Hvad er en Lockout& Hvordan fungerer det
lockout er en arbejdsgiverhandling, der er designet til at forhindre fagforeninger i at skade en virksomhed økonomisk, når der er tvister om forhandling af fagforeninger, og den nuværende kontrakt udløber som et resultat. En lockout er en midlertidig, arbejdsgiverinitieret arbejdsstop, hvor medarbejdere er forbudt at vende tilbage til arbejde, når en kontrakt udløber, og der er ingen erstatningskontrakt. Union Proof diskuterede de retsafgørelser, der oprindeligt gjorde lockouts lovlige, og gav et overblik over, hvordan de fungerer, i en tidligere artikel med titlen, lære af en Lockout. I denne artikel, vi dykker dybere ned i mekanikken i den defensive og offensive lockout og giver yderligere eksempler på begivenheder i den virkelige verden.
Arbejdsgiverlåsning
Arbejdsgiverlåsning returnerer magten til virksomheder, der kæmper for at håndtere vanskelige fagforeningsrepræsentanter ved at gøre det muligt for arbejdsgivere at lægge pres på fagforeningen for at acceptere rimelige kontraktvilkår. Retsafgørelserne om legalisering af lockouts skabte to typer: defensiv og offensiv. At forstå forskellen er det første skridt i at sikre overholdelse af lovene.
før 1965 eksisterede kun den defensive version, hvor arbejdsgivere kun kan lockout medarbejdere til forsvar for deres organisations økonomiske stabilitet. Dette kan gøres af arbejdsgivere som reaktion på fagforeningshandlinger som sabotage, strejke trusler, strejker, eller afmatning af arbejdet. Siden da er der opstået tre typer lockouts fra forskellige NLRB – og retsafgørelser, selvom der kun findes to kategorier – defensive og offensive -.
den økonomiske eller defensive lockout er arbejdsgiver indført for at forhindre økonomiske tab på grund af en truet fagforeningsstrejke. Den anden type lockout skyldes en højesterets afgørelse i NLRB vs. brun fødevarebutik (380 U. S. 278, 1965). Beslutningen lader arbejdsgivere erstatte fagforeningsarbejdere med Midlertidigt ansatte, når der er en forhandlingsenhed med flere arbejdsgivere, og fagforeningen rammer en arbejdsgiverforhandlingsenhed for at lægge pres på hele enheden. Det kaldes en piskesavstrejke.
siden da NLRB truffet beslutninger som 1986 Harter udstyr, Inc vs. George M. 825, International Union of Operating Engineers (sag 22-RD-754). I en 3-til-1-beslutning sagde NLRB, at arbejdsgivere kan ansætte midlertidigt ansatte, når der er en fagforeningskontrakt. I dette tilfælde havde fagforeningen tilbudt at forlænge den gamle kontrakt med seks måneder. Virksomheden fremsatte et” endeligt tilbud”, som fagforeningen afviste, og der fulgte en lockout. Det er en offensiv lockout.
i den offensive lockout (forhandlingslokalisering) låser en arbejdsgiver medarbejdere ud for at presse fagforeningen under en kollektiv forhandlingsproces for en ny kontrakt. I denne situation behøver arbejdsgiverne ikke at vente på en strejke eller strejke trussel at indlede. Arbejdsgivere kan handle, når der ikke er nogen fagforeningskontrakt i kraft, i stedet for at timere det for at minimere skader på arbejdsgiveren, hvilket var et tidligere krav. Som arbejdsgiver kan du afgive et endeligt tilbud, når kontraktforhandlinger ser ud til at være fastlåst, og yderligere forhandlinger er forgæves.
arbejdsgiver “kan gøre”
Du kan kun erklære en lockout, når en fagforeningskontrakt udløber, eller du har bevis for, at fagforeningen kører en “inside campaign”, eller fagforeningen tilbyder at få medarbejdere til at afslutte en strejke og vende tilbage til arbejde. Under en lockout kan arbejdsgiveren kun ansætte midlertidigt ansatte og skal give fagforeningsarbejdere mulighed for at vende tilbage til deres job, når alt er forbi. Hvis fagforeningen strejker, men til sidst tilbyder at lade medarbejderne vende tilbage til arbejde i henhold til betingelserne i en kontrakt, der er udløbet, kan du erklære en lockout for at tvinge en aftale til et endeligt kontrakttilbud. Fangsten er, at lockout skal omfatte alle fagforeningsmedarbejdere og alle permanente angriberudskiftninger. Arbejdsgiveren kan derefter kun ansætte midlertidigt ansatte.
