Blokování Procesu Vysvětlil

Co Je Výluka & Jak To Funguje

blokování je zaměstnavatel akci, která je navržen tak, aby zastavit odbory z ekonomicky poškozuje podnikání, když tam jsou unie jednání o smlouvě spory, a aktuální smlouva vyprší jako výsledek. Výluka je dočasné zastavení práce zahájené zaměstnavatelem, při kterém je zaměstnancům zakázáno vracet se do práce po vypršení smlouvy a neexistuje náhradní smlouva. Union Proof diskutoval o soudních rozhodnutích, která původně učinila výluky legálními, a poskytl přehled o tom, jak fungují, v předchozím článku s názvem, Poučení z výluky. V tomto článku se ponoříme hlouběji do mechaniky obranné a útočné výluky a poskytneme další příklady událostí v reálném světě.

Zaměstnavatel Výluky

Zaměstnavatel výluky vrátit energii do firmy, snaží se vypořádat s obtížnou zástupci odborů tím, že umožňuje zaměstnavatelům dát tlak na unii, aby přijmout přiměřené smluvní podmínky. Soudní rozhodnutí legalizující výluky vytvořily dva typy: defenzivní a ofenzivní. Pochopení rozdílu je prvním krokem k zajištění dodržování zákonů.

před rokem 1965 existovala pouze obranná verze, kdy zaměstnavatelé mohou uzamknout zaměstnance pouze na obranu ekonomické stability své organizace. To mohou udělat zaměstnavatelé v reakci na akce odborů, jako jsou sabotáže, hrozby stávkou, stávky nebo zpomalení práce. Od té doby, z různých rozhodnutí NLRB a soudů vyplynuly tři typy výluk, i když existují pouze dvě kategorie – obranná a útočná.

ekonomická nebo obranná výluka je zavedena, aby se zabránilo ekonomickým ztrátám v důsledku hrozící stávky odborů. Druhý typ výluky je způsoben rozhodnutím Nejvyššího soudu v NLRB vs. Brown Food Store (380 USA 278, 1965). Rozhodnutí umožňuje zaměstnavatelům nahradit odborové pracovníky dočasnými zaměstnanci, pokud existuje vyjednávací jednotka pro více zaměstnavatelů, a Unie udeří jednu vyjednávací jednotku zaměstnavatele, aby vyvinula tlak na celou jednotku. Říká se tomu úder whipsaw.

od té doby NLRB rozhodovala jako 1986 Harter Equipment, Inc vs. George M. Zatrinski s místním 825, Mezinárodní unie provozních inženýrů (případ 22-RD-754). V rozhodnutí 3: 1 NLRB uvedl, že zaměstnavatelé mohou najmout dočasné pracovníky, pokud dojde k slepé uličce smlouvy unie. Svaz v tomto případě nabídl prodloužení staré smlouvy o šest měsíců. Firma podala „finální nabídku“, kterou svaz odmítl a následovala výluka. Jedná se o ofenzivní výluku.

V útočné blokování (vyjednávání výluka) zaměstnavatel zámky se zaměstnanci na tlak unie v průběhu kolektivního vyjednávání proces vyjednávání o nové smlouvě. V této situaci nemusí zaměstnavatelé čekat na zahájení stávky nebo hrozby stávky. Zaměstnavatelé mohou jednat vždy, když neexistuje žádná odborová smlouva v platnosti, namísto načasování, aby se minimalizovalo poškození zaměstnavatele, který byl předchozí požadavek. Jako zaměstnavatel můžete učinit konečnou nabídku, když se zdá, že jednání o smlouvě jsou na mrtvém bodě a další jednání jsou marná.

Zaměstnavatel „Může Dělat“

můžete prohlásit pouze výluka, kdy unie smlouva vyprší, nebo máte důkaz, že unie je spuštěn „uvnitř kampaň,“ nebo unie nabízí, aby zaměstnanci ukončit stávku a vrátit se do práce. Během výluky může zaměstnavatel zaměstnávat pouze dočasné zaměstnance a musí odborářům umožnit návrat do zaměstnání, až vše skončí. Pokud unie jde do stávky, ale nakonec se nabízí, aby nechal zaměstnanci návrat do práce podle podmínek smlouvy, která vypršela, můžete deklarovat výluka na platnost dohody na poslední nabídku smlouvy. Háček je v tom, že výluka musí zahrnovat všechny zaměstnance svazu a všechny stálé útočníky. Zaměstnavatel pak může najmout pouze dočasné zaměstnance.

