka den högre chefen behåller sitt överomfattande ansvar för riktning och planering, samordning, motivation och kontroll.”

från ovanstående diskussion kan vi veta att den klassiska teorin betonade enhet av kommando och koordinationsprincip. De flesta av chefernas tid slösas bort i samordning och kontroll av underordnade. I många organisationer övervakar en enda handledare arbetet med 15-20 arbetstagare och följer inte principen om kontrollspann.

några av experterna menar att en chef kan övervaka 4-8 medlemmar på högre nivåer och mellan 8-20 medlemmar på lägre nivåer i organisationen. Men enligt Lyndall Urwick kan maximalt 4 medlemmar på högre nivåer och mellan 8-12 medlemmar på lägre nivåer övervakas av överlägsen för att utgöra ett idealiskt kontrollområde.

egenskaper hos klassisk teori:

i. den är baserad på arbetsfördelning.

ii. Den bygger på organisationens mål och uppgifter.

iii. Det handlar om formell organisation.

iv. det tror på de anställdas mänskliga beteende.

v. Det bygger på samordning av insatser. arbetsdelningen måste balanseras genom kommandoenhet.

vii. det fixar ett ansvar och ansvar för arbetets slutförande.

viii. det är centraliserat.

kritik av klassisk teori:

i. denna teori bygger på auktoritär inställning.

ii. Det bryr sig inte om det mänskliga elementet i en organisation.

iii. Det ger inte tvåvägskommunikation.

iv. det underskattar påverkan av yttre faktorer på individuellt beteende.

v. denna teori försummade vikten av informella grupper.

vi. individen får betydelse på bekostnad av gruppen.

vii. det ignorerar också påverkan av yttre faktorer på individuellt beteende.

viii. generaliseringarna av de klassiska teorierna har inte testats med strikta vetenskapliga metoder.

ix. de motiverande antaganden som ligger till grund för teorierna är ofullständiga och följaktligen felaktiga.

2. Neo-klassisk teori:

denna teori är utvecklad för att fylla luckorna och bristerna i den klassiska teorin. Det handlar om mänskliga relationer rörelse. På så sätt bygger studiet av organisation på mänskligt beteende som – hur människor beter sig och varför de gör det i en viss situation. De neoklassiska forskarna använde klassisk teori som grund för sin studie och modifierade några av principerna för studien. Neo-klassikerna har bara gett nya insikter snarare än nya tekniker.

forskarna påpekade också de praktiska svårigheterna med att arbeta med skalära och funktionella processer. Teorins huvudsakliga bidrag belyser vikten av utskottets ledning och bättre kommunikation. Dessutom betonade denna teori att arbetarna bör uppmuntras och motiveras att visa ett aktivt deltagande i produktionsprocessen. Arbetstagarnas känslor och känslor bör beaktas och respekteras innan någon förändring införs i organisationen.

den klassiska teorin var produktionsorienterad medan neoklassisk teori var folkorienterad.

bidrag från neoklassisk teori:

i. personen bör ligga till grund för en organisation.

ii. Organisation bör ses som en total enhet.

iii. individuella mål och organisationsmål bör integreras.

iv. kommunikation ska flyttas från botten till toppen och från topp till botten.

V. människor bör få delta i fastställande av arbetsnormer och beslutsfattande.

vi. Arbetstagaren bör ges mer makt, ansvar, auktoritet och kontroll.

vii. medlemmar hör vanligtvis till formella och informella grupper och interagerar med andra inom varje grupp eller undergrupp.

viii. ledningen bör erkänna förekomsten av informell organisation.

ix. medlemmarna i undergrupperna är knutna till gemensamma mål.

kritik av Neo-klassisk teori:

en undersökning utförd av American Management Association (AMA) indikerar att de flesta av de rapporterade företagen fann lite eller inget användbart i beteendeteori. Enligt Ernest Dale, ” varken klassisk teori eller neoklassisk teori ger tydliga riktlinjer för den faktiska struktureringen av jobb och avsättning för samordning.”

3. Modern teori:

det andra namnet på Modern teori är Modern organisationsteori. Enligt en myndighet organiserades den i början av 1950-talet. Denna teori bestod av ideerna om olika tillvägagångssätt för ledningsutveckling. Tillvägagångssättet är helt baserat på empiriska forskningsdata och har en integrerande karaktär. Tillvägagångssättet återspeglar organisationens formella och informella strukturer och vederbörlig vikt läggs på personalens status och roller i en organisation.

liksom den allmänna systemteorin studerar modern organisationsteori:

i. delarna (individen) i aggregat och individens rörelse och ut ur systemet.

ii. interaktionen mellan individen och miljön som finns i systemet.

iii. interaktionen mellan individen i systemet.

