Ein Lieblingskommentar aus einer kürzlich durchgeführten Umfrage zum Mitarbeiterengagement, die wir mit einer großen Einzelhandelskette durchgeführt haben, spiegelt dieses Gefühl wider:
„Ich genieße es wirklich, wenn meine Managerin mich mit ihrer schrillen Stimme anschreit und mir ständig sagt, was und wie ich es tun soll. Es bringt mich dazu, härter arbeiten zu wollen.“
Der Sarkasmus ist greifbar und allzu real.
Related: 5 Möglichkeiten, Mitarbeitern zu helfen, sich selbst zu helfen
Wer möchte gesagt werden, was an jeder Ecke zu tun ist, und wer möchte derjenige sein, der babysittet? Vielleicht gibt es die wenigen, die in diese beiden Kategorien passen, aber das passt nicht zu guten Mitarbeitern – oder guten Managern. Hier kommt ausgewogene und effektive Autonomie ins Spiel.
Was Autonomie IST.
Es gibt viele Definitionen von Autonomie, aber die, die ich nützlich finde, ist: „Autonomie ist die Kraft, Ihre Arbeitsumgebung so zu gestalten, dass Sie Ihre besten Leistungen erbringen können.“
Was Autonomie NICHT ist.
Schauen wir uns also genauer an, was Autonomie nicht ist:
- Autonomie bedeutet NICHT, isoliert zu arbeiten. Autonom zu sein gibt einer Person nicht das Recht, ohne Aufsicht oder Mitarbeiter zu arbeiten.
- Es macht NICHT, was du willst, wann immer du willst. In einer Organisation mit einem hohen Maß an Autonomie definiert der Arbeitgeber die Grenzen der Kontroll- und Entscheidungsbefugnis des Arbeitnehmers und schafft die Umgebung, in der der Arbeitnehmer wählen kann, wie autonom er sein möchte.
- Es funktioniert NICHT ohne Netz. In einer gut geführten Organisation erhalten autonome Mitarbeiter eine starke, klare Anleitung von Vorgesetzten, etablierten Verfahren, Handbüchern und so weiter. Nur in dysfunktionalen Organisationen müssen die Mitarbeiter ihre Arbeit mit wenig oder gar keinem Input des Managements herausfinden. Das ist keine Autonomie; das ist Mangel an Führung.
In einer autonomen Organisation kommt es darauf an, was getan wird, und weniger darauf, wie es getan wird. Der entscheidende Vorteil für Mitarbeiter und Organisationen besteht darin, dass Arbeitnehmer, die mehr Auswahlmöglichkeiten haben, glücklicher, engagierter, produktiver und weniger wahrscheinlich sind, dass sie gehen.
In diesem Sinne gibt es sechs Möglichkeiten, die Autonomie Ihrer Mitarbeiter zu fördern:
Fehler werden gemacht. Beruhige dich!
Ein Management, das destruktiv kritisch ist, wenn Fehler gemacht werden, tötet die Initiative und folglich das Engagement der Mitarbeiter. Wenn Organisationen wachsen wollen, ist es wichtig, dass sie voller Menschen sind, die sich mit Initiative beschäftigen. Dies geschieht nicht, wenn Menschen in Angst arbeiten.
Stellen Sie autonome Personen ein.
Manche Menschen, obwohl sie eine Minderheit sind, wollen einfach nicht autonom sein. Stellen Sie also das Team ein, das sich auf natürliche Weise engagieren kann, stellen Sie ihnen das zur Verfügung, was sie brauchen, um ihre Arbeit gut zu machen, und gehen Sie dann aus dem Weg. Dies ermutigt die Mitarbeiter, Risiken einzugehen, neue Ideen auszuprobieren und innovativ zu sein.
Denken Sie daran, dass das lukrativste Produkt von 3M aus seinem Programm hervorgegangen ist, mit dem Mitarbeiter 15 Prozent ihrer Arbeitszeit für persönliche Projekte aufwenden können. Die Freiheit zu experimentieren veranlasste den 3M-Chemiker Art Fry, ein kleines Ding namens Post-it Note zu erfinden.
Vertrauen aufbauen.
