In einer Zeit, in der es immer schwieriger wird, wahre Informationen von gefälschten Nachrichten zu unterscheiden, und in der ein in sozialen Medien veröffentlichtes Foto die Welt bereisen kann, sind Unternehmen bestrebt, alles zu tun, um ihr Image zu schützen. Was ist, wenn es Ihre eigenen Mitarbeiter sind, die den Ruf Ihres Unternehmens trüben?Diffamierende Handlungen werden am Arbeitsplatz immer häufiger und sollten nicht auf die leichte Schulter genommen werden. Diese manifestieren sich in unterschiedlichen Ausprägungen und können den Ruf des Arbeitgebers nachhaltig schädigen.

Was ist Verleumdung?

Die Gerichte sind sich einig, dass Verleumdung in der Kommunikation von gesprochenen oder schriftlichen Bemerkungen besteht, die dazu führen, dass jemand an Wertschätzung oder Rücksichtnahme verliert oder ungünstige oder unangenehme Gefühle ihm gegenüber hervorruft.

Man könnte meinen, dass Kommunikation auf Sprache oder Schrift beschränkt ist. Heutzutage erkennen wir jedoch an, dass Verleumdung auf viele andere Arten begangen werden kann, auch durch Bilder oder Aktionen1.

Die Anonymität des Internets und die Leichtigkeit, mit der Informationen geteilt werden können, haben die potenzielle Reichweite einer Kommunikation stark verändert, was, obwohl scheinbar harmlos, zu vielen Gerichtsverfahren führen kann. Die Gerichte haben das Web als das mächtigste Kommunikationsmittel der Welt bezeichnet, das in der Lage ist, eine Person in wenigen Minuten berühmt zu machen oder ihren Ruf mit einem einzigen Klick zu zerstören!2

Die drei Situationen, in denen der Urheber haftbar gemacht werden kann

Nach Ansicht des Obersten Gerichtes3 gibt es drei Hauptsituationen, die eine Verleumdung darstellen können.Die erste tritt auf, wenn eine Person unangenehme Kommentare über einen Dritten macht, von denen sie weiß, dass sie falsch sind. Solche Aussagen können nur aus Bosheit gemacht werden, mit der Absicht, anderen zu schaden.Die zweite Situation tritt auf, wenn eine Person unangenehme Dinge über eine andere Person sagt, obwohl sie hätte wissen müssen, dass sie falsch ist. Eine vernünftige Person verzichtet im Allgemeinen darauf, negative Informationen über andere weiterzugeben, wenn sie Grund hat, an ihrer Richtigkeit zu zweifeln.

Schließlich ist die dritte, oft vergessene Situation die eines Verleumders, der ohne triftigen Grund ungünstige, aber wahre Kommentare über einen anderen abgibt.Am Arbeitsplatz können diese drei Situationen zwischen zwei Mitarbeitern, zwischen einem Vorgesetzten und seinem Mitarbeiter oder zwischen einem Mitarbeiter und dem Unternehmen, für das er arbeitet, auftreten.

Was ist mit der Meinungsfreiheit?

Die Freiheit der Meinungsäußerung, die häufig zur Verteidigung von Äußerungen gegen Dritte herangezogen wird, ist insbesondere im Beschäftigungskontext nicht ohne Grenzen.

Der Begriff der Diffamierung macht es notwendig, das Recht auf Reputationsschutz mit dem Recht auf freie Meinungsäußerung in Einklang zu bringen, da ersteres im Allgemeinen von letzterem wegnimmt. Die Gerichte werden ein Gleichgewicht zwischen diesen beiden Grundrechten anstreben, die beide durch die Charta der Menschenrechte und Freiheiten von Quebec geschützt sind.Während die Gerichte in einigen Fällen das Recht der Arbeitnehmer anerkennen, sich online über ihren Arbeitgeber zu äußern, stellen sie sicher, dass es sich bei den Kommentaren nicht um sachliche Aussagen handelt, die sich als falsch, unbegründet, verzerrt oder übertrieben herausstellen4.Darüber hinaus können Mitarbeiter verschiedene vertragliche Verpflichtungen haben, wie z. B. eine von ihnen unterzeichnete Geheimhaltungsvereinbarung oder Vertraulichkeitsvereinbarung, oder sie müssen verschiedene Arbeitgeberrichtlinien einhalten, z. B. zur Nutzung sozialer Medien oder Respekt am Arbeitsplatz. Durch den Abschluss solcher Vereinbarungen erklärt sich der Arbeitnehmer damit einverstanden, sein Recht auf freie Meinungsäußerung einzuschränken5.