Essentials of Modern Theory:

Följande är några av de väsentliga i Modern teori:

i. den ser organisationerna som helhet.

ii. den är baserad på systemanalys.

iii. resultaten av denna teori bygger på empirisk forskning.

iv. det integreras i naturen.

v. Det ger betydelse för tvärvetenskaplig inställning till organisationsanalys.

vi. det koncentrerar sig på både kvantitativa och beteendevetenskaper.

vii. det är inte en enhetlig kunskap.

kritik av Modern teori:

den moderna teorin har följande kritik:

i. denna teori sätter gammalt vin i en ny kruka.

ii. Det representerar inte en enhetlig kunskapskropp. Det finns inget nytt i denna teori eftersom den bygger på tidigare empiriska studier.

iii. denna teori utgör bara frågorna och inte svaren.

iv. den bygger på beteendemässiga, sociala och matematiska teorier. Dessa är ledningsteorier i sig.

4. Motivationsteori:

det handlar om studier eller arbetsmotivation för anställda i organisationen. Arbetena utförs effektivt om rätt motivation ges till de anställda. Motivationen kan vara i monetära och icke-monetära termer. De inre talangerna hos någon person kan identifieras efter att ha givit tillräcklig motivation till anställda. Maslows behovshierarkiteori och Honbergs tvåfaktorsteori är några av exemplen på motivationsteori.

5. Beslutsteori:

det andra namnet på beslutsteori är beslutsteori. Denna teori gavs av Herbert. A. Simon. Han tilldelades Nobelpriset år 1978 för denna teori. Han betraktade organisationen som en struktur för beslutsfattare. Besluten fattades på alla nivåer i organisationen och viktiga beslut (politiska beslut) fattas på de högre organisationsnivåerna. Simon föreslog att organisationsstrukturen skulle utformas genom en granskning av de punkter där beslut måste fattas och de personer från vilka information krävs om beslut skulle vara tillfredsställande.

Organisationsteorier-vetenskaplig ledningsteori, administrativ teori, mänsklig Relation, byråkrati, systeminriktning och Beredskapsinriktning

teorier i någon samhällsvetenskap bygger på normer eller standarder till skillnad från fysiska vetenskaper. Det tar fram domen om vad som är bra och vad som är dåligt. Samhällsvetenskap förväntas fastställa normer för att uppnå och förbättra människors välfärd. Handel, ekonomi, ledning etc., är samhällsvetenskap.

teorier är det slutliga resultatet av tankeprocessen. De som tänker på ett visst ämne för att ta reda på vissa standarder, deras intuitioner och slutsatser som stöds av vetenskaplig undersökning leder till bildandet av en hypotes. Denna hypotes måste testas för dess giltighet.

om hypotesens giltighet bekräftas är detta ett stadium där en teori utvecklas. Till exempel, Elton Mayo, Hawthorne experiment genomfördes i ledningen för att ta reda på förhållandet mellan ’incitament’ och ’produktivitet’. I detta fall användes experimentmetod och resultaten var ett landmärke i mänsklig relation i ledningen.

teori är ett sätt att relatera begrepp, som hjälper till att förstå en viss situation. Det är ett hjälpmedel för ledningen att använda kunskapen i praktiskt område. När en teori har sitt ursprung är den bunden att ha en hypotes. När hypotesen är certifierad genom forskning bekräftas teorins giltighet. Teorier inom fysik är normalt matematiska ekvationer, medan organisatoriska teorier i ledningen är antaganden.

organisationsteori handlar främst om hur en organisation ska utformas för att uppnå det önskade målet. I detta avseende gjorde Max Weber, Chester Bernard, March och Simon sitt värdefulla bidrag till ledningsteorin.

Max Webers byråkrati var en viktig aspekt av studien om organisationsteorin. Weber ansåg att byråkrati kunde påverka människors arbetsbeteende i en organisation på grund av byråkratins formella regler och förordningar i organisationens dagliga arbete.

Chester Bernard utvecklade det informella organisationskonceptet i en organisationsdesign. En informell organisation styrs alltid av sociala normer, medan en formell organisation fungerar enligt formella regler. Detta koncept av Bernard var en vägledande princip för organisationsuppsättning, interpersonella relationer, motstånd mot förändring och konflikt etc. att anta begreppet Bernard, March och Simon, som integrerade psykologi, sociologi och ekonomisk teori, respektive i sin bok, ’Organisation’, March och Simon tog fram Bernards syn på det sociala systemet och dess betydelse. De presenterade också ett antal motivationsteorier om organisatoriskt beteende.