Ohne Vertrauen ist Autonomie unmöglich. Wenn jedoch Vertrauen vorhanden ist, sendet es den Mitarbeitern die Nachricht, dass sie über ihre Zeit, Mühe und Belohnung verfügen.
Related: Wie man Mitarbeitern Unabhängigkeit gibt, ohne die Kontrolle zu verlieren
Es ist ein Zwei-Wege-Prozess. Als Mitarbeiter muss ich meinem Manager vertrauen. Gleichzeitig muss ich das Gefühl haben, dass mein Manager mir vertraut. Dennoch haben viele Manager das Bedürfnis, die Maschine ständig „laufen zu lassen.“ Eine interessante Korrelation, die wir finden, wenn wir 360-Grad-Feedback-Scores mit Mitarbeiterengagement-Scores vergleichen, ist, dass, wenn ein Mitarbeiter das Gefühl hat, dass er von seinem Manager vertraut wird, er viel eher engagiert wird, als wenn dieses Vertrauen nicht vorhanden ist.
Auswahl innerhalb von Grenzen erstellen.
Die Wahlfreiheit ist ein Schlüsselelement der Autonomie, aber zu viel Auswahl kann schädlich sein. Deshalb irren sich diejenigen, die glauben, Autonomie bedeute, dass es keine Grenzen gibt. Tatsächlich sind feste Grenzen – und ein System, das die Menschen für die Ergebnisse zur Rechenschaft zieht – für das Gedeihen der Autonomie unerlässlich. Innerhalb klarer Grenzen können die Menschen bestimmen, wie sie die ihnen übertragenen Aufgaben erfüllen werden.
Mitarbeiter in die Verantwortung nehmen.
Eigentum entsteht, wenn das, was ich tue, mein ist, nicht nur deins. Effektive Autonomie befähigt Mitarbeiter, die Bedeutung zu nutzen, die ihrer Arbeit zugrunde liegt.
Nehmen wir zum Beispiel ein Szenario, das ich kürzlich in der Personalabteilung einer Gesundheitsorganisation erlebt habe. Ein kluger Manager identifizierte ein wahres Potenzial in einem kürzlich eingestellten Hochschulabsolventen und wusste, dass die einzigartigen technischen Fähigkeiten des Absolventen für die Einführung eines unternehmensweiten Talententwicklungsprozesses nützlich sein würden. Durch die Ermutigung des neuen Mitarbeiters, seine kürzlich erlernten technologischen Fähigkeiten auf die Initiative anzuwenden, Das Projekt entwickelte sich von einem „Muss für das Unternehmen“ im Kopf des Mitarbeiters zu „Dies ist eine Gelegenheit für mich, das Gelernte zum Nutzen von Tausenden von Mitarbeitern einzusetzen.“ In nur drei Monaten ersetzte das von dem jungen Mitarbeiter eingeführte System einen veralteten Prozess, der seit fast drei Jahren überarbeitet wurde, mit einer Kosteneinsparung von mehreren Millionen Dollar. In den Augen der jüngsten grad, Die Initiative war kein „Unternehmensprojekt.“ Es war „mein Projekt.“
6. Stellen Sie Werkzeuge zur Verfügung, um Ziele zu erreichen.
Geben Sie Ihren Mitarbeitern die Werkzeuge und Ressourcen an die Hand, die sie benötigen, um Ihre Ziele zu erreichen. Training, Technologie, neue Gesichter … was auch immer es braucht. Auch hier geht es um Vertrauen: „Ich bin bereit, in Sie und Ihre Ideen zu investieren, weil ich glaube, dass Sie es sich lohnen werden.“
Related: So beheben Sie Burnout bei Mitarbeitern (Infografik)
Gehen Sie jetzt aus dem Weg und lassen Sie die Leute ihr Ding machen. Wenn Sie Leute einstellen, die 110 Prozent geben und sie in eine 85-prozentige Umgebung bringen wollen, werden Sie Ihrer Organisation größeren Schaden zufügen, als wenn Sie 85-prozentige Mitarbeiter einstellen. Gewähren Sie keine Autonomie, wenn Sie als Manager nicht bereit sind, dies zu tun. Denken Sie daran, Autonomie wegzunehmen, sobald Sie es gewährt haben, ist ein todsicherer Killer für das Engagement von Mitarbeitern.