organisationsdesign är en grundläggande färdighet för alla HR-proffs såväl som Chefer. Men från min erfarenhet förflyttas det till väldigt få specialister, som ofta inte ens gör det till HR-yrkets höga led. Jag har redan nämnt i ett tidigare inlägg hur viktigt är inrättandet av operativ styrning som en kritisk komponent för smidig Transformation. Jag har också tidigare diskuterat det faktum att ritning av ett organisationsschema inte är huvudsyftet med organisationsdesign. Jag har också nyligen granskat guiden om organisationsdesign av Naomi Stanford, en bra bok för att börja förstå vad organisationsdesign är på en mycket praktisk nivå.

med det här inlägget vill jag ta oss ett steg längre: när vi omdefinierar HR: s roll för att bli Arbetsarkitekter, något som Dave Ulrich återigen föreslog vid den senaste HR-kongressen i Nice, måste vi se till att vi behärskar alla detaljer i organisationsdesign, varför jag har bestämt mig för att koncentrera mig på detta ämne, bland annat på den här bloggen.

och vad är bäst än att börja med en bra definition av vad organisationsdesign är?

definiera organisationsdesign

definiera organisationsdesign verkar enkelt i början. Men det innebär mycket reflektion över många aspekter av organisationen själv. Det är en fråga som får många Organisationsdesignexperter att tänka och tänka om. Center for Organizational Design definierar det som en steg-för-steg-metodik som identifierar dysfunktionella aspekter av arbetsflöde, procedurer, strukturer och system, anpassar dem för att passa nuvarande affärsverkligheter/mål och utvecklar sedan planer för att genomföra de nya förändringarna. Processen fokuserar på att förbättra både den tekniska och mänskliga sidan av verksamheten.McKinsey definierar det som att gå utöver linjer och rutor för att definiera beslutsrättigheter, ansvar, intern styrning och kopplingar.

Wikipedia levererar en ny definition av Organisationsarkitektur (är detta målet för vad organisationsdesign handlar om?): Det ger den ram genom vilken en organisation syftar till att förverkliga sina kärnkvaliteter enligt vad som anges i dess vision statement. Det tillhandahåller den infrastruktur i vilken affärsprocesser distribueras och säkerställer att organisationens kärnkvaliteter realiseras över de affärsprocesser som implementeras inom organisationen.

av alla dessa definitioner, konstaterar Naomi Stanford, är det slående att ( … ) de handlar om de ’hårda’ aspekterna av organisationen – som kommer från systemteorins rötter. De handlar inte om de ’mjuka’ aspekter som kommer från rötterna till social och beteendevetenskap och utgör grunden för organisationsutveckling.

och här ligger det största problemet med modern Organisationsdesignteori. Vi tenderar att glömma det faktum att organisationer är levande organismer, som måste betraktas holistiskt. Detta är de grundläggande principer som systemtänkande lägger till perspektivet på organisationsdesign, och vi bör överväga detta. Att bara resonera när det gäller process-och rolldesign innebär att man behandlar organisationen på en lägre nivå av komplexitet än den är. Ett utmanande element för oss att överväga.

bygga en arbetsdefinition

i strävan efter att skapa en bra arbetsdefinition av vad organisationsdesign är, börjar jag med konceptet som omfattas av Nicolay Worren på sin blogg. Hans första punkt är att organisationsdesign inte är en enkel ”boxologi” för Org Chart design.

fältet för organisationsdesign sitter vid skärningspunkten mellan strategi, verksamhet, lag och HR.

Nicolai Worren

han beskriver organisationsdesign med en enkel bild och tittar främst på korsningen av fyra element: Organisationens strategi (men vi kan nog också tänka på organisationens syfte), dess verksamhet (hur företaget uppnår sina syften och utför), dess människor och ”lagen”, som sammanfattar det regelverk som företaget verkar inom.

1. en viktig drivkraft för organisationsdesign är organisationens strategi – men utformningen av organisationen kan också i stor utsträckning avgöra vilka strategier vi kanske kan bilda i första hand.
2. vi bör i allmänhet försöka anpassa organisationen till arbetsprocesserna-så det finns en nära koppling mellan verksamhet och organisationsdesign.
3. organisationens utformning påverkas också av lagar, förordningar och styrningsprinciper som antagits av industrisektorn.
4. sist men inte minst handlar organisationsdesign i grunden om människor. Människor bor i de roller som definieras i organisationsdesignprocessen. Människor deltar i designprocesser och påverkar också planer på många direkta och indirekta sätt.

