Alles, was Sie über die Organisationstheorien wissen müssen. Organisationstheorie ist die soziologische Untersuchung formaler sozialer Organisationen wie Unternehmen und Bürokratien und ihrer Wechselbeziehung mit der Umgebung, in der sie tätig sind.

Es ergänzt die Studien des Organisationsverhaltens und der Human Resource Studies.

Organisationstheorie bedeutet das Studium der Struktur, Funktionsweise und Leistung von Organisationen und des Verhaltens von Individuen und Gruppen darin.

Liste der Organisationstheorien sind:-

1. Klassische oder traditionelle Theorie 2. Menschliche Beziehungen oder neoklassische Theorie 3. Entscheidungstheorie 4. Systemansatz 5. Webers Ideal der Bürokratie 6. Moderne Theorie

7. Hawthorne Studie 8. Kontingenztheorie 9. Motivationstheorie 10. Entscheidungstheorie 11. Wissenschaftliches Management Theorie und 12. Verwaltungstheorie.

Organisationstheorien: Klassische, neoklassische, Entscheidungs- und moderne Theorien

Organisationstheorien – Klassische, neoklassische, Entscheidungs– und Systemansatztheorien der Organisation

Die Theorien oder Ansätze zur Organisation können wie folgt klassifiziert werden:

1. Die klassische oder traditionelle Theorie.

2. Die menschlichen Beziehungen oder neoklassische Theorie.

3. Die Entscheidungstheorie.

4. Systemansatz.

1. Die klassische Theorie:

Die klassische oder traditionelle Theorie konzentriert sich auf die formale Struktur der Organisation und überlässt den menschlichen Aspekt der Organisation den Personalspezialisten. Die frühesten Schriftsteller über Organisation, genannt die klassische Schule, und ihre Nachfolger bis zum heutigen Tag haben diskutiert, wie die formale Organisation der Arbeit zu planen.

Sie haben sich damit beschäftigt, wie man die zu erledigenden Aufgaben am besten aufteilt, wie man diese Aufgaben in Abteilungen zusammenfasst und wie man mit den Koordinierungsproblemen umgeht. Sie haben besonderes Augenmerk auf die organisatorischen Beziehungen zwischen Linie und Personal gelegt. Sie haben die Notwendigkeit einer klaren Definition von Verantwortlichkeiten und Befugnissen betont. Sie haben versucht, die Prinzipien zu formulieren, die bei der Gestaltung dieser formalen Struktur verwendet werden sollten.

Der Hauptbeitrag der klassischen Schule ist die Definition und Analyse der Aufgaben, die beim Aufbau einer Organisation zu berücksichtigen sind. Der Schwerpunkt liegt auf der strukturellen Rahmenarbeit, in der gruppierte Aktivitäten Personen zugewiesen, Autoritätsbeziehungen hergestellt, individuelle Anstrengungen ordnungsgemäß koordiniert und Verantwortlichkeiten festgelegt werden. Die Struktur wurde entwickelt, um Unternehmensziele effektiver zu erreichen.

Die Theorie wurde in vielerlei Hinsicht kritisiert, insbesondere von den Verhaltenswissenschaftlern. Der Ansatz der klassischen Schriftsteller befasst sich zu sehr mit der formalen Struktur, nicht ausreichend mit den Individuen, die die Struktur zum Funktionieren bringen. Es ist ein statischer Ansatz, der den vielen Interaktionen, die zwischen verschiedenen Teilen einer Organisation stattfinden, zu wenig Aufmerksamkeit schenkt. Die Organisationsprinzipien sind zu weit gefasst, um bei der eigentlichen Organisationsarbeit viel Hilfe zu leisten.

Einige der Prinzipien sind widersprüchlich. Herbert A. Simon beschreibt einige der Prinzipien als „nicht mehr als Sprichwörter“ und als einfache Verallgemeinerungen ohne Vorhersagekraft. Da die klassische Theorie wichtige Fakten der menschlichen Natur ignoriert, haben die neueren Theoretiker einige neue Ansätze für das Studium der Organisation entwickelt.

2. Die Theorie der menschlichen Beziehungen:

Die Theorie der menschlichen Beziehungen, auch als neoklassische Theorie bekannt, besagt, dass bei der Gestaltung einer Organisationsstruktur die dort beschäftigten Menschen und ihr Verhalten berücksichtigt werden sollten. Kein Manager kann nur an Stellenbeschreibungen denken, er muss auch darüber nachdenken, warum sich Menschen so verhalten und was ihr Verhalten beeinflusst.Die Hawthorne-Studien und viele weitere haben gezeigt, dass das Verhalten der Menschen bei der Arbeit von vielen anderen Faktoren als der monetären Betrachtung beeinflusst wird. Die Organisation besteht aus Einzelpersonen mit unterschiedlichen Bedürfnissen, die untersucht werden können, und aus Gruppen von Menschen, die ihre eigenen Vorgehensweisen und ihren eigenen Verhaltenskodex entwickeln.

Die Befürworter der Human Relations School sind forschungsorientiert. Sie versuchen herauszufinden, was passiert, bevor sie versuchen, es zu erklären. Diese Herangehensweise an das Studium von Organisationen hat viel dazu beigetragen, was für den Manager von Wert sein kann – Wenn er einen Job nur vom klassischen Standpunkt aus betrachtet, wird er an die Aufgaben denken, die erledigt werden müssen. Wenn er den Ansatz der menschlichen Beziehungen annimmt, wird er schätzen, wie es für die Person ist, die die Aufgaben ausführen muss.

Die Human Relations School hat auch ihre Grenzen. Einige ihrer Unterstützer haben zu viel für das beansprucht, was erreicht werden kann, wenn man über die Bedürfnisse und das Verhalten der Menschen nachdenkt. Eine viel größere Einschränkung besteht darin, dass wir zwar viel über Menschen in Organisationen gelernt haben, aber immer noch viel über menschliches Verhalten nicht verstehen.

3. Die Entscheidungstheorie:

Der nächste Ansatz zur Organisation wird als Entscheidungstheorie bezeichnet. Herbert A. Simon (der im Jahr 1978 den Nobelpreis hauptsächlich auf der Grundlage dieser Theorie erhielt) betrachtet Organisation als eine Struktur von Entscheidungsträgern. In einer Organisation werden Entscheidungen auf allen Ebenen getroffen, und wichtige Entscheidungen werden in der Regel auf höheren Ebenen getroffen. Die Entscheidungsfindung Ansatz zur Organisation akzeptiert die hierarchische Form der Organisation.

Simon schlug vor, die Organisationsstruktur durch eine Prüfung der Punkte, an denen Entscheidungen getroffen werden müssen, und der Personen, von denen Informationen angefordert werden müssen, zu gestalten, wenn Entscheidungen zufriedenstellend sein sollen.

4. Der Systemansatz:

Der Systemansatz betrachtet die Organisation als ein Gesamtsystem, das eine Reihe interagierender Variablen umfasst. Dieser Ansatz betont, dass wir Probleme nicht isoliert behandeln, sondern ihre Wechselwirkungen berücksichtigen sollten. Tatsächlich bedeutet das Wortsystem eine regelmäßig interagierende oder voneinander abhängige Gruppe von Elementen, die ein „einheitliches Ganzes“ bilden.

Der Systemansatz befasst sich also mit der Interaktion zwischen den verschiedenen Aspekten der Organisation, Menschen, Technologie, formaler Struktur, physischem Umfeld und Umwelt. Der Vorteil der Annäherung an jedes Problem besteht darin, dass wir die kritischen Variablen und Einschränkungen und ihre Interaktion miteinander sehen können. Es hält uns wachsam und ständig bewusst, dass ein einzelnes Element, Phänomen oder Problem nicht ohne Rücksicht auf seine wechselwirkenden Konsequenzen mit anderen Elementen behandelt werden sollte.

Zum Beispiel sind die Managementfunktionen Planung, Organisation, Personal, Regie, Führung und Controlling miteinander verzahnt oder ineinander enthalten. Alle diese Funktionen können als Unterfunktionen voneinander verstanden werden.

Es ist auch wichtig, sich daran zu erinnern, dass der Systemansatz Organisation nicht als statische Anordnung von Arbeitsplätzen betrachtet, sondern die Identifizierung der Funktionen erfordert, die in Bezug auf die Entscheidungsbereiche zur Erreichung der Ziele erforderlich sind. Es erfordert die Entwicklung eines Musters von Inputs, Outputs, Feedbacks, Verzögerungen und Material- und Informationsflüssen. Häufige interne und externe Veränderungen verursachen Störungen in der Organisation.

Folglich muss das Management für das Überleben und das Wachstum des Unternehmens verschiedene Variablen so anpassen, dass sie geordnet funktionieren und die organisatorische Integrität bewahren. Organisation sollte als offenes System betrachtet werden, denn weder Ziele noch Pläne können im Vakuum eines geschlossenen Unternehmenssystems festgelegt werden; Märkte, staatliche Vorschriften, Wettbewerber, Technologie und viele andere Elemente eines Unternehmensumfelds beeinflussen Pläne und Ziele und können nicht übersehen werden.

Daher muss der Manager immer bedenken, dass die Organisation in einem breiteren System ihrer Gemeinschaft, der Regierung und des Landes existiert, was sie alle betreffen kann. Mit anderen Worten, es ist Teil eines größeren Systems, mit dem es reagiert.

