Was sind die wesentlichen Fähigkeiten, die ein guter Coach braucht? Egal, ob Sie ein professioneller Coach, eine Führungskraft oder ein Manager sind, der einen Coaching-Ansatz verwendet, um Ihre Teammitglieder bei der Entwicklung zu unterstützen, oder Ihre Coaching-Fähigkeiten in einer weniger formalen Umgebung einsetzt, es gibt eine Reihe von Schlüsselkompetenzen, die Ihnen helfen werden, ein großartiger Coach zu werden.

Das wichtigste Merkmal eines jeden Coaches ist, dass er der Person oder den Menschen, die er coacht, beim Lernen helfen möchte. Ein guter Coach sieht sich nicht als Experte, der in der Lage ist, alle Probleme zu lösen und alle Antworten zu haben. Stattdessen sehen sie sich als Unterstützung des Lernprozesses.

Unsere Einführungsseite: Was ist Coaching? untersucht den Begriff ‚Coaching‘ genauer und untersucht einige der Unterschiede zwischen Coaching, Mentoring, Beratung und Lehre.

Internes vs externes Coaching

Es gibt zwei Haupttypen von Coaching-Beziehungen. Der erste ist mit einem externen Coach, der in keiner Weise Teil der Organisation oder Linienmanagementstruktur ist. Die zweite ist eine interne Coaching-Beziehung, in der ein Manager oder eine Führungskraft als Coach für sein Team fungiert. Die beiden erfordern unterschiedliche Arbeitsweisen als Trainer, obwohl sie einige Ähnlichkeiten aufweisen.

• In einer externen Beziehung hat der Coach keine fachliche Expertise und kein berechtigtes Interesse am Ergebnis von Entscheidungen, es sei denn, die gecoachte Person ist mit dem Ergebnis des Coachings zufrieden. Sie haben auch keine vorgefassten Vorstellungen über die Person, die gecoacht wird: Sie kennen sie wahrscheinlich nicht in einem Arbeitskontext und haben keine Ahnung von der Qualität ihrer Arbeitsleistung.
• In einer internen Beziehung kann der Coach jedoch ein starkes Interesse an der Qualität der Entscheidungsfindung haben und viel über das Thema wissen. Sie kennen die Person, die gecoacht wird, möglicherweise sehr gut: Sie verwalten sie möglicherweise seit einiger Zeit und haben einige vorgefasste Vorstellungen von den wahrscheinlichen Ergebnissen des Coachings, die möglicherweise nicht unbedingt positiv sind.

Der interne Coach muss daher an mehreren Themen arbeiten, mit denen der externe Coach nicht konfrontiert ist:

• Alle vorgefassten Meinungen über die Person und ihre Wirksamkeit beiseite legen. Versuchen Sie, sich auf den Coaching-Prozess zu konzentrieren und was Sie dadurch über den Einzelnen lernen.
• Bringen Sie Ihre eigene Fachkompetenz ein und helfen Sie dem Einzelnen, eigene Lösungen zu entwickeln. Ein guter Weg ist, sich zu bemühen, niemals einen Kommentar abzugeben, sondern immer nur offene Fragen zu stellen (also nicht ‘Hast du darüber nachgedacht, x zu machen?).
• Nicht zu Lösungen springen, sondern der Person, die gecoacht wird, Zeit geben, das Problem auf ihre eigene Weise zu erforschen. Auch hier ist es ein guter Weg, weiterhin Fragen zur Art des Problems oder zu einer möglichen Lösung zu stellen.
• Sich der getroffenen Annahmen bewusst sein, sei es über die Person, den Prozess oder das Subjekt. Siehe unsere Seite: Die Leiter der Inferenz, damit Sie einige der Fallstricke erkennen und vermeiden können.

Absicht und Bedeutung

Wir haben die Gefahr erwähnt, Annahmen zu treffen, aber ein besonders wichtiger Bereich der Kommunikation, insbesondere für das Coaching, ist die Art und Weise, wie Sie etwas sagen. Dies bestimmt oft, ob die unmittelbare Reaktion feindselig oder empfänglich ist.