är ovanstående tillräckligt? Jag tror inte det. Även om Worren lägger till People-dimensionen i sin bild, definieras den fortfarande snävt, med fokus på hur de bor i designade roller eller hur de deltar i designprocessen.

lägga till kultur

en av de viktigaste trenderna i modern Ledningslitteratur är att analysera organisationernas Kulturella Dimension på djupet. Förenkling, detta är den beteendemässiga aspekten av organisationsutveckling, som vi måste ta hänsyn till i vårt sätt att utforma. Utan att överväga denna komplexitet kommer vi att sluta göra ett farligt jobb.

intressant nog visar de senaste organisationsdesignmodellerna en tydlig inverkan av dessa’ mjuka ’ dimensioner. Oavsett om vi använder begreppet Agile tillämpas på organisationer, vi talar om kricka, självstyrda Team, medvetet utvecklingsorganisationer, uppdragsbaserade team, och så vidare (en utmärkt artikel för att få en översikt över de senaste definitionerna upprätthålls av Oday Kamal på Medium), fokus ligger på kulturella och beteendemässiga aspekter, kunna hålla organisationen och länka det individuella bidraget till det organisatoriska syftet på ett mer dynamiskt sätt.

ett utmärkt exempel på ett mer holistiskt tillvägagångssätt kommer från det nya ramverk som Dave Ulrich introducerade i sin senaste bok, och som han presenterade på HR-kongressen i Nice. Stegen han inkluderar liknar de steg som Naomi Stanford föreslog i sin bok.

två aspekter är dock innovativa. Den första handlar om HR: s roll i de olika stegen. De blå lådorna i Fig. 2, illustrera vad som förväntas av HR i varje steg i processen. Det andra är att organisationsdesign är uppdelad i två steg morfologi, där Plattformskonceptet är byggt, och styrning, där den detaljerade Organisationsdesignen händer. Notera hur Ulrich sätter samarbete och kultur som två av de viktigaste komponenterna som ska byggas. Däremellan finns ett steg för att bygga kapacitet, vilket är hur organisationen kommer att leverera värde. Det sista steget är ledarskap, även om det som behöver byggas är en kollektiv ledarskapsmodell.

Nu börjar det vara meningsfullt. Som Organisationsdesignspecialister måste vi bygga det ramverk där organisationen kan blomstra. Utmaningen i den nya VUCA-världen är att det innebär att börja med att bygga upp vår organisations plats inom ekosystemet, sedan planera de nödvändiga kapaciteterna och sedan bygga organisationen baserat på kultur och samarbete.

verktygen för organisationsdesign

detta betyder inte att organisationsdesign ”bara händer”. Vi behöver fortfarande avsiktligt utforma organisationer, och många verktyg är användbara för detta ändamål. Jag har till exempel redan tagit upp vikten av att tänka på operativ styrning som grund för att ha väl fungerande organisationer. Vi kan experimentera med den chefslösa organisationsmodellen, men det krävs fortfarande en ram för ansvarsskyldighet. Detta är den stora lektionen spårbar i ja till röran av Frank J. Barrett. När han illustrerar parallellen mellan Jazzimprovisation och hur lag fungerar, definierar han tanken på att improvisera inom ett ramverk mycket exakt.

Jag kommer att ägna mer tid i den kommande framtiden på just detta: bygga en verktygslåda med praktiska, replikerbara element som vi kan använda för att uppnå bra Design. Verktyget börjar ta form. Designtänkande kommer att vara den kritiska färdighet som vi behöver anta, vilket också innebär att använda interaktionen med alla våra intressenter som grund för processen.

Organisation Evolution Framework

Jag har nyligen introducerat ett visuellt ramverk som gör det möjligt att visualisera alla väsentliga byggstenar i organisationsdesign, som jag heter Organisation Evolution Framework. Den består av åtta byggstenar, alla analyserade i detalj i specifika artiklar.

• affärsmodellen
• strategin
• verksamhetsmodellen
• organisationsmodellen
• ledarskap
• företagskultur
• syfte
• ekosystemet

under visualiseringen.

är vi klara med definitionen?

för att svara på vad organisationsdesign är, behöver vi förmodligen fråga vidare, längs minst tre tankegångar:

1. Vad betyder Organisationsdesignarbete i en mer filosofisk mening för organisatoriska intressenter, och hur kan vårt arbete få ett positivt resultat och mening för dem?
2. Vad menar vi med processen att göra organisationsdesign-vad finns i’ paketet ’ av det, och vad är den metod vi använder?
3. vad förstår vi med orden ’organisationsdesign’ för att komma fram till en (system) definition av det som inte suddar ut designen med utveckling?

Jag tror att uppdraget inte kommer att bli en lätt lösning, eftersom alla dessa frågor kommer att kräva olika anpassningar och olika utredningsvägar.

men nu är det dags att ge vad jag tycker är en bra arbetsdefinition för organisationsdesign, med hänsyn till vad vi nämnde hittills.

Organisation design Definition

Organisation Design är en uppsättning verktyg och metoder som syftar till att skapa den mest effektiva arkitekturen för en Organisation för att nå sitt strategiska syfte, med hänsyn till miljömässiga och juridiska begränsningar, nödvändiga förmågor att driva och de nödvändiga operativa styrningsprocesserna. När det görs korrekt möjliggör det bildandet och kontinuerlig utveckling av en kultur som kan skapa värde1tack mycket för Jon Ingham för förslaget att lägga till ”skapa värde” till denna definition. och upprätthålla en framgångsrik uppnåendet av organisationens strategiska mål.

håller du med definitionen ovan?