Alle oben genannten Theorien oder Ansätze, die klassischen, die menschlichen Beziehungen, die Entscheidungsfindung und die Systeme, können dem Manager helfen. Ein oder zwei von ihnen können zu einem bestimmten Zeitpunkt am nützlichsten sein, aber ein Bewusstsein für alle von ihnen ist wünschenswert. Die klassischen Prinzipien sind in der Organisation immer noch weit verbreitet, und die Erkenntnisse der Verhaltenswissenschaftler werden in einer weitgehend klassischen oder formalen Struktur angewendet.In ähnlicher Weise lehnt die Entscheidungstheorie die Organisationshierarchie nicht vollständig ab, und der Systemansatz wird in Verbindung mit der klassischen Theorie verwendet. In der Tat, wie von John Dearden hingewiesen, …. „der Systemansatz ist genau das, was jeder gute Manager seit Jahrhunderten verwendet.“

Da die meisten Manager eine Organisation immer noch in ihrer formalen Struktur betrachten und wir die Führungsfunktion diskutieren, diskutieren wir Organisation als Prozess und Struktur. Dies bedeutet nicht, dass die anderen Ansätze ignoriert werden, aber gute Manager nehmen alle Ansätze zu geeigneten Anlässen zur Kenntnis.

Organisationstheorien – Webers Ideal von Bürokratie, Modernisierungstheorie, Hawthorne-Studie und Kontingenztheorie

Organisationstheorie ist die soziologische Untersuchung formaler sozialer Organisationen wie Unternehmen und Bürokratien und ihrer Wechselbeziehung mit der Umgebung, in der sie tätig sind. Es ergänzt die Studien des Organisationsverhaltens und der Human Resource Studies. Organisationen, die als „soziale Einheiten von Menschen definiert werden, die strukturiert und verwaltet werden, um ein Bedürfnis zu befriedigen oder kollektive Ziele zu verfolgen“, sollen in den Vereinigten Staaten in einer Vielzahl von sozialen und historischen Kontexten entstanden sein. Mehreren dieser Faktoren wird zugeschrieben, dass sie Organisationen zu lebensfähigen und notwendigen Optionen für die Bürger gemacht haben, und sie bauten aufeinander auf, um Organisationen auf das Niveau der Wichtigkeit zu bringen, das sie heute haben. Im Jahr 1820 waren etwa 20% der Bevölkerung der Vereinigten Staaten von einem Lohneinkommen abhängig. Diese Zahl stieg bis 1950 auf 90%. Im Allgemeinen waren Bauern und Handwerker bis 1950 die einzigen, die nicht darauf angewiesen waren, für jemand anderen zu arbeiten; Davor konnten die meisten Menschen überleben, indem sie ihre eigene Nahrung jagten und bewirtschafteten, ihre eigenen Vorräte herstellten und fast vollständig autark blieben. Als der Transport effizienter wurde und Technologien weiterentwickelt wurden, wurde die Selbstversorgung zu einer wirtschaftlich schlechten Wahl.

Wie in den Lowell-Textilfabriken wurden für jeden Schritt des Produktionsprozesses verschiedene Maschinen und Verfahren entwickelt, die die Massenproduktion zu einer kostengünstigeren und schnelleren Alternative zur Einzelsteuerung machten. Darüber hinaus kämpfte das Vororganisationssystem mit zunehmender Bevölkerung und fortschreitendem Transport darum, die Bedürfnisse des Marktes zu erfüllen. Diese Bedingungen sorgten für eine lohnabhängige Bevölkerung, die Arbeitsplätze in wachsenden Organisationen suchte, was zu einer Verlagerung von der Einzel- und Familienproduktion führte.

Neben einer Verlagerung in die Lohnabhängigkeit schufen externe Effekte aus der Industrialisierung auch eine perfekte Gelegenheit für den Aufstieg von Organisationen. Verschiedene negative Auswirkungen wie Umweltverschmutzung, Arbeitsunfälle, überfüllte Städte und Arbeitslosigkeit wurden zunehmend besorgniserregend. Anstatt dass kleine Gruppen wie Familien und Kirchen in der Lage waren, diese Probleme wie in der Vergangenheit zu kontrollieren, waren neue Organisationen und Systeme erforderlich, um ihre verstärkten Auswirkungen gering zu halten.

Die kleineren Vereinigungen, die in der Vergangenheit verschiedene soziale Themen behandelt hatten, waren nicht mehr lebensfähig und wurden stattdessen zu größeren formellen Organisationen zusammengebrochen. Diese Organisationen waren weniger persönlich, entfernter und zentralisierter; Aber was ihnen an Lokalität fehlte, machten sie durch Effizienz wett. Neben Lohnabhängigkeit und externen Effekten spielte auch das Wachstum der Industrie eine große Rolle bei der Entwicklung von Organisationen.

Märkte, die schnell wuchsen und expandierten, brauchten sofort Mitarbeiter – aus diesem Grund entwickelte sich ein Bedarf an Organisationsstrukturen, die diese neuen Mitarbeiter führen und unterstützen würden. Einige der ersten Fabriken in Neuengland stützten sich zu Beginn auf Töchter von Bauern; später, als sich die Wirtschaft veränderte, begannen sie, Arbeit von den Bauern und schließlich von europäischen Einwanderern zu bekommen.

Viele Europäer verließen ihre Heimat für die Versprechungen der US-Industrie, und etwa 60% dieser Einwanderer blieben im Land. Sie wurden zu einer dauerhaften Arbeiterklasse in der Wirtschaft, die es den Fabriken ermöglichte, die Produktion zu steigern und mehr zu produzieren als zuvor. Mit diesem großen Wachstum kam der Bedarf an Organisationen und Führung, die zuvor nicht in kleinen Unternehmen und Firmen benötigt wurde. Insgesamt ermöglichte der historische und soziale Kontext, in dem Organisationen in den Vereinigten Staaten aufkamen, nicht nur die Entwicklung von Organisationen, sondern auch deren Verbreitung und Wachstum. Lohnabhängigkeit, externe Effekte und das Wachstum der Industrien spielten alle eine Rolle bei der Veränderung von individueller, familiärer und Kleingruppenproduktion und -regulierung zu großen Organisationen und Strukturen.

Auch wenn der Rückgang der Kleinunternehmen nicht zu untermauern scheint, wie die Entwicklung in Organisationen zu einer erhöhten gesamtwirtschaftlichen Rendite führt, ist dies ein Beispiel für die halsabschneiderische Natur des Kapitalismus. Wenn sich Organisationen entwickeln, verschlingen sie die kleineren Organisationen, die nicht mithalten können, aber auch die Entwicklung innovativer Management- und Produktionstechniken für andere größere Unternehmen ermöglichen.

Die Entwicklung von Organisationen erfordert von den Arbeitnehmern ein höheres Maß an Fähigkeiten, da sie weiter wächst. Es baut auch Vorsorgemaßnahmen auf Spitzentechnologie auf. Es verstärkt den Bedarf an Spezialisierung und Konten des Funktionalismus in verschiedenen Organisationen und ihren jeweiligen Gesellschaften. Durch viel Fortschritt in der Interaktion kapitalistischer Bürokratien hat die Entwicklung von Organisationen zeitgenössische Unternehmen dazu gebracht, in ihrer modernen Gesellschaft zu gedeihen.

Da Organisationen im Laufe der Zeit implementiert werden, experimentierten viele Leute damit, welche am besten war. Zu diesen Organisationstheorien gehört die Bürokratie. Rationalisierung (wissenschaftliches Management) und Arbeitsteilung. Jede Theorie bietet bei der Implementierung unterschiedliche Vor- und Nachteile.

Theorie # 1. Webers Ideal der Bürokratie:

Offizielle Gerichtsbarkeit auf allen Gebieten werden durch Regeln oder Gesetze bereits umgesetzt bestellt. Es gibt eine Bürohierarchie; ein System der Über- und Unterordnung, in dem die unteren Ämter von höheren überwacht werden.

Die Verwaltung des modernen Büros basiert auf schriftlichen Regeln, die in ihrer ursprünglichen Form erhalten bleiben. Office-Management erfordert, dass der Ausbildung oder Spezialisierung. Wenn das Büro entwickelt / eingerichtet wird, erfordert es die volle Arbeitsfähigkeit des Einzelnen. Regeln sind stabil und können erlernt werden. Die Kenntnis dieser Regeln kann als Fachwissen innerhalb der Bürokratie angesehen werden (diese ermöglichen das Management der Gesellschaft).

Wenn eine Bürokratie implementiert wird, können sie Rechenschaftspflicht, Verantwortung, Kontrolle und Konsistenz bieten. Die Einstellung von Mitarbeitern wird ein unpersönliches und gleiches System sein. Obwohl die klassische Perspektive Effizienz fördert, wird sie oft als Ignorierung menschlicher Bedürfnisse kritisiert. Auch berücksichtigt es selten menschliches Versagen oder die Variabilität der Arbeitsleistungen (jeder Arbeiter ist anders).

Im Falle der Space Shuttle Challenger-Katastrophe haben die NASA-Manager die Möglichkeit menschlichen Versagens übersehen.

Rationale Systemperspektive:

In einem rationalen Organisationssystem gibt es zwei wesentliche Teile – Spezifität der Ziele und Formalisierung. Die Zielspezifikation enthält Richtlinien für bestimmte zu erledigende Aufgaben sowie eine geregelte Methode für die Zuweisung von Ressourcen. Formalisierung ist eine Möglichkeit, das organisatorische Verhalten zu standardisieren. Infolgedessen wird es stabile Erwartungen geben, die das rationale Organisationssystem schaffen.