Die Bedeutung oder Absicht hinter Ihren Worten ist jedoch auch wichtig.

Betrachten Sie einige Beispiele:

Was wurde gesagt	Was war gemeint
Es macht Ihnen nichts aus, wenn ich früh gehe, oder?	Ich werde früh gehen, auch wenn es für dich unbequem ist
Würde es dir etwas ausmachen, wenn ich ein bisschen früher gehen würde?	Ich würde wirklich gerne früh gehen, aber ich werde es nicht tun, wenn es unbequem ist
Soll ich fahren?	Ich möchte fahren
Willst du fahren oder soll ich?	Ich bin völlig offen für Vorschläge, wer fahren wird
Wirst du fahren?	Ich will nicht wirklich fahren

Es ist nicht nur deine beabsichtigte Bedeutung, sondern auch das, was jemand als deine beabsichtigte Bedeutung hört.

Wenn Sie zum Beispiel sagen: „Ich möchte heute etwas früher gehen, ist das in Ordnung für Sie?“, können Sie wirklich besorgt sein, dass es für Ihren Kollegen nicht bequem sein könnte.

Ihr Kollege hört jedoch möglicherweise „Ich werde gehen, ob das für Sie in Ordnung ist oder nicht, und Sie müssen bei Bedarf nur bis spät in die Nacht hier bleiben“.

Es wäre daher vielleicht besser gewesen zu sagen: „Ich würde heute wirklich gerne früh gehen, aber ich werde es nicht tun, wenn Sie auch gehen müssen. Wenn du damit einverstanden bist, dass ich früh gehe, kann ich den Gefallen an einem anderen Tag zurückzahlen und du kannst dann einen frühen Abend haben?“

Warum ist dieser Unterschied im Coaching wichtig?

Beim Coaching dreht sich alles um eine unterstützende, freizügige Beziehung. Der Coach sagt es nicht, sondern sucht die Erlaubnis, Vorschläge zu machen und Fragen zu stellen, wobei er die trainierte Person respektiert.

Andere wichtige Coaching-Fähigkeiten und -Attribute

Große Trainer neigen dazu, eine Reihe von Schlüsselkompetenzen und -attributen zu haben.

• Trainer haben im Allgemeinen eine hohe emotionale Intelligenz: Sie sind gut darin, Menschen zu verstehen und mit ihnen in Beziehung zu treten, und sie interessieren sich für Menschen. Sie müssen wirklich anderen helfen wollen, sich zu entwickeln, um ein wirklich guter Trainer zu werden. Es ist nicht gut, nur Lippenbekenntnisse zu der Idee zu geben.

• Trainer müssen in der Lage sein, Empathie zu zeigen und Beziehungen aufzubauen, einschließlich des Aufbaus von Beziehungen.

• Gute Trainer haben auch starke Kommunikationsfähigkeiten. Weitere Informationen zur Entwicklung von Kommunikationsfähigkeiten im Allgemeinen finden Sie auf unseren Seiten: Kommunikationsfähigkeiten und Entwicklung effektiver Kommunikationsfähigkeiten.

  Coaching-Gespräche – Wie man das Unaussprechliche sagt

  Es wird Zeiten in jeder Coaching-Beziehung geben, in denen Sie als Coach das Gefühl haben, etwas sagen zu müssen, das die Person, die gecoacht wird, möglicherweise nicht hören möchte. Ob Sie es in diesem Moment sagen — und wie Sie es sagen – hängt von Ihrer Beziehung zu der Person ab, die Sie coachen.

  Sie können bedenken, dass Sie es nicht sagen können, wenn Sie von ihnen geführt werden.

  Wenn Sie sich jedoch von ihren Bedürfnissen und Zielen leiten lassen, kann dies die Möglichkeit eröffnen, das Gespräch auf andere Weise zu führen.