1. Vetenskaplig ledningsteori:

vetenskaplig ledningsteori för FW Taylor gav främst betydelse för anställda på butiksnivå i organisationen. Taylor utvecklade många ideer inom vetenskaplig ledning på grund av sin tidiga erfarenhet av ett stålföretag. Han arbetade som en vanlig anställd på Medieval Steel Company i Philadelphia under 1878.

han blev senare chefsingenjör för företaget på grund av hans stora ansträngningar. Hans vetenskapliga ledningsteori fokuserade bara på utförandet av jobbet. Han visade hur en arbetare kan göras för att arbeta effektivt och öka produktionen.

kritikerna av Taylor hävdade att hans specialiseringsprincip för arbete, enligt vetenskaplig ledning, var ineffektiv och det kunde inte få de anställda att uppnå sin maximala effektivitet på jobbet.

2. Administrativ teori:

Henry Fayol är ett av de kända namnen som tillskrivs denna teori. Denna teori gav sitt bidrag till den ledande aspekten av en organisation.

teorin är mycket förknippad med en korrekt förståelse av ledningens uppgift. Det ger anvisningar eller principer hur man aktiverar ledningen effektivt. De riktlinjer som uppräknas av teorin om ledningsprinciper, mål och ledningsfunktioner kritiserades också.

Henry Fayol betonade effektiva ledningsprinciper från sin tidigare erfarenhet som affärsman. Han separerade ledningens tekniska och administrativa verksamhet för att skilja dem som två separata aktiviteter.

i. arbetsfördelning

ii. myndighet och ansvar

iii. disciplin

iv. kommandoenhet

v. riktningens enhet

vi. Underordning av enskilda till allmänt intresse

vii. ersättning

viii. centralisering

ix. skalär kedja

x. Order

xi. eget kapital

xii. stabilitet i besittningsrätt

xiii. initiativ, och

xiv. lagarbete.

dessa principer kunde inte heller göra den önskade effekten i organisatorisk strategi.

han lade fram förvaltningsprinciperna.

i organisationsteori kan dessa principer göra ett bestående intryck; de är:

i. Arbetsfördelning-organisationsstrukturen ska dela upp och gruppera verksamheten så att människorna kan specialisera sig. Specialisterna måste bidra sitt bästa till organisationen.

ii. myndighet-en chef måste ha den formella myndigheten i organisationsstrukturen för att få jobbet gjort från underordnade för det organisatoriska syftet.

iii. skalär kedja-organisationen måste ha en ordentlig myndighetslinje som kopplar toppledningen till butiksnivå anställda.

iv. initiativ – detta betraktas som tänkande och genomförande av en plan. Denna princip måste genomföras av intelligenta underordnade.

många principer för Henry Fayol följs fortfarande av ledningen enligt deras lämplighet för särskilda situationer. Kritikerna kunde dock inte ge bättre ersättare för dessa principer. Som sådan följs dessa fortfarande, eftersom de har en medfödd förmåga att lösa många ledningsproblem.

3. Mänsklig Relationsteori:

denna teori uppstod efter Hawthorne-experimentet vid Western Electric Plant under 1920. Beteendeforskare tog allvarligt initiativ i arbetsrelaterade problem som – trötthet, ogillar rutinarbete, principer för att göra ett enda segment av ett visst arbete av arbetarna i fabriker etc. kort sagt, Hawthorne experiment av Elton Mayo väckte nya förhoppningar och öppnade vägar i ledningsprinciper som ledarroll, arbetstillfredsställelse, jobbrotation, jobbberikning, arbetsmotivation etc.

ovanstående ledningsprinciper gjorde ett betydande skifte från ekonomisk incitamentmotivation till förståelsen av ’mänsklig faktor’ på jobbet. Det är inte det monetära incitamentet eller något privilegium som gör ett individuellt arbete. Den verkliga faktorn som motiverar en person att arbeta är erkännandet av ledningen att arbetstagaren är en människa.

organisationsteori är avsedd att säkerställa hur en organisation fungerar effektivt för att uppnå sina mål. Organisationsteorier är främst avsedda att hantera organisatoriska funktioner, samtidigt har de särskilt ingen roll att spela för att ta itu med de enskilda problemen i en organisation.