Wissenschaftliches Management:

Taylor analysierte, wie die Ausgabemenge mit der geringsten Eingabemenge maximiert werden kann. Dies war Taylors Versuch, den einzelnen Arbeiter zu rationalisieren.

i. Arbeit zwischen Managern und Arbeitern aufteilen

ii. Anreizsystem bereitstellen (basierend auf Leistung)

iii. Wissenschaftlich ausgebildete Arbeiter

iv. Erstellen Sie eine Wissenschaft für die Verantwortlichkeiten jedes Einzelnen

v. Stellen Sie sicher, dass die Arbeit pünktlich / effizient erledigt wird

Es gibt Probleme, die wissenschaftliches Management. Zum einen führt die Standardisierung dazu, dass die Arbeiter gegen die Weltlichkeit rebellieren. Eine andere ist, dass die Arbeitnehmer das Anreizsystem ablehnen können, weil sie ständig auf ihrem optimalen Niveau arbeiten müssen, eine Erwartung, die unrealistisch sein kann.

Arbeitsteilung:

Die Arbeitsteilung ist die Spezialisierung einzelner Arbeitsrollen. Es ist oft mit steigender Produktion und steigendem Handel verbunden. Laut Adam Smith ist die Arbeitsteilung aus drei Gründen effizient: berufliche Spezialisierung, Einsparung von nicht wechselnden Aufgaben und Maschinen, die die menschliche Arbeit ersetzen.

Berufliche Spezialisierung führt zu erhöhter Produktivität und ausgeprägten Fähigkeiten. Smith argumentierte auch, dass menschliches und physisches Kapital ähnlich sein oder übereinstimmen müssen; Wenn die Fähigkeiten der Arbeitnehmer mit technologischen Verbesserungen übereinstimmen würden, würde die Produktivität erheblich steigen. Obwohl die Arbeitsteilung in einer kapitalistischen Gesellschaft oft als unvermeidlich angesehen wird, gibt es mehrere spezifische Probleme, die auftreten können. Dazu gehören mangelnde Kreativität, Monotonie und mangelnde Mobilität. Kreativität wird natürlich unter der monotonen Atmosphäre leiden, die die Arbeitsteilung schafft. Die gleichen Routinen zu machen, ist vielleicht nicht jedermanns Sache. Außerdem sind die Mitarbeiter mit anderen Teilen des Jobs nicht vertraut. Sie können Arbeitgebern aus verschiedenen Teilen des Systems nicht helfen.

Theorie # 2. Modernisierungstheorie:

Modernisierung „begann, als die ländliche Bevölkerung einer Nation begann, vom Land in die Städte zu ziehen“. Es befasst sich mit der Beendigung traditioneller Methoden, um zeitgemäßere effektive Organisationsmethoden zu verfolgen.

Urbanisierung ist ein unvermeidliches Merkmal der Gesellschaft, da die Bildung von Industrien und Fabriken eine Gewinnmaximierung bewirkt. Es ist davon auszugehen, dass zusammen mit dem Bevölkerungswachstum infolge der anschließenden Urbanisierung die Nachfrage nach intelligenten und gebildeten Arbeitskräften steigt.

Nach den 1950er Jahren nutzte die westliche Kultur die Auswirkungen der Berichterstattung in den Massenmedien, um ihr der Modernisierung zugeschriebenes Glück zu kommunizieren. Die Berichterstattung förderte die „psychische Mobilität“ in der sozialen Klasse und verstärkte die Bestrebungen vieler Hoffnungsträger in Entwicklungsländern. Nach dieser Theorie könnte jedes Land modernisieren, indem es die westliche Zivilisation als Vorlage verwendet.

Obwohl diese Modernisierungstheorie nur auf die Vorteile stolz zu sein schien, sahen die Länder im Nahen Osten diese Bewegung in einem neuen Licht. Die Länder des Nahen Ostens glaubten, dass die Medienberichterstattung über die Modernisierung implizierte, dass die „traditionelleren“ Gesellschaften nicht „auf ein höheres Niveau der technologischen Entwicklung gestiegen“ seien. Folglich glaubten sie, dass eine Bewegung, die denen zugute kommt, die über die finanziellen Ressourcen verfügen, um die technologische Entwicklung zu modernisieren, die Minderheiten und die armen Massen diskriminieren würde. Daher zögerten sie, sich zu modernisieren, weil es zu einer wirtschaftlichen Kluft zwischen Arm und Reich kommen würde.

Das Wachstum der Modernisierung fand ab den 1950er Jahren statt. In den folgenden zehn Jahren analysierten die Menschen die Verbreitung technologischer Innovationen in der westlichen Gesellschaft und die Kommunikation, die ihr half, sich weltweit zu zerstreuen. Diese erste „Welle“, wie sie bekannt wurde, hatte einige bedeutende Auswirkungen.

Erstens wurde die wirtschaftliche Entwicklung durch die Verbreitung neuer technologischer Techniken gefördert. Und zweitens unterstützte die Modernisierung eine gebildetere und damit qualifiziertere Erwerbsbevölkerung. Die zweite Welle fand zwischen den Jahren 1960 und 1970 statt.

Diese Periode wurde als antimodernisierend bezeichnet, weil sie das Drängen von Innovationen der westlichen Gesellschaft auf Entwicklungsländer als eine Anstrengung der Dominanz („Modernisierungstheorie“) sah. Es widerlegte das Konzept, sich zur Verbesserung der Gesellschaft stark auf Massenmedien zu verlassen.

Die letzte Welle der Modernisierungstheorie, die in den 1990er Jahren stattfand, zeigt Unpersönlichkeit. Mit zunehmender Verbreitung von Zeitungen, Fernsehern und Radios nimmt der Bedarf an direktem Kontakt ab, auf den traditionelle Organisationen stolz waren. So werden organisatorische Interaktionen weiter entfernt („Modernisierungstheorie“). Laut Frank Dobbin ist die moderne Weltanschauung die Idee, dass „moderne Institutionen transparent zielgerichtet sind und dass wir uns inmitten eines evolutionären Fortschritts zu effizienteren Formen befinden“. Dieser Satz verkörpert das Ziel moderner Unternehmen, Bürokratien und Organisationen, die Effizienz zu maximieren. Der Schlüssel zur Erreichung dieses Ziels liegt in wissenschaftlichen Entdeckungen und Innovationen.

Dobbin diskutiert die überholte Rolle der Kultur in Organisationen. „Neue Institutionalisten“ erforschten die Bedeutung von Kultur in der modernen Organisation. Die rationalistische Weltanschauung kontert jedoch die Verwendung kultureller Werte in Organisationen und erklärt: „Transzendentale Wirtschaftsgesetze existieren, dass bestehende Organisationsstrukturen unter den Parametern dieser Gesetze funktionsfähig sein müssen, (und) dass die Umwelt Organisationen eliminieren wird, die nicht effiziente Lösungen annehmen“.

Diese Gesetze regeln die modernen Organisationen und führen sie in die Richtung, die Gewinne effizient zu maximieren. Daher besteht die Aufgabe von Organisationen darin, durch den Einsatz von Massenmedien, technologischen Innovationen und sozialen Innovationen maximalen Gewinn zu erzielen, um Ressourcen effektiv für die Verbesserung der Weltwirtschaft bereitzustellen.

Klassische Perspektive:

Die klassische Perspektive geht aus der industriellen Revolution hervor und konzentriert sich auf Effizienztheorien.

Unter der klassischen Perspektive gibt es zwei Unterthemen –

i. Das wissenschaftliche Management und

ii. Bürokratietheorie. Effizienz und teleologische Argumente in der Weberschen Bürokratie:Max Weber glaubte, dass eine ideale Bürokratie aus sechs spezifischen Merkmalen besteht – Hierarchie der Autorität, Unpersönlichkeit, schriftliche Verhaltensregeln, Förderung basierend auf Leistung, spezialisierte Arbeitsteilung und Effizienz. Dieses ultimative Merkmal der weberschen Bürokratie, das besagt, dass Bürokratien sehr effizient sind, ist umstritten und keineswegs von allen Soziologen akzeptiert. Es gibt sicherlich sowohl positive als auch negative Konsequenzen für die Bürokratie und starke Argumente für die Effizienz und Ineffizienz von Bürokratien.

Während Max Webers Werk in den späten 1800er und frühen 1900er Jahren vor seinem Tod 1920 veröffentlicht wurde, wird sein Werk heute noch auf dem Gebiet der Soziologie referenziert. Webers Theorie der Bürokratie behauptet, dass sie äußerst effizient ist, und geht sogar so weit zu behaupten, dass Bürokratie die effizienteste Form der Organisation ist.

Weber behauptete, Bürokratien seien notwendig, um das weitere Funktionieren der Gesellschaft zu gewährleisten, die im vergangenen Jahrhundert drastisch moderner und komplexer geworden sei. Darüber hinaus behauptete er, dass unsere komplexe Gesellschaft ohne die strukturierte Organisation der Bürokratie viel schlechter dran wäre, da die Gesellschaft ineffizient und verschwenderisch handeln würde.