  Wie bei jeder Gelegenheit, Feedback zu geben, geht es darum, den richtigen Moment und die richtigen Worte zu wählen.

• Trainer sind gut darin, Informationen zu sammeln und sie dann für die zu trainierende Person zu klären. Sie haben im Allgemeinen starke Hörfähigkeiten, einschließlich des aktiven Zuhörens.

• Sie springen nicht sofort mit der Antwort ein, sondern stellen sicher, dass sie das Problem vollständig verstanden haben, indem sie reflektieren und klären.

• In ähnlicher Weise haben sich Coaches normalerweise Zeit genommen, um starke Fragefähigkeiten zu entwickeln. Es wurde gesagt, dass Trainer niemals Meinungen abgeben sollten, sondern nur Fragen stellen sollten, um die Person, die gecoacht wird, durch das Problem zu führen. Dies ähnelt der Rolle eines Beraters.

• Coaches und Coachingleiter geben Raum und Zeit zum Ausprobieren. Sie werden nicht über Fehler aufgeregt oder wütend, sondern konzentrieren sich darauf, wie sie die Situation ruhig und unter Einbeziehung der Person, die den Fehler gemacht hat, wiederherstellen können. Sie sind geschickt darin, Feedback zu geben und Takt und Diplomatie einzusetzen.

• Trainer können auch verschiedene Lern- und Denkmodelle wie Myers-Briggs-Typindikatoren verwenden und über Schulungen und Fachkenntnisse in verschiedenen Werkzeugen und Techniken verfügen, z. B. psychometrische Tests oder neurolinguistisches Programmieren (NLP).

Ein Modell des Coachings

Sollten Sie eine Struktur zu Ihrem Coaching haben, oder sollten Sie einfach von der Person geführt werden, die gecoacht wird?

Einige Coaches finden es sinnvoll, ein Modell für ihr Coaching zu haben. Sie finden, dass dies ihnen hilft, ihr Coaching um die zu coachende Person herum zu strukturieren und sicherzustellen, dass das Coaching für diese Person so effektiv wie möglich ist.

Ein nützliches Modell des Coachings ist das Dreiecksmodell (siehe Diagramm).

Vor Beginn einer Coaching-Sitzung sollte ein guter Coach jede der drei Fragen rund um den Außenseiter des Dreiecks in Bezug auf die zu coachende Person berücksichtigen:

• Wer ist die Person, die Sie heute coachen?

  Betrachten Sie ihre Ziele für das Coaching, sowohl heute als auch im Allgemeinen. Betrachten Sie auch ihre Stimmung heute: Es ist nicht gut, eine Coaching-Sitzung zu einem vorab vereinbarten Thema zu haben, wenn sie über etwas anderes brodeln, das heute Morgen passiert ist. Sie müssen die Sitzung an die Person am Tag anpassen.

• Was ist dein Fokus für die Coaching Session?

  Was wird Ihre Sitzung abdecken? Sie können nicht alles in jeder Sitzung abdecken, also was werden Sie heute berücksichtigen? Dies sollte idealerweise von der Person geleitet werden, die gecoacht wird, aber es kann auch für Coaches hilfreich sein, zu überlegen, was ihrer Meinung nach der Fokus sein sollte. Schließlich wissen wir nicht immer, was wir nicht wissen, und manchmal braucht das Lernen ein bisschen Geduld!

• Wie gehen Sie damit um?

  Dies ist besonders relevant für Sporttrainer, die unter verschiedenen Umständen sehr unterschiedliche Aktivitäten ausführen können. Es ist jedoch ratsam, dass alle Trainer dies berücksichtigen. Sie können beispielsweise möchten, dass die andere Person einen psychometrischen Test durchführt oder die Ergebnisse eines früheren Tests bespricht. Möglicherweise haben sie ein Problem festgestellt, und Sie müssen überlegen, wie Sie am besten darauf reagieren können.