Über alle vertraglichen Verpflichtungen hinaus, die ein Arbeitnehmer unterzeichnet hat, verpflichtet das Zivilgesetzbuch von Québec die Arbeitnehmer, ihrem Arbeitgeber gegenüber treu zu handeln und keine vertraulichen Informationen zu verwenden, die sie im Laufe ihrer Arbeit erhalten. Diese Verpflichtungen gelten nicht nur im Beschäftigungskontext, sondern auch zu allen Zeiten, in denen die Informationen den Ruf und die Privatsphäre anderer betreffen. Darüber hinaus bestehen diese Verpflichtungen für eine angemessene Zeit nach Beendigung des Vertrags fort.Die Gerichte erkennen an, dass die Verpflichtung, treu zu handeln, den Schutz des Rufs des Arbeitgebers einschließt.

Welchen Rückgriff hat der Arbeitgeber im Falle einer Verleumdung?

Sanktionieren Sie den beleidigenden Mitarbeiter

Ob das Opfer ein Angestellter oder ein Manager ist, der Arbeitgeber sollte nicht tatenlos zusehen, wenn jemand behauptet, Opfer von Verleumdungen zu sein. Das Opfer kann nicht nur das Arbeitsumfeld und die Produktivität des Unternehmens schädigen, sondern auch versucht sein, eine Beschwerde wegen psychologischer Belästigung einzureichen. Die gleiche Argumentation gilt, wenn ein Mitarbeiter diffamierende Aussagen über das Unternehmen macht.

Wenn die Untersuchung feststellt, dass eine Verleumdung stattgefunden hat, kann der Arbeitgeber den beleidigenden Arbeitnehmer sanktionieren. Die anzuwendenden Sanktionen werden von Fall zu Fall festgelegt, können jedoch auch die Entlassung umfassen.

Zu diesem Thema laden wir Sie ein, unseren auf der Website veröffentlichten Leitfaden zur Verhängung von Disziplinarmaßnahmen zu konsultieren.

Den beleidigenden Arbeitnehmer verklagen

Wenn die beanstandeten Kommentare ein Verschulden darstellen und einen Schaden verursachen, kann der Arbeitgeber von seinem Urheber Schadensersatz verlangen, auch wenn er ein ehemaliger Arbeitnehmer ist, sofern der Arbeitgeber Vorurteile und einen ursächlichen Zusammenhang mit den angeblichen Kommentaren nachweisen kann.Lesen Sie zum Beispiel unser Bulletin über die Entscheidung von Digital Shape Technologies, wonach ein ehemaliger Mitarbeiter wegen der Vorurteile, die durch zwei negative Kommentare verursacht wurden, 11.000 US-Dollar an moralischen und Strafschadensersatz an den Arbeitgeber zahlen musste anonym online gepostet.

Sechs Tipps zur Verhinderung von Diffamierung

1. Implementieren Sie eine Richtlinie zur Nichtverunglimpfung und Nutzung sozialer Medien und erinnern Sie alle Mitarbeiter regelmäßig an ihre Existenz, während Sie die erforderlichen Verknüpfungen zu den Richtlinien zur Prävention und Behandlung von Belästigungsbeschwerden sowie zu Richtlinien zur Förderung der Höflichkeit am Arbeitsplatz herstellen.

2. Mitarbeiter schulen und sie über die ordnungsgemäße und ethische Nutzung sozialer Medien und die Notwendigkeit aufklären, ihre Verpflichtung zu treuem Handeln nicht nur am Arbeitsplatz, sondern auch außerhalb zu respektieren.

3. Überarbeitung der Richtlinien und Arbeitsbedingungen (Verträge und Handbücher), um technologische Innovationen und die neuen bevorzugten Netzwerke der Benutzer zu berücksichtigen.