Er sah Bürokratien als Organisationen, die auf bestimmte Ziele ausgerichtet waren, die sie effizient umsetzen konnten. Darüber hinaus sind die Mitglieder innerhalb einer Organisation, die nach bürokratischen Standards arbeitet, aufgrund der strengen Regulierung und der detaillierten Struktur besser dran. Die Bürokratie erschwert nicht nur die Durchführung willkürlicher und unfairer persönlicher Gefälligkeiten, sondern bedeutet auch, dass Beförderungen und Einstellungen im Allgemeinen vollständig nach Verdienst erfolgen. Weber sah Bürokratien definitiv als zielorientierte, effiziente Organisationen, aber man darf nicht zu dem schnellen und falschen Schluss kommen, dass er keine Stürze in die Bürokratie sah. Er erkannte, dass es Einschränkungen innerhalb des bürokratischen Systems gibt.

Zunächst erkannte er, dass Bürokratien von sehr wenigen Menschen mit sehr viel unregulierter Macht regiert wurden. Dies führt tendenziell zu einer Situation der Oligarchie, in der eine begrenzte Anzahl von Beamten zur politischen und wirtschaftlichen Macht wird. Darüber hinaus hielt Weber eine weitere Bürokratisierung für ein „unausweichliches Schicksal“, da sie anderen Organisationsformen angeblich überlegen und effizienter sei. Webers Analyse der Bürokratien führte ihn zu der Annahme, dass sie die individuelle menschliche Freiheit zu sehr einschränken, und er befürchtete, dass die Menschen zu sehr von Bürokratien kontrolliert würden. Seine Begründung beruht auf dem Wissen, dass die strengen Verwaltungsmethoden und legitimen Autoritätsformen, die mit der Bürokratie verbunden sind, die menschliche Freiheit beseitigen. Unabhängig davon, ob Bürokratien als positiv effizient oder zu effizient angesehen werden sollten, bis sie negativ werden, neigt die webersche Bürokratie dazu, ein teleologisches Argument anzubieten. Eine Theorie, in diesem Fall Bürokratie, wird als teleologisch angesehen, wenn sie auf bestimmte Ziele abzielt.

Weber behauptete, dass Bürokratien zielorientierte Organisationen sind, die ihre Effizienz und rationalen Prinzipien nutzen, um ihre Ziele zu erreichen. Eine teleologische Analyse von Unternehmen führt zur Einbeziehung aller beteiligten Stakeholder in die Entscheidungsfindung. Die teleologische Sicht der Weberschen Bürokratie postuliert, dass alle Akteure in einer Organisation verschiedene Ziele oder Ziele haben und versuchen, den effizientesten Weg zu finden, um diese Ziele zu erreichen.

i. Wissenschaftliche Managementtheorie: Die wissenschaftliche Managementtheorie wurde von Frederick Winslow Taylor eingeführt, um die Produktionseffizienz und Produktivität zu fördern. Taylor argumentiert, dass Ineffizienzen durch das Management der Produktion als Wissenschaft kontrolliert werden könnten. Taylor definiert wissenschaftliches Management als „besorgt darüber, genau zu wissen, was Männer tun sollen, und dann zu sehen, dass sie es auf die beste und billigste Weise tun.“ Laut Taylor betrifft wissenschaftliches Management sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber und betont die Kontrolle der Arbeitskräfte durch das Management.

Die Prinzipien des wissenschaftlichen Managements:

Taylor identifiziert vier inhärente Prinzipien der wissenschaftlichen Managementtheorie:

a. Die Schaffung einer wissenschaftlichen Messmethode, die die „Faustregel“ -Methode ersetzt

b. Betonung der Ausbildung von Arbeitnehmern durch das Management

c. Zusammenarbeit zwischen Manager und Arbeiter, um sicherzustellen, dass die Prinzipien eingehalten werden

d. Gleiche Arbeitsteilung zwischen Managern und Arbeitern.

ii. Bürokratische Theorie:

Der Gelehrte, der am engsten mit der bürokratischen Theorie verbunden ist, ist Max Weber. In Wirtschaft und Gesellschaft, seinem 1922 erschienenen wegweisenden Buch, formuliert Weber die notwendigen Bedingungen und beschreibenden Merkmale der Bürokratie. Eine Organisation, die nach Webers Bürokratiekonzeption regiert wird, zeichnet sich durch das Vorhandensein unpersönlicher Positionen aus, die verdient und nicht vererbt werden, durch regelgesteuerte Entscheidungsfindung, Professionalität, Befehlskette, definierte Verantwortung und begrenzte Autorität.

Weber beginnt seine Diskussion über Bürokratie mit der Einführung des Konzepts der ‚Zuständigkeitsbereiche‘ – Institutionen, die einem bestimmten Regelwerk oder Gesetzen unterliegen. In einem Zuständigkeitsbereich werden regelmäßige Tätigkeiten als offizielle Aufgaben zugewiesen, die Befugnis zur Zuweisung dieser Aufgaben wird durch eine Reihe von Regeln verteilt, und die Aufgaben werden kontinuierlich von qualifizierten Personen erfüllt. Diese Elemente bilden eine bürokratische Agentur im Falle des Staates und ein bürokratisches Unternehmen in der Privatwirtschaft.

Es gibt mehrere zusätzliche Merkmale, die eine weberianische Bürokratie ausmachen:

a. Es ist möglich, die Verwendung hierarchischer Unterordnung in allen bürokratischen Strukturen zu finden. Dies bedeutet, dass übergeordnete Büros untergeordnete Büros überwachen. b. In Bürokratien werden persönliche Besitztümer von den Geldern der Agentur oder des Unternehmens getrennt gehalten.

c. Menschen, die in einer Bürokratie arbeiten, werden in der Regel in dem entsprechenden Fachgebiet geschult.

d. Von bürokratischen Beamten wird erwartet, dass sie ihre volle Arbeitsfähigkeit in die Organisation einbringen.

e. Positionen innerhalb einer bürokratischen Organisation müssen bestimmten allgemeinen Regeln folgen.

Weber argumentierte, dass die Übernahme einer Position oder eines Amtes in der Bürokratie die Übernahme einer bestimmten Pflicht bedeutet, die für die Organisation notwendig ist. Diese Konzeption unterscheidet sich von historischen Arbeitsbeziehungen, in denen ein Arbeiter einem bestimmten Herrscher diente, nicht einer Institution.

Die hierarchische Natur der Bürokratien ermöglicht es den Mitarbeitern, den erreichten sozialen Status nachzuweisen. Wenn ein Amtsinhaber gewählt statt ernannt wird, ist diese Person keine rein bürokratische Figur mehr. Er bezieht seine Kraft ‚von unten‘ statt ‚von oben‘. Wenn ein hochrangiger Offizier Beamte auswählt, werden sie eher aus Gründen ausgewählt, die mit dem Nutzen des Vorgesetzten zusammenhängen, als mit der Kompetenz des neuen Mitarbeiters. Wenn hochqualifizierte Mitarbeiter für die Bürokratie notwendig sind und die öffentliche Meinung die Entscheidungsfindung prägt, werden eher kompetente Beamte ausgewählt.

Laut Weber wird ein Amt, wenn ‚tenure for life‘ gesetzlich garantiert ist, als weniger prestigeträchtig wahrgenommen als eine Position, die jederzeit ersetzt werden kann. Entwickelt sich ein ‚Tenure for life‘ oder ein ‚right to the office‘, verringern sich die Karrierechancen für ambitionierte Neueinstellungen und die technische Effizienz wird insgesamt weniger gewährleistet. In einer Bürokratie werden den Beamten Gehälter zur Verfügung gestellt.

Der Betrag wird auf der Grundlage des Ranges bestimmt und hilft, die Erwünschtheit einer Position anzuzeigen. Bürokratische Positionen existieren auch als Teil stabiler Karrierewege, die Amtsinhaber für das Dienstalter belohnen. Weber argumentiert, dass die Entwicklung einer „Geldwirtschaft“ die „normale Voraussetzung für das unveränderte Überleben, wenn nicht die Etablierung, reiner bürokratischer Verwaltungen“ sei. Da Bürokratie nachhaltige Einnahmen aus Steuern oder privaten Gewinnen erfordert, um aufrechterhalten zu werden, ist eine Geldwirtschaft der rationellste Weg, um ihren Fortbestand zu sichern.

Weber postuliert, dass Beamte in einer Bürokratie ein Eigentumsrecht an ihrem Amt haben und versucht, durch ein überlegenes Mittel die Aufgabe bürokratischer Prinzipien auszunutzen. Er artikuliert, dass die Bereitstellung eines Statusanreizes für minderwertige Beamte ihnen hilft, Selbstachtung zu bewahren und vollständig an hierarchischen Rahmenbedingungen teilzunehmen. Michel Crozier untersuchte Webers Theorie 1964 erneut. Er stellte fest, dass die Bürokratie fehlerhaft ist, weil die Hierarchie dazu führt, dass Offiziere egoistische Machtkämpfe führen, die die Effizienz der Organisation beeinträchtigen.

Kritik an Webers Bürokratietheorie: Webers Theorien waren dazu gedacht, eine Bühne für andere Organisationen zu schaffen, und die Eigenschaften sind so ideal, dass sie für eine tatsächliche Organisation unmöglich sein könnten, erfolgreich zu sein. Er wollte eine Reihe von Richtlinien entwickeln, die sowohl die Effizienz als auch vor allem die Bedingungen begünstigen, die den Arbeitern oberste Priorität einräumen. Es war üblich, dass frühere Theoretiker Webers Ansichten verzerrten, und heute machen die Menschen immer noch die gleichen Fehler wie damals, als Webers Ansichten zum ersten Mal ins Spiel kamen. Er wurde immer für die Zweige seiner Ideen kritisiert, die in der Realität nicht funktionieren, aber der Punkt seiner Theorie war nicht, tatsächlich eine Organisation zu schaffen, sondern ein ideales Modell für andere Organisationen zu schaffen.

