en strategisk plan är en vägkarta på hög nivå för att uppfylla en organisations vision och uppdrag. Den fångar den ”stora bilden” och beskriver var en organisation går under de kommande 3 till 5 åren, inklusive hur den kommer att komma dit och hur den kommer att mäta sin framgång för att nå sina mål. Det är inriktat på hela organisationen, inte bara ett program eller arbetsområde. Det tar hänsyn till förändringar, hot, trender och möjligheter i den bredare miljön, feedback från olika intressentgrupper och organisationens arv och resurser.

syftet med en strategisk plan är att ge en vägledning till åtgärder för att säkerställa att personal och medlemmar i en organisation arbetar mot samma mål. Den fokuserar på vad som är bäst för organisationen i förhållande till dess uppdrag och vision. Processen med strategisk planering driver organisationen att tänka igenom vad de gör, vem de gör det för och varför de gör det. Det fungerar som en guide för att stödja proaktivt och reaktivt beslutsfattande, ett verktyg för att utnyttja mänskliga och ekonomiska resurser på bästa sätt och en referenspunkt mot vilken personal och styrelse kan utvärdera prestanda.

en strategisk plan hjälper dig:

• kommunicera en tydlig bild för framtiden för din organisation;
• förutse och planera hur du ska reagera på sårbarheter och risker;
• attrahera strategisk och kärnfinansiering;
• identifiera och utnyttja områden med potentiell tillväxt.

en strategisk plan ersätter inte pågående ledarskap och bedömning. En strategisk plan förutser framtiden, men den förutsäger inte framtiden, så den måste övervakas, ses över och justeras. Det hjälper till att styra proaktivt ledarskap, men bör anpassas efter behov när förhållandena förändras.

kärnkomponenterna i en strategisk plan är:

• Vision statement: det högsta syftet med din organisation; en beskrivning av hur världen skulle se ut om du är 100% framgångsrik.
• uppdragsbeskrivning: en sammanfattning av din organisations syfte, de medel du kommer att använda för att uppnå det och de kärnvärden som styr ditt arbete.
• värderingar: en artikulering av de övertygelser och principer som styr din organisation; som delas och hålls starkt av din styrelse, personal och medlemmar; och som definierar hur organisationen behandlar människor och närmar sig sitt arbete.
• teori om förändring: en beskrivning av de typer av interventioner eller strategier som leder till dina önskade resultat.
• mål: en prioriterad lista över fokusområden som är viktiga för att närma sig visionen och uppdraget inom tidsramen för den strategiska planen. Målen ska vara specifika, mätbara, uppnåbara, relevanta och tidsbundna (smarta).
• mål eller resultat: en beskrivning av de ackumulerade önskade resultaten under de kommande 3 till 5 åren som kommer att krävas för att uppnå dina mål. Även dessa bör vara specifika, mätbara, uppnåbara, relevanta och tidsbundna (smarta).
• mål eller riktmärken: den önskade förändringen som förväntas för varje mål, vanligtvis uttryckt som en kvantitativ mätning. Även dessa bör vara specifika, mätbara, uppnåbara, relevanta och tidsbundna (smarta).
• indikatorer: vad du mäter för att bedöma framsteg mot målet och målet. Dessa kan vara kvantitativa (antal, procent, förhållande) eller kvalitativa (uppfattning, åsikt, nivå av tillfredsställelse). Indikatorer hjälper dig att avgöra om dina mål, mål och mål är specifika, mätbara, uppnåbara, relevanta och tidsbundna (smarta).

fem viktiga frågor om organisationens syfte och aktiviteter besvaras av din strategiska plan:

1. Varför gör vi det vi gör? Din vision beskriver hur världen skulle se ut om du är 100% framgångsrik i ditt arbete. När du beskriver den visionen utforskar du och formulerar de utmaningar du försöker ta itu med. Din teori om förändring fångar varför dessa utmaningar är viktiga och vad du tror att du kan göra för att göra skillnad.

2. Vilka problem eller delar av problem fokuserar vi på att lösa? Detta kan också inramas som ” var ska vi spela?”. Vilken roll ska din organisation spela? Var är dina ansträngningar bäst fokuserade? Vilka värden kommer att driva hur du närmar dig problemet? Detta kommer att fångas i ditt uppdrag, värderingar och teori om förändring.

3. Vart ska vi och hur kommer vi dit? Vilka specifika steg kommer du att vidta för att lösa din del av problemet? Din teori om förändring, mål och mål/resultat hjälper till att svara på dessa frågor.

4. Vilka förmågor behöver vi? Vilka färdigheter och förmågor behöver din organisation-individuellt och kollektivt—för att skapa den förändring du hoppas kunna göra under de kommande 3 till 5 åren? Vilka luckor finns det i de färdigheter och förmågor du har jämfört med de färdigheter och förmågor du behöver? Hur kommer du att hantera dessa luckor? Dina mål hjälper dig att vara tydlig på detta, och dina mål/riktmärken bör utformas med din organisations realistiska kapacitet i åtanke.

5. Hur vet vi om vi har lyckats? Vilka åtgärder behöver du vidta för att uppnå dina mål? Vilka resurser behöver du? Vilka strukturer måste vara på plats? Vilka markörer på vägen kommer att berätta att du lyckas? Dina indikatorer kommer att berätta om du har lyckats.