El 31 de octubre de 2019, la Primera Corte de Apelaciones de Distrito de California en Lauren O’Grady v.Merchant Exchange Productions, Inc. sostuvo que un » cargo por servicio «podría ser una» propina » bajo la Sección 351 del Código Laboral, de modo que se requeriría que se pagara a empleados no directivos como una propina.
A la luz de O’Grady, los empleadores deben revisar sus políticas y prácticas de cargos por servicio obligatorios, tanto para:
- Garantice una comunicación clara con los empleados y clientes; y
- Evite combinar los cargos por servicio con las propinas.
Distinción entre «Cargos por servicio» y «Propinas»
La Junta de Nivelación del Estado de California distingue entre un «cargo por servicio» y una «propina» o «propina» en la Publicación 115. Agrupa «propinas, propinas y cargos por servicios» juntos, y los distingue por si cada uno es opcional o obligatorio.
Cargos por servicio
Un «cargo por servicio» obligatorio o una «tarifa de operaciones», o cualquier otra cosa que un empleador pueda llamar un cargo adicional agregado a una factura, es un monto obligatorio que se incluye automáticamente en la factura, es decir, el cliente no tiene la opción de rechazar el pago de este monto. Las propinas automáticas para fiestas grandes también se consideran cargos por servicio.
La cantidad pertenece al empleador, no a los empleados, y el empleador puede mantener el cargo por servicio en su totalidad, o compartir partes o la totalidad del cargo por servicio con los empleados, incluidos los gerentes/supervisores. En particular, algunas localidades (por ejemplo, Santa Mónica, Oakland y Berkeley) regulan los cargos por servicio y especifican que pertenecen al servidor.
Cuando se paga a los empleados, el monto del cargo por servicio se trata como salario, por lo que se aplican el Código Laboral de California y la FLSA. Esto significa que un empleador debe hacer lo siguiente con los cargos por servicio: pagar impuestos al empleador, impuestos al seguro de desempleo, seguro de compensación para trabajadores y calcular las horas extras en función del pago del cargo por servicio como si fuera una bonificación (calculando la tarifa regular para las horas extras con él).
- Vea nuestro aviso sobre la tarifa regular de pago y las horas extras aquí.
Los impuestos sobre las ventas también se aplican a los cargos por servicio.
Debido a que la cantidad es obligatoria y los clientes pueden confundirla con una propina que se paga al personal de servicio, las leyes estatales de protección al consumidor requieren que los empleadores proporcionen información a los clientes explicando lo que cubre el cargo por servicio. El empleador debe revelar a los clientes a dónde va el dinero y, para evitar litigios, el empleador debe hacer un seguimiento de esa divulgación y asegurarse de que el dinero se gasta según lo prometido.
Para evitar reclamaciones, dichas divulgaciones deben hacerse en los menús, en los contratos de catering y en los recibos y recibos de cargos que reciba el cliente.
Propinas (Propina)
Generalmente, una «propina» o una «propina» es una cantidad voluntaria, es decir, es totalmente a elección del cliente incluir esta cantidad en la factura por los servicios prestados. Las propinas generalmente no son obligatorias y no se agregan automáticamente a la factura.
La Sección 350 del Código Laboral define la «propina» como » cualquier propina, propina, dinero o parte del mismo que haya sido pagado, dado o dejado para un empleado por un cliente de una empresa y por encima de la cantidad real adeudada a la empresa por servicios prestados o por bienes, bebidas o artículos vendidos o servicios al cliente.»
Las propinas pertenecen a los empleados a los que quedan (es decir, los empleados de la «cadena de servicio»); la cantidad no pertenece al empleador. Consulte la Sección 351 del Código Laboral: «Sin empleador. . . cobrará, tomará o recibirá cualquier propina o parte de la misma que sea pagada, entregada o dejada a un empleado por un cliente, o deducirá cualquier cantidad de los salarios adeudados a un empleado a cuenta de una propina. . . . Por la presente, se declara que cada propina es propiedad exclusiva del empleado o empleados a quienes se le pagó, dio o dejó.»
En general, la dirección o los supervisores no pueden participar en el grupo obligatorio de propinas. Los grupos de propinas y las propinas obligatorias pueden ser controlados por el empleador, siempre y cuando el empleador no tome un «crédito de propinas» y los empleados afectados estén informados sobre cómo funcionará el grupo.
Las propinas no se tratan como salarios y no están sujetas al impuesto sobre las ventas, a diferencia de los cargos por servicio. Están sujetos al seguro social y a otros impuestos, al igual que otros salarios.
Antecedentes de O’Grady Hechos y argumentos
La demandante Lauren O’Grady trabajó como camarera y camarera en el Salón de Baile Julia Morgan en San Francisco, propiedad y operado por el demandado Merchant Exchange Productions, Inc.