Ein großes Missverständnis, das die Menschen in der Vergangenheit hatten, ist eine Frage von Webers Moral aufgrund ihrer zu starken Vereinfachung seiner Eigenschaften einer reinen Bürokratie. „Es besteht die Gefahr einer zu starken Vereinfachung, wenn Weber so kalt und herzlos erscheint, dass ein effizient geführtes NS-Vernichtungslager bewundernswert erscheint“ (Bürokratietheorie). In Wirklichkeit glaubte Weber, dass wir durch die Verwendung menschlicher Logik in seinem System eine Verbesserung der menschlichen Verfassung an verschiedenen Arbeitsplätzen erreichen könnten. Komplexität in einer Organisation bringt den höchsten Erfolg, daher führt eine Vereinfachung zu den Illusionen von Überautorität und intensiver hierarchischer Macht, die Teil von Webers Überzeugungen sind. Eine weitere Kritik an Webers Theorie ist das Argument der Effizienz. Höchste Effizienz kann theoretisch durch reine Arbeit ohne Rücksicht auf die Arbeitnehmer erreicht werden (z. B. lange Arbeitszeiten mit wenig Lohn), weshalb eine Übervereinfachung gefährlich sein kann. Wenn wir ein Merkmal nehmen, das sich auf Effizienz konzentriert, scheint Weber ungesunde Arbeitsbedingungen zu fördern, obwohl er tatsächlich das genaue Gegenteil wollte.

Setzen Sie alle zusammen, und wir haben die ideale Organisation, aber da eine reine Bürokratie ist fast unmöglich zu erhalten, Effizienz nimmt den Rücksitz in seinem Glauben. Obwohl seine Theorien Merkmale einer hocheffizienten Organisation beinhalten, müssen wir uns daran erinnern, dass diese Eigenschaften nur dazu dienen, ein Modell für andere Organisationen zu setzen, und wenn alle anderen Bedingungen nicht perfekt sind, ist die Organisation nicht rein. Ist es wirklich schlimm, dass Webers Prioritäten für die Menschen und nicht für das Unternehmen selbst waren?

Vor diesem Hintergrund müssen die Merkmale von Webers Theorie alle perfekt sein, damit eine Bürokratie ihr höchstes Potenzial entfalten kann. „Stellen Sie sich das Konzept als Büro oder Schreibtisch mit Schubladen vor, der Ihnen zu rufen scheint und fordert, dass alles an seinen Platz passen muss“ (Bürokratietheorie).

Wenn ein Objekt in der Schublade nicht richtig passt, wird die gesamte Schublade unordentlich, was in Webers Theorie genau der Fall ist; Wenn eine Eigenschaft nicht erfüllt wird, können die anderen nicht im Einklang arbeiten, so dass die Organisation unter ihrem vollen Potenzial arbeitet. Ein Merkmal, das die Arbeitsbedingungen verbessern sollte, war seine Regel, dass „Organisation hierarchischen Prinzipien folgt — Untergebene folgen Befehlen oder Vorgesetzten, haben aber das Recht auf Berufung (im Gegensatz zu diffuserer Struktur in der traditionellen Autorität)“ (Weber). Mit anderen Worten, jeder in einem Unternehmen oder einer Arbeitsumgebung hat die Möglichkeit und das Recht, anderer Meinung zu sein oder sich zu äußern, wenn er mit etwas unzufrieden ist, anstatt seine Meinung aus Angst vor dem Verlust seines Arbeitsplatzes nicht zu äußern. Offene Kommunikation ist ein sehr wichtiger Teil von Webers idealer Bürokratie und wird heute praktiziert. Wegen der Kommunikation ist es vielleicht nicht das effizienteste, aber Weber würde argumentieren, dass verbesserte menschliche Bedingungen wichtiger sind als Effizienz.

Es ist schwierig, Webers Theorien streng zu kritisieren, weil sie Theorien sind; Sie sind im wirklichen Leben fast unmöglich durchzuführen, also wie können wir wissen, ob sie funktionieren oder nicht? Sie sind lediglich eine Reihe von Richtlinien, die die Bürokratie ausmachen, von der heute viele glauben, dass sie der beste Weg ist, Organisationen in allen Aspekten zu führen.

Neoklassische Perspektive:

Die neoklassische Perspektive begann mit den Hawthorne-Studien in den 1920er Jahren. Dieser Ansatz legte den Schwerpunkt auf „affektive und sozialpsychologische Aspekte menschlichen Verhaltens in Organisationen.“ Die Human Relations-Bewegung war eine Bewegung, die sich in erster Linie auf Themen wie Moral, Führung und hauptsächlich auf Faktoren konzentrierte, die die Zusammenarbeit im organisatorischen Verhalten unterstützen.

Theorie # 3. Hawthorne-Studie:

Eine Reihe von Soziologen und Psychologen leistete wichtige Beiträge zur Erforschung der neoklassischen Perspektive, die auch als Denkschule für menschliche Beziehungen bekannt ist. Elton Mayo und seine Kollegen waren die wichtigsten Mitwirkenden an dieser Studie aufgrund ihrer berühmten Hawthorne-Studie aus dem „Hawthorne-Werk der Western Electric Company zwischen 1927 und 1932.“Die Hawthorne-Studie legt nahe, dass Mitarbeiter neben wirtschaftlichen auch soziale und psychologische Bedürfnisse haben, um motiviert zu sein, ihre zugewiesenen Aufgaben zu erfüllen. Diese Theorie des Managements war ein Produkt der starken Opposition gegen „die wissenschaftliche und universelle Managementprozesstheorie von Taylor und Fayol.“ Diese Theorie war eine Antwort auf die Art und Weise, wie Mitarbeiter in Unternehmen behandelt wurden und wie sie ihrer Bedürfnisse und Ambitionen beraubt wurden. Im November 1924 begann ein Team von Forschern und Professoren der renommierten Harvard Business School in den USA, die menschlichen Aspekte der Arbeit und der Arbeitsbedingungen im Hawthorne–Werk der Western Electric Company in Chicago zu untersuchen. Das Unternehmen produzierte Glocken und andere elektrische Geräte für die Telefonindustrie. Prominente Professoren im Forschungsteam waren Elton Mayo (Psychologe), Roethlisberger und Whilehead (Soziologe) sowie William Dickson (Unternehmensvertreter). Das Team führte vier separate experimentelle und Verhaltensstudien über einen Zeitraum von sieben Jahren durch. Dies waren –

i.Beleuchtungsexperimente (1924-27), um die Wirkung der Beleuchtung auf die Produktivität der Arbeiter herauszufinden.‘

ii. Relay Assembly Test Room Experiment (1927-28), um die Auswirkungen von Änderungen der Anzahl der Arbeitsstunden und der damit verbundenen Arbeitsbedingungen auf die Produktivität der Arbeitnehmer herauszufinden. Experiment bei der Befragung von Arbeitern – 1928 gingen eine Reihe von Forschern direkt zu Arbeitern, hielten die Variablen früherer Experimente beiseite und sprachen darüber, was ihrer Meinung nach für sie wichtig war. Über einen Zeitraum von zwei Jahren wurden rund 20.000 Arbeitnehmer befragt. Die Interviews ermöglichten es den Forschern, eine reiche und faszinierende Welt zu entdecken, die zuvor in den bisher durchgeführten Hawthorne-Studien unentdeckt und ungeprüft blieb. Die Entdeckung der informellen Organisation und ihrer Beziehung zur formellen Organisation war der Meilenstein von Experimenten bei der Befragung von Arbeitern. Diese Experimente führten zu einem besseren Verständnis der sozialen, zwischenmenschlichen Dynamik von Menschen bei der Arbeit.‘

Ergebnisse der Hawthorne-Studien: Die Hawthorne-Studien halfen zu dem Schluss, dass „ein menschliches / soziales Element am Arbeitsplatz operierte und dass Produktivitätssteigerungen sowohl ein Out-Growth der Gruppendynamik als auch der Managementanforderungen und physischen Faktoren waren.“ Die Hawthorne-Studien kamen auch zu dem Schluss, dass, obwohl finanzielle Motive wichtig waren, soziale Faktoren bei der Definition der Arbeitsproduktivität genauso wichtig sind.

Hawthorne-Effekt war die Verbesserung der Produktivität zwischen den Mitarbeitern, es war gekennzeichnet durch:

i. Die zufriedenstellenden Wechselbeziehungen zwischen den Mitarbeitern.

ii. Es klassifiziert Personal als soziale Wesen und schlägt vor, dass das Zugehörigkeitsgefühl am Arbeitsplatz wichtig ist, um die Produktivität der Belegschaft zu steigern.

iii. Ein effektives Management verstand die Art und Weise, wie Menschen innerhalb der Gruppe interagierten und sich verhielten. iv. Das Management versucht, die zwischenmenschlichen Fähigkeiten durch Motivation, Führung, Kommunikation und Beratung zu verbessern.

v. Diese Studie ermutigt Manager, minimale Kenntnisse der Verhaltenswissenschaften zu erwerben, um die Interaktionen zwischen Mitarbeitern verstehen und verbessern zu können. Kritik an der Hawthorne-Studie:Kritiker glaubten, dass Mayo der sozialen Seite der Studie eine große Bedeutung beimisst, anstatt die Bedürfnisse einer Organisation anzusprechen. Sie glaubten auch, dass die Studie die Mitarbeiter ausnutzt, weil sie ihre Emotionen beeinflusst, indem sie es so aussehen lässt, als wären sie zufrieden und zufrieden, aber es ist nur ein Werkzeug, das verwendet wird, um die Produktivität der Organisation weiter voranzutreiben.

