Als ob 2020 nicht bereits mehr als seinen gerechten Anteil an Herausforderungen mit sich gebracht hätte, nähert sich die Grippesaison jetzt rasch. In Kombination mit der immer noch andauernden COVID-19-Pandemie sind Arbeitgeber mehr denn je darum bemüht, dass ihre Mitarbeiter gesund und produktiv bleiben. Infolgedessen wägen viele Arbeitgeber die Vor- und Nachteile ab, ihre Mitarbeiter zu ermutigen, zu erleichtern oder sogar zu verlangen, gegen die Grippe geimpft zu werden, um ihre Belegschaft vor der Ausbreitung einer weiteren ansteckenden Atemwegsinfektion in den Herbst- und Wintermonaten zu schützen. Arbeitgeber müssen jedoch die rechtlichen Nuancen im Zusammenhang mit solchen Richtlinien sowie die damit verbundenen Verpflichtungen gegenüber ihren Arbeitnehmern verstehen, bevor sie obligatorische Impfrichtlinien einführen oder beschließen, Grippeimpfungen vor Ort anzubieten. (Bitte beachten Sie, dass sich die Diskussion in diesem Beitrag nur auf Probleme mit der Grippeimpfung bezieht und nicht auf Probleme, die auftreten können, sobald ein COVID-19-Impfstoff entwickelt und zur Verfügung gestellt wird, da die Umstände in Bezug auf diesen Impfstoff möglicherweise anders sind als für die Grippeimpfung.Nach dem Bundesgesetz über Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz (OSHA) und den Gesetzen vieler Bundesstaaten sind Arbeitgeber verpflichtet, einen Arbeitsplatz bereitzustellen, der frei von schwerwiegenden anerkannten Gefahren ist. Um dieser Anforderung nachzukommen, haben Arbeitgeber das Recht, legitime Gesundheits- und Sicherheitsstandards, -richtlinien und -anforderungen festzulegen, solange diese berufsbezogen sind und mit den geschäftlichen Erfordernissen im Einklang stehen. Das Ausmaß, in dem ein Arbeitgeber Richtlinien umsetzen kann, die die Impfung von Arbeitnehmern vorschreiben, hängt jedoch weitgehend von der Branche und dem Standort des Arbeitgebers ab. Zum Beispiel sind Richtlinien, die Impfungen vorschreiben, eher für Arbeitgeber in der Gesundheitsbranche und in anderen Umgebungen geeignet, in denen Mitarbeiter Dienstleistungen für Personen erbringen, die ein hohes Risiko für schwerwiegende Komplikationen haben, wenn sie sich mit der Grippe infizieren. Entsprechend, Gerichte in einer Reihe von Gerichtsbarkeiten haben festgestellt, dass diese Arbeitnehmer Impfungen erhalten müssen, wie Röteln- oder Grippeimpfungen, solange die Anforderung berufsbezogen ist und mit der geschäftlichen Notwendigkeit übereinstimmt.Selbst wenn die Impfpflicht eines Arbeitgebers als legitime Gesundheits- und Sicherheitsanforderung gilt, können einige Arbeitnehmer unter bestimmten Umständen dennoch von der Einhaltung befreit sein. Die US-amerikanische Equal Employment Opportunity Commission („EEOC“) hat zwei wichtige Ausnahmen von der Impfpflicht festgelegt. Ein Mitarbeiter kann von der Einhaltung einer obligatorischen Impfrichtlinie befreit sein, wenn er eine qualifizierte Behinderung gemäß dem Americans with Disabilities Act („ADA“) hat, die ihn daran hindert, den Impfstoff sicher zu erhalten. Zum Beispiel, nach Center for Disease Control (CDC) Anleitung, Personen mit bestimmten gesundheitlichen Bedingungen, wie lebensbedrohliche Allergien gegen Inhaltsstoffe im Impfstoff oder Erkrankungen wie Guillain-Barré-Syndrom, sollte nicht für die Grippe geimpft werden. Darüber hinaus rät das EEOC, dass Arbeitgeber der Bitte einer schwangeren Arbeitnehmerin, nicht geimpft zu werden, nachkommen sollten, und andere Beeinträchtigungen, die sich aus einer Schwangerschaft ergeben, könnten als Behinderungen nach der ADA gelten, die eine Unterbringung rechtfertigen.Allerdings stellen nicht alle gesundheitlichen Bedingungen eine ADA-qualifizierende Behinderung dar, die es einem Mitarbeiter ermöglicht, von einer Impfpflicht befreit zu werden. Das jüngste Beispiel ist Hustvet v. Allina Health Systems, eine Stellungnahme aus dem Jahr 2018, in der der Eighth Circuit feststellte, dass ein Arbeitgeber das Recht hatte, eine Mitarbeiterin des Gesundheitswesens zu kündigen, nachdem sie sich aufgrund ihrer angeblichen chemischen Empfindlichkeiten und / oder Allergien geweigert hatte, gegen Masern, Mumps und Röteln geimpft zu werden. Da das Gericht feststellte, dass es keine ausreichenden Beweise dafür gab, dass die angeblichen Bedingungen des Klägers Behinderungen nach der ADA darstellten und dass die Impfpflicht des Arbeitgebers berufsbezogen war und mit der geschäftlichen Notwendigkeit vereinbar war, entschied das Gericht zugunsten des Arbeitgebers.In ähnlicher Weise