4. Byråkrati:

Max Webers byråkrati är en av de accepterade organisationsteorierna. Han betonade att organisationen är en del av det sociala systemet. Han gav vederbörlig betydelse för byråkratin och dess användbarhet för en organisations effektiva funktion. Han gjorde också lämpliga regler och förfaranden för att reglera personalens beteende i en organisation.

Weber ansåg att byråkratin skulle visa större stabilitet i organisationen med tiden, eftersom det kunde ge önskade resultat i organisatoriskt beteende. Hans byråkratiska förvaltningsmodell är välkänd för sin organisationsstruktur. Webers bidrag till förvaltningsmyndighetens struktur och dess sunda förhållande till hierarkin är viktiga aspekter av hans teori.

Max Weber, den tyska sociologen är känd för sina former av organisationsstruktur. Den byråkrati som han förespråkar är mycket relevant idag för organisationsdesign för en organisations effektiva funktion. Byråkratin (formell kanal för förflyttning av filer/ dokument på kontor som ledde till orimliga förseningar i beslutsfattandet) kritiserades hårt.

byråkratins huvudegenskaper ges nedan:

i. system av regler och förordningar

ii. Myndighetsstruktur

iii. opersonlig relation

iv. Hierarkilinje och

V. rationalitet.

ovanstående principer för byråkrati kanske inte låter lämpliga för det moderna tillvägagångssättet för organisationsdesign. Organisationsteoretiker anser emellertid fortfarande att många av de byråkratiska principerna är användbara för olika situationer i modern organisation. Därför är byråkrati fortfarande ett starkt inslag i organisationsdesignen.

5. Systeminriktning:

ett system är en kombination av flera delar och varje del är interrelaterad och beroende av varandra. Alla system arbetar för ett gemensamt mål i organisationen. När du analyserar ett system avslöjas funktionerna som-ömsesidigt beroende av delar, flera delsystem. Varje system skiljer sig från det andra och de är öppna i naturen.

om du undersöker förhållandet mellan varje element i systemet inom en organisation kan det ses att varje element, som bildar ett komplett system, är beroende av varandra. Den moderna organisationsteorin har uppstått ur den allmänna systemteorin. Det ger en bredare uppfattning från vilken man kan visualisera alla typer av system.

systemteori har sitt ursprung i 1960 – talet. den moderna systemteorin kan kallas som grundläggande eftersom den ger en bas för ledningen. Teorin har en analytisk bakgrund. Dess åsikter bygger på att förstå organisationen som öppet system. Organisationer är organiska system eftersom de har anpassningsförmåga och flexibilitet att interagera med miljösituationer.

systemteorin har gett lösningar på många viktiga problem; hittills inte tillhandahållna av klassiska och neoklassiska system. Såsom Vad är karaktären av ömsesidigt beroende, koppling process mellan olika delar av systemet när det gäller beslut, kommunikation, handling, etc. Målet med systemet uppnås genom interaktion, anpassningsförmåga och ständig tillväxtprocess för organisationen som helhet.

6. Beredskapsmetod:

det är en viktig teori om ledning som utvecklats under det senaste förflutna för att utveckla praktiska lösningar på situationer. Detta är ett tillvägagångssätt baserat på situationen. Kritiker av vetenskaplig och administrativ ledning kunde inte ge en ordentlig riktlinje, hur man utvecklar en korrekt ledningsteori.

Beredskapsteori betonar ledningens strukturella faktorer. Det gör ledningen ansvarig för att fatta lämpliga beslut om behovet av situationen. Organisationsstrukturen är utsatt för yttre begränsningar. Därför är det nödvändigt att ha ett formellt och informellt organisationssystem för förvaltning för att ta itu med olika problem med oförutsedda händelser.

det är också ett väsentligt krav att ha en beredskapsplan för att möta sådana oförutsedda situationer. Eventualiteter kan normalt föras under tre kategorier som tekniska, administrativa och miljömässiga. De flesta av de oförutsedda passar in i ovanstående tre kategorier. Det är en försiktig ledning som analyserar situationen ordentligt och sedan agerar därefter.

även om moderna teorier har gjort stora bidrag, kunde de inte stå för förväntningarna från ledningsexperter. De kunde ge mycket stöd till organisationsdesign men kunde inte ge en tillfredsställande och omfattande förklaring om organisationen.

en sak kan sägas att dess begrepp fortfarande är under forskningsprocessen. Dessa teorier har hittills misslyckats med att utvecklas till den nödvändiga standarden för att ersätta de gamla ledningsteorierna.