Theorie # 4. Kontingenztheorie:

Die Kontingenztheorie ist eine Klasse der Verhaltenstheorie, die behauptet, dass es keinen besten Weg gibt, ein Unternehmen zu organisieren, ein Unternehmen zu führen oder Entscheidungen zu treffen. Ein Organisations-, Führungs- oder Entscheidungsstil, der in einigen Situationen effektiv ist, ist in anderen Situationen möglicherweise nicht erfolgreich. Der optimale Organisations-, Führungs- oder Entscheidungsstil hängt von verschiedenen internen und externen Einschränkungen (Faktoren) ab.

Faktoren der Kontingenztheorie:

Einige Beispiele für solche Einschränkungen (Faktoren) sind:

(1) Die Größe der Organisation

(2) Wie sich das Unternehmen an seine Umgebung anpasst

(3) Unterschiede zwischen Ressourcen und Betriebsaktivitäten

i. Kontingenz der Organisation:

In der Kontingenztheorie zur Organisation heißt es, dass es keinen universellen oder besten Weg gibt, eine Organisation zu verwalten. Zweitens müssen das Organisationsdesign und seine Subsysteme in die Umgebung „passen“, und schließlich müssen effektive Organisationen nicht nur in die Umgebung, sondern auch in ihre Subsysteme „passen“.

ii. Kontingenztheorie der Führung:

In der Kontingenztheorie der Führung ist der Erfolg des Führers eine Funktion verschiedener Faktoren in Form von untergeordneten, Aufgaben- und / oder Gruppenvariablen. Die folgenden Theorien betonen die Verwendung verschiedener Führungsstile, die den Bedürfnissen verschiedener Organisationssituationen entsprechen.

Einige dieser Theorien sind:

a. Die Kontingenztheorie – Die von Fred Fiedler entwickelte Kontingenzmodelltheorie erklärt, dass die Gruppenleistung das Ergebnis der Interaktion zwischen dem Stil des Leiters und den Merkmalen der Umgebung ist, in der der Leiter arbeitet.

b. Die Hersey-Blanchard-Situationstheorie – Diese Theorie ist eine Erweiterung von Blake und Moutons Managerial Grid und Reddins 3D-Managementstiltheorie. Dieses Modell erweiterte den Begriff der Beziehungs- und Aufgabendimensionen auf Führung und Bereitschaftsdimension.

iii. Kontingenztheorie der Entscheidungsfindung:

Die Wirksamkeit eines Entscheidungsverfahrens hängt von einer Reihe von Aspekten der Situation ab:

a. Die Bedeutung der Entscheidungsqualität und -akzeptanz.

b. Die Menge relevanter Informationen, die der Leiter und die Untergebenen besitzen.

c. Das Ausmaß der Meinungsverschiedenheiten zwischen Untergebenen in Bezug auf ihre Alternativen.

Kritik an der Kontingenztheorie:

Es wurde argumentiert, dass die Kontingenztheorie impliziert, dass ein Führungswechsel die einzige Methode ist, um Probleme zu beheben, mit denen Führungsstile in bestimmten Organisationsstrukturen konfrontiert sind. Darüber hinaus wurde das Notfallmodell selbst in seiner Glaubwürdigkeit in Frage gestellt.

Organisationstheorien – Klassische, neoklassische, moderne, Motivations- und Entscheidungstheorien

Organisationstheorie bedeutet das Studium der Struktur, Funktionsweise und Leistung von Organisationen und des Verhaltens von Individuen und Gruppen darin.

Die verschiedenen Organisationstheorien sind nachstehend aufgeführt:

1. Klassische Theorie.

2. Neoklassische Theorie.

3. Moderne Theorie.

4. Motivationstheorie.

5. Entscheidungstheorie.

Die Erklärungen der obigen Theorien sind unten angegeben:

1. Klassische Theorie:

Die klassische Theorie befasst sich hauptsächlich mit jedem einzelnen Teil einer formalen Organisation. Die klassische Theorie wurde vom Vater des wissenschaftlichen Managements, Frederick W. Taylor, gefunden. Als nächstes wurde ein systematischer Ansatz für die Organisation von Monney und Reicey gemacht.

Die klassische Theorie basiert auf den folgenden vier Prinzipien:

i. Arbeitsteilung;

ii. Skalare und funktionelle Prozesse;

iii. Struktur; und

iv. Kontrollspanne.

i. Arbeitsteilung:

Diese Theorie beruht vollständig auf dem Prinzip der Arbeitsteilung. Unter der Teilung der Arbeit ist die Produktion einer Ware in die maximale Anzahl verschiedener Abteilungen unterteilt. Die Arbeit jeder Abteilung wird von verschiedenen Personen betreut. Jede Person ist auf eine bestimmte Arbeit spezialisiert. Mit anderen Worten, die Arbeit wird einer Person entsprechend ihrer Spezialisierung und ihrem Interesse an der Arbeit zugewiesen. Die Arbeitsteilung führt zur maximalen Produktion oder Produktion mit minimalen Kosten und minimalem eingesetzten Kapital.

ii. Skalare und funktionale Prozesse:

Der skalare Prozess befasst sich mit dem vertikalen Wachstum von Organisationen. Der funktionale Prozess befasst sich mit dem horizontalen Wachstum der Organisation. Die Skalarprinzipien beziehen sich auf die Existenz einer Beziehung zwischen Vorgesetzten und Untergebenen. Auf diese Weise gibt der Vorgesetzte den Untergebenen (verschiedenen Führungsebenen) Anweisungen oder Befehle und erhält vom Untergebenen die Informationen über die auf verschiedenen Ebenen oder Stufen durchgeführten Operationen zurück. Diese Informationen werden verwendet, um Entscheidungen oder Abhilfemaßnahmen zu treffen, um die Hauptziele des Unternehmens zu erreichen.

Die skalare Kette bedeutet den Erfolg der Herrschaft des Vorgesetzten über den Untergebenen von oben nach unten in der Organisation. Die Autoritätslinie basiert auf dem Prinzip der Befehlseinheit, was bedeutet, dass jeder Untergebene nur unter einem Vorgesetzten arbeitet.

iii. Struktur:

Die Organisationsstruktur kann definiert werden als die vorgeschriebenen arbeitsbezogenen Verhaltensmuster der Arbeitnehmer, die zur Erreichung der organisatorischen Ziele führen. Die Organisationsstruktur dient als Werkzeug zur Schaffung einer Beziehung zwischen den verschiedenen Funktionen, aus denen die Organisation besteht.

Spezialisierung und Koordination sind die Hauptthemen bei der Gestaltung einer Organisationsstruktur. Der Begriff Spezialisierung umfasst die Arbeitsteilung und den Einsatz spezieller Maschinen, Werkzeuge und Ausrüstungen. Spezialisierung wird erreicht, wenn eine Person aufgefordert wird, eine einzelne Arbeit zu erledigen, und dies führt zu einer Steigerung der Produktivität. Die Einrichtungen oder Vorteile einer geeigneten Ausbildung, einer einfachen Arbeitszuweisung, einer Arbeitsplanung und einer effektiven Kontrolle werden auch durch die Spezialisierung erzielt.

Koordination bedeutet eine geordnete Durchführung von Operationen, um organisatorische Ziele zu erreichen. In der Regel sind die Geschäftseinheiten funktional organisiert. Die Funktionen werden von verschiedenen Personen unterschiedlicher Art ausgeführt. Es ist auch notwendig, die verschiedenen Funktionen zu koordinieren, um die Hauptziele zu erreichen, und gleichzeitig kollidiert eine Funktion nicht mit einer anderen Funktion.

iv. Spanne der Kontrolle:

Spanne der Kontrolle bedeutet eine wirksame Überwachung der maximalen Anzahl von Personen durch einen Vorgesetzten. Laut Brech „bezieht sich Span auf die Anzahl der Personen, die selbst Führungs- und Aufsichtspflichten tragen, für die der Senior Manager seine übergreifende Verantwortung für Richtung und Planung, Koordination, Motivation und Kontrolle behält.“Aus der obigen Diskussion können wir wissen, dass die klassische Theorie die Einheit des Befehls und das Prinzip der Koordination betonte. Die meiste Zeit der Manager wird für die Koordination und Kontrolle der Untergebenen verschwendet. In vielen Organisationen überwacht ein einziger Vorgesetzter die Arbeit von 15 bis 20 Arbeitnehmern und folgt nicht dem Prinzip der Kontrollfreiheit. Einige Experten sind der Meinung, dass ein Manager 4-8 Mitglieder auf höheren Ebenen und zwischen 8-20 Mitglieder auf den unteren Ebenen der Organisation beaufsichtigen kann. Laut Lyndall Urwick können jedoch maximal 4 Mitglieder auf höheren Ebenen und zwischen 8 und 12 Mitglieder auf niedrigeren Ebenen vom Vorgesetzten überwacht werden, um eine ideale Kontrollspanne zu schaffen.

