La autonomía es uno de los elementos esenciales para construir un verdadero compromiso de los empleados. Sin ella, su fuerza de trabajo puede convertirse en la» tierra de los trabajadores muertos», vagando sin fin a la manera de zombis, esperando que se le diga qué hacer a continuación. No es un lugar de trabajo agradable para empleados ni gerentes, por ningún motivo.
Un comentario favorito de una encuesta reciente de compromiso de los empleados que realizamos con una gran cadena minorista se hizo eco de este sentimiento:
» Realmente disfruto cuando mi gerente me grita en su voz chillona, diciéndome constantemente qué hacer y cómo hacerlo. Me dan ganas de trabajar más duro.»
El sarcasmo es palpable y demasiado real.
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¿Quién quiere que le digan qué hacer a cada paso, y quién quiere ser el que cuide de los niños? Tal vez hay algunos que encajan en ambas categorías, pero eso no es suficiente con buenos empleados — o buenos gerentes. Ahí es donde entra en juego la autonomía equilibrada y efectiva.
Qué ES la autonomía.
Hay muchas definiciones de autonomía, pero la que encuentro útil es: «La autonomía es el poder de dar forma a su entorno de trabajo de manera que le permita rendir al máximo.»
Lo que la autonomía NO es.
Veamos mejor lo que no es autonomía:
- Autonomía NO significa trabajar de forma aislada. Ser autónomo no le da a una persona el derecho a trabajar sin supervisión o colaboradores.
- NO está haciendo lo que quieras, cuando quieras. En una organización con altos niveles de autonomía, el empleador define los límites del control y el poder de toma de decisiones del empleado, creando el entorno en el que el empleado puede elegir cuán autónomo desea ser.
- NO funciona sin una red. En una organización bien administrada, los empleados autónomos reciben una orientación clara y sólida de los supervisores, procedimientos establecidos, manuales, etc. Solo las organizaciones disfuncionales dejan a los empleados resolver sus trabajos con poca o ninguna aportación de la administración. Eso no es autonomía; eso es falta de liderazgo.
En una organización autónoma, lo que importa es lo que se hace, con menos preocupación por cómo se hace. El beneficio final tanto para los empleados como para las organizaciones es que los trabajadores que son libres de tomar más decisiones son más felices, están más comprometidos con sus trabajos, son productivos y tienen menos probabilidades de irse.
Con eso en mente, aquí hay seis maneras de fomentar la autonomía con sus empleados:
Se cometerán errores. Cálmate!
La gestión que es destructivamente crítica cuando se cometen errores mata la iniciativa y, en consecuencia, el compromiso de los empleados. Si las organizaciones tienen como objetivo crecer, es esencial que estén llenas de personas comprometidas con la iniciativa. Esto no ocurre cuando la gente trabaja con miedo.
Contrata personas autónomas.
Algunas personas, aunque son una minoría, simplemente no eligen ser autónomas. Por lo tanto, contrate al equipo que pueda participar de forma natural, proporcióneles lo que necesitan para hacer bien su trabajo, y luego quítese del medio. Hacerlo anima a los empleados a asumir riesgos, probar nuevas ideas e innovar.
Recuerde que el producto más lucrativo de 3M salió de su programa, lo que permite a los empleados gastar el 15 por ciento de su tiempo de trabajo en proyectos personales. La libertad para experimentar llevó al químico de 3M, Art Fry, a inventar una pequeña cosa llamada la nota Post-it.
Crea confianza.
Sin confianza, la autonomía es imposible. Sin embargo, cuando la confianza está presente, envía a los empleados el mensaje de que están al mando de su tiempo, esfuerzo y recompensa.
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Es un proceso bidireccional. Como empleado, debo confiar en mi gerente. Al mismo tiempo, debo sentir que mi gerente confía en mí. Sin embargo, muchos gerentes sienten la necesidad de «hacer funcionar la máquina constantemente».»Una correlación interesante que encontramos cuando comparamos los puntajes de retroalimentación de 360 grados con los puntajes de compromiso de los empleados es que cuando un empleado siente que su gerente confía en él, es mucho más probable que se comprometa que cuando esa confianza no está presente.
Crea opciones dentro de los límites.
La libertad de elección es un elemento clave para la autonomía, pero el exceso de elección puede ser perjudicial. Es por eso que aquellos que piensan que la autonomía significa que no hay límites están equivocados. De hecho, para que la autonomía florezca, es esencial que existan límites firmes, y un sistema para que las personas rindan cuentas de los resultados. Dentro de límites claros, las personas tienen el poder de determinar cómo llevarán a cabo las tareas que se les encomiendan.
Conceder a los empleados la propiedad.
La propiedad ocurre cuando lo que estoy haciendo es mío, no solo tuyo. La autonomía efectiva permite a los empleados aprovechar el significado que subyace a su trabajo.
Tomemos, por ejemplo, un escenario que presencié recientemente en el departamento de recursos humanos de una organización de salud. Un gerente astuto identificó un verdadero potencial en un graduado universitario recién contratado, y sabía que las habilidades técnicas únicas del graduado serían útiles para implementar un proceso de desarrollo de talento en toda la organización. Al alentar al nuevo empleado a aplicar sus habilidades tecnológicas recientemente aprendidas a la iniciativa, el proyecto pasó de ser un «deber de la empresa» en la mente del empleado a «esta es una oportunidad para mí de usar lo que aprendí para beneficiar a miles de empleados.»En solo tres meses, el sistema implementado por el joven empleado reemplazó un proceso anticuado que había estado en revisión durante casi tres años, con un ahorro de varios millones de dólares. A los ojos del recién graduado, la iniciativa no era un «proyecto de empresa».»Era» mi proyecto.»
6. Proporcionar herramientas para alcanzar las metas.
Proporcione a sus empleados las herramientas y los recursos que necesitan para alcanzar sus objetivos — y los de ellos. Entrenamiento, tecnología, nuevas caras whatever lo que sea necesario. De nuevo, se trata de confiar, diciendo: «Estoy dispuesto a invertir en ti y en tus ideas porque creo que harás que valga la pena.»
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Ahora, quítate del camino y deja que la gente haga lo suyo. Si contratas a personas que quieren dar el 110 por ciento y ponerlas en un entorno del 85 por ciento, causarás a tu organización un daño mayor que al contratar a 85 por ciento en primer lugar. No conceda autonomía si usted, como gerente, no está preparado para seguir adelante. Tenga en cuenta que quitarle autonomía una vez que la haya concedido es un asesino seguro del compromiso de los empleados.