Im Mittelpunkt des Dreiecks steht die wichtigste Frage: Warum?

Manche Menschen stellen den Coach in den Mittelpunkt, andere die Person, die gecoacht wird. Es erscheint jedoch am angemessensten, die Frage zu stellen: Warum?‘ dort, weil es beide anderen Optionen anspricht. Diese Frage ist:

Warum machst du das?

Warum trainierst du diese Person und warum wollen sie gecoacht werden? Was hoffen Sie und sie dadurch zu erreichen?

Diese Frage wird wahrscheinlich am besten langfristig betrachtet und nicht für diese spezielle Coaching-Sitzung. Sie müssen dies jedoch berücksichtigen, wenn Sie die anderen drei Fragen zur Sitzung beantworten.

Coaching Assessment

Wie können Sie als Coach der Person, die Sie coachen, helfen, herauszufinden, worauf Sie sich konzentrieren sollten?

Das Modell des Coachings legt nahe, dass sie verantwortlich sind – aber das Modell der bewussten Kompetenz (und siehe unsere Seite Was ist Coaching? für mehr darüber) deutet darauf hin, dass es schwierig sein kann, Lücken in Ihrem eigenen Wissen zu identifizieren.

Eine Möglichkeit besteht darin, ein Assessment-Tool zu verwenden. Eine, die viele Trainer nützlich finden, basiert auf dem „Rad des Lebens“:

Die Überschriften für jedes Segment sind nicht festgelegt: Sie und die Person, die Sie coachen, sollten gemeinsam entscheiden, was Sie betrachten möchten. Sie sollten reflektieren, was diese Person in ihrem Coaching berücksichtigen möchte, und ihre allgemeinen Ziele.

Sie können sich beispielsweise auf acht Kompetenzen konzentrieren, die für sie bei der Arbeit wichtig sind, oder sie möchten ‚Work–Life-Balance‘ und ‚Beziehungen‘ einbeziehen, um sicherzustellen, dass Arbeit nicht der einzige Aspekt ist, der berücksichtigt wird. Für Sporttrainer kann es bestimmte Bereiche geben, die wichtig sind, wie Ernährung, Trainingszeit, Fähigkeiten und Ausfallzeiten.

Sie müssen nicht alle acht Segmente verwenden, obwohl es ratsam ist, nicht mehr als acht zu verwenden.

Ein warnender Hinweis

Großartige Trainer und Coaching-Leiter freuen sich, wenn nicht sogar erfreut, wenn die Person, die sie coachen, etwas erreicht.

Das klingt offensichtlich, aber in der Praxis, und vor allem, wenn Sie ein Führer eher als ein externer Trainer sind, können Sie auch ein niggle Zweifel fühlen‘ ‚Vielleicht sind sie tatsächlich besser als ich?‘, ‚Vielleicht sollte ich sie besser ein bisschen ablegen und an ihrer Stelle behalten?’. Bemühen Sie sich, dies zu überwinden.

Denken Sie daran, dass eine großartige Führungskraft die Fähigkeiten ihres Teams nutzt, um ihre eigenen auszugleichen. Ein wirklich guter Coaching-Leiter kann ein hochqualifiziertes Team entwickeln, und dies ist ein Zeichen echter Stärke. Schließlich sollte ein Team größer sein als die Summe seiner Teile.

Der Ruhm des Teams wird sich auf Sie als Führungskraft auswirken und Ihr eigenes Selbstvertrauen unterstützen: „Schauen Sie mich an, ich habe ein großartiges Team aufgebaut und zusammen haben wir das erreicht!“

Endlich…

Wenn Sie jemals versucht sind, jemanden niederzulegen, weil Sie denken, dass er ein Niveau von Fachwissen erreicht, das über das Ihre hinausgeht, denken Sie an das Sprichwort:

Sie sollten immer nett zu denen sein, die Sie auf dem Weg nach oben treffen,
weil Sie sie vielleicht wieder treffen, wenn Sie auf dem Weg nach unten sind!