det er vigtigt at forstå, at lockouts ikke er en licens til uretfærdig arbejdspraksis. De er beregnet til at tjene et formål: tvinge fagforeningen til at acceptere en rimelig, legitim forhandlingsposition. Uretfærdig arbejdspraksis er til enhver tid ulovlig, herunder under og efter lockout. Urimelig arbejdspraksis inkluderer aktiviteter som forsætligt tilbageholdelse af oplysninger, som fagforeningen har ret til adgang til, ansættelse af erstatningsansatte permanent, forhandling med individuelle medarbejdere, og alt andet, der med vilje er rettet mod fagforeningsjob. Du skal også acceptere at forhandle i god tro i henhold til NLRA afsnit 8 (d) & 8(a) (5). Det er i fagforeningens interesse at forhandle retfærdigt under lockout, fordi alle fagforeningsmedarbejdere kan vende tilbage til deres job, når alt slutter. Når en fagforening rammer, kan arbejdsgiveren ansætte permanente udskiftninger.
fagforeninger vil naturligvis komme med mange beskyldninger. Fagforeninger kan beskylde arbejdsgiveren for bevidst at gøre kontraktforhandlinger vanskelige, så kontrakten udløber. Fagforeninger vil hævde, at arbejdsgivere tvinger en lockout, fordi de ønsker at lukke et anlæg eller skifte produktion. Fagforeningen kan simpelthen kalde arbejdsgiveren en mobber, der ikke er ligeglad med arbejdende mennesker. Den primære fagforeningsstrategi for at få støtte er at arbejde på følelser.
Timing er alt
der har været mange lockouts. L. I. U.- Brooklyn lockout demonstrerede, at lockouts, der ikke er EU-støtte, kan få. Løsningen var, at universitetsadministrationen tillod fakultetet at vende tilbage, da begge parter blev enige om at forlænge den udløbne kontrakt. I 2014 låste Kellogg-virksomheden hundreder af ansatte på sin Memphis, TN-fabrik over mislykkede lønforhandlinger med bageri, konfekture, tobaksarbejdere og kornmøller (BCTGM) International Union. Lockouten varede 9 måneder, før en domstol beordrede dens afslutning, siger Kellogg brugte “kreativ semantik” til at omklassificere nye eller genansatte medarbejdere i strid med aftalen. I 2016 besluttede en føderal appeldomstol derefter, at lockout i 2013 var lovlig, hvilket væltede NLRB-ordren, der var sidet med medarbejderne. En afhentning fra dette eksempel er, at lockouts kan vare måneder og tage år at endelig afregne. En beslutning om arbejdsgiver betyder, at de aflåste medarbejdere sandsynligvis ikke indsamler tabte lønninger og fordele i handlingsperioden.
forslaget om en lockout giver arbejdsgiverne en fordel i forhold til fagforeninger. American Crystal Sugar låste medarbejdere fra juli 2011 til maj 2013, da det ikke var i stand til at nå til enighed med BCTGM International Union. En 22-måneders lockout er en lang periode, hvor arbejdsløshedsunderstøttelsen løber ud. I maj 2017 accepterede den samme fagforening en 5-årig kontrakt som selskabets “bedste og endelige” tilbud.
ikke alle lockouts slutter i arbejdsgiverens favør. I 2016 involverede en 7-måneders lockout hos Allegheny Technologies United Stålarbejderforening, 2.200 ansatte og 12 fabrikker. I dette tilfælde betragtede fagforeningen sig som vinder, efter at medarbejderne var enige om en ny 4-årig kontrakt. NLRB havde erklæret, at virksomheden ikke forhandlede om en ny kontrakt i god tro, hvilket gjorde lockout ulovlig. Arbejdsgiveren måtte acceptere kontrakten, fordi der ville være en NLRB-retsmøde, og NLRB havde allerede gjort sin holdning klar. Hvis Allegheny var blevet fundet skyldig under en høring, ville virksomheden have været nødt til at udbetale millioner i tabt løn.
langsigtede Lockouts& arbejdsgiver-medarbejderrelationer
det langsigtede problem med lockouts svarer til problemet med strejker. Der sker alvorlig skade på forholdet mellem arbejdsgiver og medarbejder. Fagforeningsarbejdere, der vender tilbage til arbejde, vil sandsynligvis irritere arbejdsgiveren og de midlertidige erstatningsarbejdere, de hyrede. I 2017 fandt kun 7 store arbejdsstop sted. Fagforeninger ved dog, at du til enhver tid har ret til at ringe til en lockout, hvis din virksomheds fagforeningskontrakt udløber. Det er en stærk motivation for at forhandle en ny kontrakt.
efter en lockout skal du starte processen med at genoprette medarbejderrelationer. Selvom en ny kontrakt til sidst vil blive underskrevet, falder en lockout inden for krisekategorien. En god strategi er at drage fordel af en krise for at engagere medarbejderne med det endelige mål, at medarbejderne beslutter, at de er interesserede i at decertificere fagforeningen. Ideelt set opretholder arbejdsgivere fagforeningsfrie arbejdspladser gennem positive medarbejderrelationer. Intet i livet eller erhvervslivet er permanent, og det inkluderer fagforeninger.