Un plan estratégico es una hoja de ruta de alto nivel para cumplir con la visión y la misión de una organización. Capta el «panorama general» y describe hacia dónde va una organización en los próximos 3 a 5 años, incluyendo cómo va a llegar allí y cómo medirá su éxito en el logro de sus objetivos. Se centra en toda la organización, no en un solo programa o área de trabajo. Tiene en cuenta los cambios, las amenazas, las tendencias y las oportunidades en un entorno más amplio, los comentarios de diversos grupos de partes interesadas y el legado y los recursos de la organización.

El propósito de un plan estratégico es proporcionar una guía de acción para garantizar que el personal y los miembros de una organización trabajen hacia los mismos objetivos. Se centra en lo que es mejor para la organización en relación con su misión y visión. El proceso de planificación estratégica empuja a la organización a pensar en lo que está haciendo, para quién lo está haciendo y por qué lo está haciendo. Sirve de guía para apoyar la adopción de decisiones proactivas y reactivas, una herramienta para aprovechar al máximo los recursos humanos y financieros y un punto de referencia con el que el personal y la junta pueden evaluar el desempeño.

Un plan estratégico le ayuda a:

• comunicar una imagen clara para el futuro de su organización;
• anticipar y planificar cómo responder a vulnerabilidades y riesgos;
• atraer financiación estratégica y básica;
• identificar y aprovechar al máximo las áreas de crecimiento potencial.

Un plan estratégico no es un sustituto del liderazgo y el juicio continuos. Un plan estratégico anticipa el futuro, pero no predice el futuro, por lo que es necesario supervisarlo, revisarlo y ajustarlo. Ayuda a guiar el liderazgo proactivo, pero debe adaptarse según sea necesario cuando cambien las condiciones.

Los componentes básicos de un plan estratégico son:

• Declaración de visión: El propósito de más alto nivel de su organización; una descripción de cómo sería el mundo si tuviera 100% de éxito.Declaración de misión: Un resumen del propósito de su organización, los medios que utilizará para lograrlo y los valores fundamentales que guían su trabajo.Valores: Una articulación de las creencias y principios que guían a su organización; que son compartidos y fuertemente sostenidos por su junta directiva, el personal y los miembros; y que definen cómo la organización trata a las personas y aborda su trabajo.Teoría del cambio: Una descripción de los tipos de intervenciones o estrategias que producen los resultados deseados.Objetivos: Una lista priorizada de áreas de enfoque que son clave para acercarse a la realización de la visión y la misión dentro del marco temporal del plan estratégico. Los objetivos deben ser específicos, mensurables, alcanzables, pertinentes y sujetos a plazos (SMART).Objetivos o Resultados: Una descripción de los resultados deseados acumulados durante los próximos 3 a 5 años que se requerirán para lograr sus metas. Estos también deben ser específicos, mensurables, alcanzables, pertinentes y sujetos a plazos (SMART).Objetivos o puntos de referencia: El cambio deseado esperado para cada objetivo, generalmente expresado como una medición cuantitativa. Estos también deben ser específicos, mensurables, alcanzables, pertinentes y sujetos a plazos (SMART).Indicadores: Lo que se mide para evaluar el progreso hacia la meta y el objetivo. Estos pueden ser cuantitativos (número, porcentaje, proporción) o cualitativos (percepción, opinión, nivel de satisfacción). Los indicadores ayudan a determinar si sus metas, objetivos y metas son específicos, mensurables, alcanzables, relevantes y con plazos definidos (SMART).

Su plan estratégico responde a cinco preguntas clave sobre el propósito y las actividades de su organización:

1. ¿Por qué hacemos lo que hacemos? Su visión describe cómo se vería el mundo si tuviera 100% de éxito en su trabajo. Al describir esa visión, está explorando y articulando los desafíos que está tratando de abordar. Su teoría del cambio capta por qué esos desafíos son importantes y qué cree que puede hacer para marcar la diferencia.

2. ¿En qué problemas o partes de problemas estamos enfocados en resolver? Esto también podría enmarcarse como » ¿Dónde jugaremos?”. ¿Qué papel debe desempeñar su organización? ¿Dónde se centran mejor sus esfuerzos? ¿Qué valores impulsarán la forma de abordar el problema? Esto se reflejará en su misión, valores y teoría del cambio.

3. ¿A dónde vamos y cómo llegaremos allí? ¿Qué pasos específicos tomará para resolver su parte del problema? Su teoría del cambio, metas y objetivos / resultados le ayudarán a responder estas preguntas.

4. Qué capacidades necesitamos? ¿Qué habilidades y habilidades necesita su organización, individual y colectivamente, para crear el cambio que espera hacer en los próximos 3 a 5 años? ¿Qué brechas hay en las habilidades y habilidades que tiene en comparación con las habilidades y habilidades que necesita? ¿Cómo abordará esas lagunas? Sus objetivos le ayudarán a ser claro en esto, y sus metas/puntos de referencia deberán enmarcarse teniendo en cuenta las capacidades realistas de su organización.

5. ¿Cómo sabremos si hemos tenido éxito? ¿Qué acciones necesitas tomar para lograr tus objetivos? ¿Qué recursos necesita? ¿Qué estructuras necesitan estar en su lugar? ¿Qué marcadores a lo largo del camino le dirán que está teniendo éxito? Sus indicadores le dirán si ha tenido éxito.