Merkmale der klassischen Theorie:

i. Es basiert auf Arbeitsteilung.

ii. Es basiert auf Zielen und Aufgaben der Organisation.

iii. Es geht um die formale Organisation.

iv. Es glaubt an das menschliche Verhalten der Mitarbeiter.

v. Es basiert auf der Koordinierung der Bemühungen.

vi. Die Arbeitsteilung muss durch die Einheit des Kommandos ausgeglichen werden.

vii. Es legt eine Verantwortung und Rechenschaftspflicht für die Fertigstellung der Arbeit fest.

viii. Es ist zentralisiert.

Kritik der klassischen Theorie:

i. Diese Theorie basiert auf einem autoritären Ansatz.

ii. Es kümmert sich nicht um das menschliche Element in einer Organisation.

iii. Es gibt keine Zwei-Wege-Kommunikation.

iv. Es unterschätzt den Einfluss externer Faktoren auf das individuelle Verhalten.

v. Diese Theorie vernachlässigte die Bedeutung informeller Gruppen.

vi. Der Einzelne gewinnt an Bedeutung auf Kosten der Gruppe.

vii. Es ignoriert auch den Einfluss externer Faktoren auf das individuelle Verhalten.

viii. Die Verallgemeinerungen der klassischen Theorien wurden nicht mit strengen wissenschaftlichen Methoden getestet.

ix. Die den Theorien zugrunde liegenden Motivationsannahmen sind unvollständig und folglich ungenau.

2. Neoklassische Theorie:

Diese Theorie wurde entwickelt, um die Lücken und Mängel in der klassischen Theorie zu füllen. Es geht um die Bewegung der menschlichen Beziehungen. Auf diese Weise basiert das Studium der Organisation auf menschlichem Verhalten wie – wie sich Menschen verhalten und warum sie dies in einer bestimmten Situation tun. Die neoklassischen Gelehrten verwendeten die klassische Theorie als Grundlage für ihre Studie und modifizierten einige der Prinzipien für die Studie. Die Neoklassizisten haben nur neue Erkenntnisse und keine neuen Techniken gegeben.

Die Wissenschaftler wiesen auch auf die praktischen Schwierigkeiten der Arbeit von skalaren und funktionalen Prozessen hin. Der Hauptbeitrag dieser Theorie unterstreicht die Bedeutung des Komiteemanagements und der besseren Kommunikation. Außerdem betonte diese Theorie, dass die Arbeiter ermutigt und motiviert werden sollten, sich aktiv am Produktionsprozess zu beteiligen. Die Gefühle und Empfindungen der Arbeitnehmer sollten berücksichtigt und respektiert werden, bevor Änderungen in der Organisation vorgenommen werden. Die klassische Theorie war produktionsorientiert, während die neoklassische Theorie menschenorientiert war.

Beiträge der neoklassischen Theorie:

i. Person sollte die Basis einer Organisation sein.

ii. Organisation sollte als eine totale Einheit betrachtet werden.

iii. Individuelle Ziele und Organisationsziele sollten integriert werden. iv. Die Kommunikation sollte von unten nach oben und von oben nach unten verschoben werden.

v. Die Menschen sollten an der Festlegung von Arbeitsstandards und Entscheidungen teilnehmen dürfen.

vi. Der Mitarbeiter sollte mehr Macht, Verantwortung, Autorität und Kontrolle erhalten. Mitglieder gehören normalerweise formellen und informellen Gruppen an und interagieren mit anderen innerhalb jeder Gruppe oder Untergruppe.

viii. Das Management sollte die Existenz einer informellen Organisation anerkennen.

ix. Die Mitglieder der Untergruppen sind mit gemeinsamen Zielen verbunden.

Kritik an der neoklassischen Theorie:

Eine Umfrage der American Management Association (AMA) zeigt, dass die meisten der gemeldeten Unternehmen wenig oder nichts Nützliches in der Verhaltenstheorie fanden. Ernest Dale: „Weder die klassische Theorie noch die neoklassische Theorie liefern klare Richtlinien für die tatsächliche Strukturierung von Arbeitsplätzen und die Bereitstellung von Koordinierung.“

3. Moderne Theorie:

Der andere Name der modernen Theorie ist die moderne Organisationstheorie. Einer Behörde zufolge wurde es in den frühen 1950er Jahren organisiert. Diese Theorie bestand aus den Ideen verschiedener Ansätze zur Managemententwicklung. Der Ansatz basiert vollständig auf empirischen Forschungsdaten und hat einen integrierenden Charakter. Der Ansatz spiegelt die formellen und informellen Strukturen der Organisation wider, und der Status und die Rollen des Personals in einer Organisation werden angemessen gewichtet. Wie die allgemeine Systemtheorie studiert die moderne Organisationstheorie:

i. Die Teile (Individuum) in Aggregaten und die Bewegung von Individuen und aus dem System heraus.

ii. Die Interaktion des Individuums mit der Umgebung im System.

iii. Die Interaktion zwischen Individuen im System.

Grundlagen der modernen Theorie:

Die folgenden sind die einige der Grundlagen der modernen Theorie:

i. Es betrachtet die Organisationen als Ganzes.

ii. Es basiert auf Systemanalyse.

iii. Die Ergebnisse dieser Theorie basieren auf empirischer Forschung.

iv. Es ist integrativ in der Natur.

v. Es gibt Bedeutung für interdisziplinären Ansatz zur Organisationsanalyse.

vi. Es konzentriert sich sowohl auf quantitative als auch auf Verhaltenswissenschaften.

vii. Es ist kein einheitlicher Wissenskörper.

Kritik der modernen Theorie:

Die moderne Theorie hat folgende Kritikpunkte:

i. Diese Theorie setzt alten Wein in einen neuen Topf.

ii. Es stellt keinen einheitlichen Wissenskörper dar. Diese Theorie ist nichts Neues, da sie auf früheren empirischen Studien basiert.

iii. Diese Theorie bildet nur die Fragen und nicht die Antworten.

iv. Es basiert auf Verhaltens-, Sozial- und mathematischen Theorien. Dies sind Managementtheorien an sich.

4. Motivationstheorie:

Es geht um die Studien- oder Arbeitsmotivation von Mitarbeitern der Organisation. Die Arbeiten werden effektiv ausgeführt, wenn die Mitarbeiter angemessen motiviert werden. Die Motivation kann monetär und nicht monetär sein. Die inneren Talente einer Person können identifiziert werden, nachdem die Mitarbeiter ausreichend motiviert wurden. Maslows Hierarchie der Bedürfnistheorie und Honbergs Zwei-Faktoren-Theorie sind einige der Beispiele der Motivationstheorie.

5. Entscheidungstheorie:

Der andere Name der Entscheidungstheorie ist Entscheidungstheorie. Diese Theorie wurde von Herbert gegeben. A. Simon. Für diese Theorie erhielt er 1978 den Nobelpreis. Er betrachtete Organisation als eine Struktur von Entscheidungsträgern. Die Entscheidungen wurden auf allen Ebenen der Organisation getroffen und wichtige Entscheidungen (politische Entscheidungen) werden auf den höheren Organisationsebenen getroffen. Simon schlug vor, die Organisationsstruktur durch eine Prüfung der Punkte, an denen Entscheidungen getroffen werden müssen, und der Personen, von denen Informationen benötigt werden, um zufriedenstellende Entscheidungen zu treffen, zu gestalten.

Organisationstheorien – Wissenschaftliche Managementtheorie, Verwaltungstheorie, menschliche Beziehung, Bürokratie, Systemansatz und Kontingenzansatz

Theorien in jeder Sozialwissenschaft basieren im Gegensatz zu den Naturwissenschaften auf Normen oder Standards. Es bringt das Urteil darüber, was gut und was schlecht ist. Von den Sozialwissenschaften wird erwartet, dass sie Standards zur Erreichung und Verbesserung des menschlichen Wohlbefindens festlegen. Handel, Wirtschaft, Management usw., sind Sozialwissenschaften.

Theorien sind das Endergebnis eines Denkprozesses. Diejenigen, die über ein bestimmtes Thema nachdenken, um bestimmte Standards herauszufinden, Ihre Intuitionen und Schlussfolgerungen, die durch wissenschaftliche Untersuchungen gestützt werden, führen zur Bildung einer Hypothese. Diese Hypothese muss auf ihre Gültigkeit getestet werden.

Wenn die Gültigkeit der Hypothese bestätigt wird, ist dies ein Stadium, in dem sich eine Theorie entwickelt. Zum Beispiel wurde das Hawthorne-Experiment von Elton Mayo im Management durchgeführt, um die Beziehung zwischen ‚Anreiz‘ und ‚Produktivität‘ herauszufinden. In diesem Fall wurde die Experimentmethode verwendet und die Ergebnisse waren ein Meilenstein für den Ansatz der menschlichen Beziehung im Management.

Theorie ist eine Möglichkeit, Konzepte in Beziehung zu setzen, die helfen, eine bestimmte Situation zu verstehen. Es ist eine Hilfe für das Management, das Wissen in den praktischen Bereich zu nutzen. Sobald eine Theorie entstanden ist, muss sie eine Hypothese haben. Wenn die Hypothese durch Forschung bestätigt wird, wird die Gültigkeit der Theorie bestätigt. Theorien in den Naturwissenschaften sind normalerweise mathematische Gleichungen, während Organisationstheorien im Management Annahmen sind.