kann gemäß Titel VII des Civil Rights Act von 1964 ein Angestellter, der Einwände gegen den Erhalt eines Impfstoffs aufgrund eines aufrichtig vertretenen religiösen Glaubens, einer Praxis oder einer Einhaltung erhebt, von einer obligatorischen Impfpflicht befreit werden. Es ist wichtig anzumerken, dass Gerichte „Religion“ im Zusammenhang mit der erforderlichen Impfpolitik weit ausgelegt haben. Zum Beispiel ist mindestens ein Bundesgericht zu dem Schluss gekommen, dass Veganismus als eine aufrichtig gehaltene religiöse Überzeugung gilt, die einen veganen Angestellten von der Verpflichtung befreit, einen Grippeimpfstoff zu erhalten, weil der Erhalt eines Impfstoffs, der aus Hühnereiern hergestellt wurde, gegen den veganen Glauben des Angestellten verstoßen würde.Nach Erhalt eines Antrags auf Befreiung von einer Impfpflicht als Unterkunft, sei es aufgrund einer Behinderung oder aus religiösen Gründen, muss ein Arbeitgeber in einem interaktiven Prozess mit dem widersprechenden Arbeitnehmer feststellen, ob er dem Arbeitnehmer eine angemessene Unterkunft bieten kann, die keine unangemessene Härte für den Arbeitgeber darstellt. Wenn ein Arbeitgeber einen Antrag eines Arbeitnehmers erhält, aus einem behinderungsbedingten Grund von der obligatorischen Impfpflicht des Arbeitgebers befreit zu werden, kann ein Arbeitgeber eine Überprüfung verlangen, dass die Person tatsächlich behindert ist, und kann vom Arbeitnehmer verlangen, behindertenbezogene Unterlagen vorzulegen, aus denen hervorgeht, dass der Arbeitnehmer aufgrund dieser Behinderung eine Unterkunft benötigt.

Trotzdem ist die obligatorische Impfpolitik nach wie vor weitgehend umstritten, insbesondere für Arbeitgeber, die nicht in der Gesundheitsbranche tätig sind. In der Tat empfiehlt der EEOC-Leitfaden, dass „ADA-Arbeitgeber im Allgemeinen in Betracht ziehen sollten, die Mitarbeiter einfach zu ermutigen, den Influenza-Impfstoff zu erhalten, anstatt sie zur Einnahme zu verpflichten.“ (Angesichts der ungewöhnlichen Umstände der anhaltenden COVID-19-Pandemie könnte sich dies jedoch ändern.) Der Leitfaden lässt die Frage offen, ob Arbeitgeber außerhalb des Gesundheitswesens in der Lage sind, sich für den Business Necessity Test zu qualifizieren, und somit vorschreiben können, dass ihre Mitarbeiter geimpft werden. Diesen Arbeitgebern steht es jedoch frei, ihre Mitarbeiter zur Impfung zu ermutigen, und sie können sogar Grippeimpfungen vor Ort für Mitarbeiter anbieten, die an einem Impfstoff interessiert sind. Arbeitgeber, die ihre Mitarbeiter zur Impfung ermutigen möchten, aber keine Grippeimpfklinik am Arbeitsplatz einrichten können, können die Mitarbeiter zur Impfung ermutigen, indem sie den Mitarbeitern Informationen zu Standorten in der Gemeinde zur Verfügung stellen, an denen Grippeimpfungen angeboten werden, und Informationen über die Bedeutung von Grippeimpfungen verteilen. Des Weiteren, Arbeitgeber können auch Richtlinien festlegen, die es den Mitarbeitern ermöglichen, ein oder zwei Stunden frei zu nehmen, um eine Grippeimpfung außerhalb des Standorts zu erhalten. Die CDC bietet Leitlinien zur Förderung der Impfung am Arbeitsplatz.

Wo sich ein Arbeitgeber befindet, kann sich auch auf seine Fähigkeit auswirken, eine obligatorische Impfpolitik umzusetzen. Zahlreiche Staaten haben Gesetze über die Rechtmäßigkeit der Impfpolitik am Arbeitsplatz verabschiedet, insbesondere für Arbeitgeber im Gesundheitswesen, und einige Staaten verlangen sogar, dass Arbeitgeber ihren Mitarbeitern Impfstoffe anbieten. Die CDC bietet hilfreiche Anleitungen zu diesem Thema; die staatlichen Anforderungen entwickeln sich jedoch weiter, daher sollten sich die Arbeitgeber vor der Umsetzung der Impfrichtlinien mit einem Anwalt über die spezifischen Anforderungen in ihrer jeweiligen Gerichtsbarkeit beraten.Arbeitgeber, die eine obligatorische Grippeimpfung in Betracht ziehen, sollten sorgfältig vorgehen und alle rechtlichen Verpflichtungen und möglichen Auswirkungen berücksichtigen, die mit der Umsetzung einer solchen Richtlinie verbunden sind. Arbeitgeber können durch den Wunsch motiviert sein, die Sicherheit und das Wohlergehen ihrer Belegschaft zu schützen (und dadurch eine gesunde, verfügbare und produktive Belegschaft zu gewährleisten), aber sie müssen diesen Wunsch auch mit den Arbeitnehmerrechten gemäß ADA und Titel VII in Einklang bringen. Arbeitgeber sollten sich vor der Einführung einer obligatorischen Impfrichtlinie an einen Anwalt wenden, um sicherzustellen, dass ihre Richtlinie angemessen und rechtskonform ist.