4. Behalten Sie traditionelle und soziale Medien im Auge.

   In diesem Zusammenhang wurde bereits entschieden, dass ein Arbeitgeber, der die Medien über ein automatisiertes Warnsystem überwacht, das ihn informiert, wenn Artikel und anderes schriftliches Material darüber veröffentlicht werden, und auf diese Weise Kommentare von Arbeitnehmern dazu findet, keine illegale Überwachung durchführt6.

5. Dokumentieren Sie schnell jede diffamierende Situation.

   Dies ist besonders wichtig, wenn die Kommentare im Internet gemacht werden. Der Arbeitgeber sollte eine Kopie eines Videos, Kommentars, Blogs oder einer Webseite mit diffamierenden Kommentaren über den Arbeitgeber aufbewahren, da diese vom Autor geändert oder ganz gelöscht werden können. Diese Dateien dürfen nicht verändert oder modifiziert werden. Wenn es um eine E-Mail-Konversation geht, muss versucht werden, die gesamte Konversation zu erhalten und nicht nur die diffamierende Passage, die aus dem Zusammenhang gerissen werden könnte.

   Wenn die Aussagen mündlich gemacht wurden, sollte der Arbeitgeber versuchen, Beweise zu sammeln und sie während der Untersuchung schriftlich festzuhalten.Sobald der Arbeitgeber erkennt, dass er aufgrund seiner Untersuchung vernünftigerweise in der Lage ist, zu dem Schluss zu kommen, dass eine Person den Ruf des Arbeitgebers schädigt, muss er die Person benachrichtigen, um die Kommentare zurückzuziehen und jede Nachricht zu blockieren, die einen solchen Schaden für den Ruf des Arbeitgebers wiederholt. Der Arbeitgeber sollte auch prüfen, inwieweit die Websites und technologischen Tools es ihm ermöglichen, einzugreifen, um die angeblichen Bemerkungen direkt zu blockieren oder zu korrigieren.

6. Denken Sie daran, dass der Arbeitgeber auch verpflichtet ist, keine diffamierenden Handlungen gegen seine Mitarbeiter zu begehen.

   Ein Arbeitgeber, der sich öffentlich äußert und die Handlungen seiner Mitarbeiter anprangert, haftet gleichermaßen. Dies war insbesondere im Fall Kativik der Fall7, wo der Arbeitgeber im Journal de Montréal Erklärungen über das unprofessionelle Verhalten eines seiner Mitarbeiter abgegeben hatte, der öffentlich über einen internen Streit berichtet hatte. Die Kommentare wurden als unbegründet angesehen und von mehr als einer Million Lesern gelesen, und der Beschwerdeschiedsrichter sprach dem Mitarbeiter eine Entschädigung in Höhe von 15.000 US-Dollar zu.Ebenso wird ein umsichtiger Arbeitgeber keine diffamierenden Kommentare abgeben oder versuchen, einem ehemaligen Mitarbeiter Schaden zuzufügen, wenn er von einem anderen Arbeitgeber um Referenzen gebeten wird. Der Arbeitgeber muss wahrheitsgemäße Angaben mit vorheriger Genehmigung der betroffenen Person machen.

   Umsichtige Führungskräfte können durch diese vorbeugenden Maßnahmen ein respektvolles Arbeitsumfeld sowohl innerhalb als auch außerhalb des Arbeitsplatzes fördern und gleichzeitig potenzielle und kristallisierte Streitigkeiten reduzieren, indem sie das von allen erwartete Verhalten explizit definieren und bei offensichtlichen Verstößen umgehend handeln.

1. Bou Malhab v. Diffusion Méstromédia CMR inc. 2011 SCC 9, Abs. 15.
2. Laforest v. Collins, 2012 QCCS 3078, para. 117.
3. v. Prud ‚homme Prud‘ homme, 2002 SCC-85, durch. 6.
4. Digital Shape Technologies Inc. v. Walker, 2018 QCCS 4374, ABS. 56 und 57.
5. EBD. 29.
6. Gewerkschaft der Angestellten und Büroangestellten, lokale Sektion 574 (SEPB-CTC-FTQ) und Buchhandlung Renaud-Bray inc. (Julien Beauregard, Beschwerden von Arbeitgebern und Gewerkschaften), 2017 QCTA 26.
7. Verband der angestellten in Nord-quebec and Commission scolaire Kativik,AZ-50966087.