je důležité si uvědomit, že výluky nejsou licencí pro nekalé pracovní praktiky. Mají sloužit jedinému účelu: donutit unii, aby souhlasila s rozumnou, legitimní vyjednávací pozicí. Nekalé pracovní praktiky jsou nezákonné kdykoli, a to i během a po výluce. Nekalé praktiky v oblasti práce zahrnují činnosti, jako je úmyslné zadržování informací unie má právo na přístup, pronájem výměna zaměstnanců na trvalém základě jednání s jednotlivými zaměstnanci, a něco jiného, že úmyslně cíle unie pracovních míst. Musíte také souhlasit s vyjednáváním v dobré víře podle Nlra Sekce 8 (d) & 8(a)(5). Je v zájmu odborů férově vyjednávat během výluky, protože všichni zaměstnanci odborů se mohou vrátit do zaměstnání, až vše skončí. Když odbory stávkují, zaměstnavatel si může najmout stálé náhradníky.

odbory budou samozřejmě hodně obviňovat. Odbory mohou zaměstnavatele obvinit z toho, že úmyslně ztěžuje vyjednávání o smlouvě, takže smlouva vyprší. Odbory budou tvrdit, že zaměstnavatelé si vynutili výluku, protože chtějí Zavřít závod nebo přesunout výrobu. Odbory mohou jednoduše nazvat zaměstnavatele tyranem, který se nestará o pracující lidi. Primární strategií Unie pro získání podpory je pracovat na emocích.

načasování je vše

došlo k mnoha výlukám. L. I. U.- Brooklynská výluka prokázala, že výluky podpory mimo Unii mohou získat. Řešení bylo, že univerzitní administrativy umožnilo fakulta vrátit, když se obě strany dohodly na prodloužení vypršela smlouva. V roce 2014, Společnost Kellogg uzamčen stovky zaměstnanců na svém Memphis, TN továrny přes neúspěšné vyjednávání o mzdách s Pekařství, Cukrovinky, Tabák Pracovníků, a Obilí Mlynáři (BCTGM) Mezinárodní Unie. Výluka trvala 9 měsíce před soudem nařídil její konec, říká Kellogg použil „kreativní sémantiku“ k reklasifikaci nových nebo rekvalifikovaných zaměstnanců v rozporu s dohodou. V roce 2016 pak federální odvolací soud rozhodl, že výluka z roku 2013 je legální a zrušil příkaz NLRB, který se postavil na stranu zaměstnanců. Jedním z příkladů je, že výluky mohou trvat měsíce a trvat roky, než se konečně usadí. Rozhodnutí pro zaměstnavatele znamená, že zamčení zaměstnanci pravděpodobně nebudou vybírat ušlou mzdu a výhody během doby působení.

návrh výluky dává zaměstnavatelům náskok před odbory. American Crystal Sugar uzamčen zaměstnanců od července 2011 do Května 2013, kdy nebylo možné dosáhnout dohody s BCTGM Mezinárodní Unie. 22měsíční výluka je dlouhé časové období, během kterého dochází dávky v nezaměstnanosti. V květnu 2017 se stejná unie dohodla na 5leté smlouvě jako na „nejlepší a konečnou“ nabídku společnosti.

ne všechny výluky končí ve prospěch zaměstnavatele. V roce 2016 se 7měsíční výluka v Allegheny Technologies týkala United Steelworkers Union, 2200 zaměstnanců a 12 závodů. V tomto případě se Unie považovala za vítěze poté, co zaměstnanci souhlasili s novou čtyřletou smlouvou. NLRB uvedla, že společnost nevyjednávala novou smlouvu v dobré víře, čímž byla výluka nezákonná. Zaměstnavatel musel se smlouvou souhlasit, protože by došlo k soudnímu slyšení NLRB a NLRB již jasně vyjádřila své stanovisko. Pokud by byl Allegheny na jednání shledán vinným, musela by firma vyplatit miliony ušlých mezd.

Dlouhodobé Výluky & Zaměstnavatel-Zaměstnanec Vztahy

dlouhodobý problém s výluky je podobný problém s údery. Vážné poškození je způsobeno vztahy mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Odboráři, kteří se vrátí do práce, budou pravděpodobně nesnášet zaměstnavatele a dočasné náhradní pracovníky, které najali. V roce 2017 proběhlo pouze 7 hlavních zastavení práce. Odbory však vědí, že máte právo kdykoli vyhlásit výluku, pokud vyprší odborářská smlouva vaší společnosti. To je silná motivace pro vyjednávání nové smlouvy.

po výluce musíte zahájit proces obnovení vztahů se zaměstnanci. I když nakonec bude podepsána nová smlouva, výluka spadá do krizové Kategorie. Dobrou strategií je využít krize k zapojení zaměstnanců s konečným cílem zaměstnanců, kteří rozhodnou, že mají zájem o decertifikaci unie. V ideálním případě zaměstnavatelé udržují pracoviště bez odborů prostřednictvím pozitivních vztahů se zaměstnanci. Nic v životě ani podnikání není trvalé, a to včetně odborů.

Napsat komentář

Vaše e-mailová adresa nebude zveřejněna.