La demanda colectiva de O’Grady’s alegó que el restaurante tenía la práctica de imponer automáticamente un «cargo por servicio» del 21 por ciento a cada factura de banquete de alimentos y bebidas, y que parte del cargo por servicio era retenido por el demandado, y el resto se distribuía a «gerentes y otros empleados que no prestan servicios».»
Alegó que » cuando los clientes han pagado estos cargos, es razonable que hayan creído que eran propinas que se pagarían al personal de servicio.»Con base en estos hechos, O’Grady alegó que las prácticas del acusado violaron la Sección 351 del Código Laboral, que prohíbe a los empleadores tomar cualquier parte de una propina» pagada, entregada o dejada a un empleado por un cliente», porque el cargo por servicio constituía una propina, de tal manera que el acusado tuvo que distribuirla a empleados de servicios de banquetes no directivos.
El demandante alegó que la violación era exigible de conformidad con la Ley de Competencia Desleal de California (California Business & Sección 17200 del Código de Profesiones), y que la práctica equivalía a interferencia intencional con relaciones ventajosas, incumplimiento de contrato implícito y enriquecimiento injusto por parte del empleador.
El empleador presentó una objeción general (esencialmente una moción para desestimar) en relación con cada una de las reclamaciones de O’Grady, afirmando que, según la ley de California, «un cargo por servicio obligatorio que se agrega automáticamente a la factura de un cliente y que un cliente debe pagar, no es una propina …y, por lo tanto, no es necesario distribuirlo a los empleados…»El empleador se basó en dos casos anteriores, Searle v. Wyndham International, Inc. y García v. Four Points Sheraton LAX, por la posición de que un cargo por servicio obligatorio nunca puede ser una propina como cuestión de ley.
El tribunal de primera instancia estuvo de acuerdo con el demandado, sosteniendo la objeción del empleador y desestimando la demanda.
Decisión de la Corte de Apelaciones
La cuestión presentada a la Corte de Apelaciones fue si un «cargo por servicio» obligatorio podría ser una «propina» bajo la Sección 351 del Código Laboral, de manera que solo se requeriría que fuera a empleados no directivos involucrados en el servicio.
Asumiendo que las alegaciones de hecho de O’Grady eran ciertas, el Tribunal de Apelación revocó la decisión del tribunal de primera instancia y sostuvo que un servicio obligatorio podía considerarse una gratificación como cuestión de derecho. El tribunal determinó que no existía ninguna prohibición contra lo que se denomina un cargo por servicio que se ajuste a la definición de gratuidad.
El tribunal distinguió los hechos en Searle o García, y se negó a tratar a cualquiera de ellos como controlador. El tribunal determinó que ninguno de los dos casos debe interpretarse como un establecimiento categórico de que lo que un empleador puede llamar un «cargo por servicio» nunca puede ser una propina.
En cambio, el tribunal concluyó que el término «cargo por servicio» es amorfo y maleable, y toma significado del contexto circundante, con la etiqueta en sí casi nunca explicando qué es o por qué se está imponiendo. El tribunal no proporcionó una regla de línea dura para cuándo un cargo por servicio califica como propina, pero encontró que el propósito de la Sección 351 del Código Laboral no se cumpliría al permitir que los empleadores tomen dinero destinado a los empleados simplemente diciendo que el cliente ha pagado un «cargo por servicio».»
Aunque al empleado se le anuló la moción inicial para desestimar el caso basándose únicamente en las alegaciones, el resultado puede ser diferente en el juicio sumario o en el juicio una vez que se desarrollen los hechos del caso.
Comida para llevar clave para los empleadores
O’Grady no cambia el hecho de que el empleador puede conservar la totalidad o una parte de un cargo obligatorio por servicio, o que el empleador puede optar por pagarlo a sus empleados, siempre que el pago a los empleados sea en forma de salarios. La decisión no afecta que los cargos por servicio siempre se traten como bonos bajo la FLSA y el Código Laboral de California para propósitos de cómputo de horas extras y de impuestos por parte del IRS y CA FTB.
Sin embargo, O’Grady destaca que los empleadores deben comunicar claramente a los clientes y empleados lo que sucede con los cargos por servicio para no engañar a nadie. Los empleadores deben indicar explícitamente qué sucede con los cargos por servicio en todos los lugares en los que se hace referencia al cargo por servicio, por ejemplo, materiales orientados al cliente, como letreros, menús y recibos; acuerdos de eventos privados o de tipo similar; y en documentos para empleados, como una política de «cargo por servicio» separada o como una subparte de un acuerdo de fondo común de propinas válido.
Si el cargo por servicio no es una propina, el empleador debe indicarlo explícitamente.
Los empleadores deben revisar de inmediato sus políticas y prácticas de cargos por servicio obligatorios para asegurarse de que los cargos por servicio se identifiquen, distribuyan y paguen adecuadamente.