Die Organisationstheorie befasst sich hauptsächlich damit, wie eine Organisation gestaltet werden muss, um das gewünschte Ziel zu erreichen. In dieser Hinsicht haben Max Weber, Chester Bernard, March und Simon ihren wertvollen Beitrag zur Managementtheorie geleistet. Max Webers Bürokratie war ein wichtiger Aspekt des Studiums der Organisationstheorie. Weber war der Meinung, dass Bürokratie das Arbeitsverhalten von Menschen in einer Organisation aufgrund der formalen Regeln und Vorschriften der Bürokratie in der täglichen Arbeit der Organisation beeinflussen könnte.

Chester Bernard entwickelte das informelle Organisationskonzept in einem Organisationsdesign. Eine informelle Organisation unterliegt immer sozialen Normen, während eine formale Organisation nach formalen Regeln funktioniert. Dieses Konzept der Zusammenarbeit war ein Leitprinzip für den organisatorischen Aufbau, die zwischenmenschlichen Beziehungen, den Widerstand gegen Veränderungen und Konflikte usw. In Anlehnung an das Konzept von Bernard, March und Simon, die in ihrem Buch ‚Organisation‘ Psychologie, Soziologie und Wirtschaftstheorie integrierten, brachten March und Simon Bernards Ausblick auf das soziale System und seine Bedeutung zum Ausdruck. Sie stellten auch eine Reihe von Motivationstheorien des organisatorischen Verhaltens vor.

1. Wissenschaftliche Managementtheorie:

Die wissenschaftliche Managementtheorie von F.W. Taylor gab hauptsächlich den Mitarbeitern der Organisation auf Geschäftsebene Bedeutung. Taylor entwickelte aufgrund seiner frühen Erfahrungen in einem Stahlunternehmen viele Ideen im wissenschaftlichen Management. 1878 arbeitete er als Angestellter bei der Medieval Steel Company in Philadelphia.

Er wurde später der Chefingenieur des Unternehmens aufgrund seiner schieren Bemühungen. Seine wissenschaftliche Managementtheorie konzentrierte sich nur auf die Leistung der Arbeit. Er zeigte, wie ein Arbeiter dazu gebracht werden kann, effizient zu arbeiten und die Produktion zu steigern. Die Kritiker von Taylor argumentierten, dass sein Spezialisierungsprinzip der Arbeit nach wissenschaftlichem Management unwirksam sei und auch die Mitarbeiter nicht dazu bringen könne, ihre maximale Effizienz bei der Arbeit zu erreichen.

2. Verwaltungstheorie:

Henry Fayol ist einer der berühmten Namen, die dieser Theorie zugeschrieben werden. Diese Theorie leistete ihren Beitrag zum Managementaspekt einer Organisation.

Die Theorie ist sehr stark mit dem richtigen Verständnis der Aufgabe des Managements verbunden. Es enthält Anweisungen oder Prinzipien, wie das Management effektiv aktiviert werden kann. Die von der Theorie aufgezählten Richtlinien zu Managementprinzipien, Zielen und Funktionen des Managements standen ebenfalls in der Kritik. Henry Fayol betonte effektive Managementprinzipien aus seiner früheren Erfahrung als Geschäftsmann. Er trennte technische und administrative Aktivitäten des Managements, um sie als zwei getrennte Aktivitäten zu unterscheiden.

i. Arbeitsteilung

ii. Autorität und Verantwortung

iii. Disziplin

iv. Einheit des Befehls

v. Einheit der Richtung

vi. Unterordnung des Einzelnen unter das allgemeine Interesse

vii. Vergütung

viii. Zentralisierung

ix. Skalare Kette

x. Ordnung

xi. Gerechtigkeit

xii. Stabilität der Amtszeit

xiii. Initiative und

xiv. Teamarbeit.

Diese Prinzipien konnten auch im organisatorischen Ansatz nicht den gewünschten Effekt erzielen.

Er legte die Managementprinzipien vor.

In der Organisationstheorie könnten diese Prinzipien einen bleibenden Eindruck hinterlassen; sie sind:

i. Arbeitsteilung – Die Organisationsstruktur sollte die Aktivitäten aufteilen und gruppieren, damit sich die Menschen spezialisieren können. Die Fachkräfte müssen ihr Bestes für die Organisation geben. Autorität – Ein Manager muss die formale Autorität in der Organisationsstruktur haben, um die Arbeit von Untergebenen für den organisatorischen Zweck zu erledigen.

iii. Skalare Kette – Die Organisation muss über eine angemessene Autoritätslinie verfügen, die das Top-Management mit den Mitarbeitern auf Shop-Ebene verbindet.

iv. Initiative – Dies wird als das Denken und Ausführen eines Plans betrachtet. Dieses Prinzip muss von intelligenten Untergebenen umgesetzt werden.

Viele Prinzipien von Henry Fayol werden immer noch vom Management entsprechend ihrer Eignung für bestimmte Situationen befolgt. Die Kritiker waren jedoch nicht in der Lage, diese Prinzipien besser zu ersetzen. Als solche werden diese immer noch verfolgt, da sie eine angeborene Fähigkeit haben, viele Managementprobleme zu lösen.

3. Theorie der menschlichen Beziehung:

Diese Theorie entstand nach dem Hawthorne-Experiment im Western Electric Plant im Jahr 1920. Verhaltenswissenschaftler nahmen ernsthaft Initiative in den arbeitsbezogenen Problemen wie – Ermüdung, Abneigung gegen Routinearbeit, Prinzipien der Durchführung eines einzelnen Segments einer bestimmten Arbeit durch die Arbeiter in Fabriken usw. Kurz gesagt, das Hawthorne-Experiment von Elton Mayo weckte neue Hoffnungen und eröffnete Wege in Managementprinzipien wie Führungsrolle, Arbeitszufriedenheit, Job-Rotation, Job-Bereicherung, Arbeitsmotivation usw.

Die oben genannten Prinzipien des Managements haben eine signifikante Verschiebung von der wirtschaftlichen Anreizmotivation zum Verständnis des ‚menschlichen Faktors‘ bei der Arbeit bewirkt. Es ist nicht der monetäre Anreiz oder irgendein Privileg, das einen Einzelnen zum Arbeiten bringt. Der eigentliche Faktor, der eine Person zur Arbeit motiviert, ist die Anerkennung des Managements, dass der Mitarbeiter ein Mensch ist. Die Organisationstheorie soll sicherstellen, wie eine Organisation effektiv funktioniert, um ihre Ziele zu erreichen. Organisationstheorien sollen sich hauptsächlich mit den organisatorischen Funktionen befassen, gleichzeitig spielen sie insbesondere keine Rolle bei der Bewältigung der individuellen Probleme in einer Organisation.

4. Bürokratie:

Max Webers Bürokratie ist eine der akzeptierten Organisationstheorien. Er betonte, dass Organisation ein Teil des Sozialsystems sei. Er gab der Bürokratie und ihrer Nützlichkeit für das effektive Funktionieren einer Organisation die gebührende Bedeutung. Er machte auch die richtigen Regeln und Verfahren, um das Verhalten des Personals in einer Organisation zu regulieren.

Weber war der Meinung, dass Bürokratie im Laufe der Zeit eine größere Stabilität in der Organisation zeigen würde, da sie gewünschte Ergebnisse im organisatorischen Verhalten bringen könnte. Sein bürokratisches Managementmodell ist bekannt für seine Organisationsstruktur. Webers Beitrag zur Verwaltungsautoritätsstruktur und ihr solides Hierarchieverhältnis sind wesentliche Aspekte seiner Theorie. Max Weber, der deutsche Soziologe, ist berühmt für seine Organisationsformen. Die von ihm vertretene Bürokratie ist heute für das Organisationsdesign für das effiziente Funktionieren einer Organisation von großer Bedeutung. Die ‚Bürokratie‘ (formeller Kanal der Bewegung von Akten / Dokumenten in Büros, der zu übermäßigen Verzögerungen bei der Entscheidungsfindung führt) wurde heftig kritisiert.

Die Hauptmerkmale der Bürokratie sind im Folgenden angegeben:

i. System von Regeln und Vorschriften

ii. Autoritätsstruktur

iii. Unpersönliche Beziehung

iv. Hierarchielinie und

v. Rationalität.

Die oben genannten Prinzipien der Bürokratie mögen für den modernen Ansatz des Organisationsdesigns nicht angemessen klingen. Organisationstheoretiker sind jedoch immer noch der Meinung, dass viele der bürokratischen Prinzipien für verschiedene Situationen der modernen Organisation nützlich sind. Daher ist Bürokratie immer noch ein starkes Element in der Organisationsgestaltung.

5. Systemansatz:

Ein System ist eine Kombination mehrerer Teile und jeder Teil ist miteinander verbunden und voneinander abhängig. Alle Systeme arbeiten für ein gemeinsames Ziel in der Organisation. Wenn Sie ein System analysieren, werden die Merkmale wie -Interdependenz von Teilen, mehrere Subsysteme, aufgedeckt. Jedes System unterscheidet sich vom anderen und sie sind offener Natur. Wenn Sie die Beziehung jedes Elements des Systems innerhalb einer Organisation untersuchen, können Sie sehen, dass jedes Element, das ein vollständiges System bildet, voneinander abhängig ist. Die moderne Organisationstheorie ist aus der allgemeinen Systemtheorie hervorgegangen. Es bietet eine breitere Wahrnehmung, von der aus man alle Arten von Systemen visualisieren kann.

Systemtheorie entstand in den 1960er Jahren. Die moderne Systemtheorie kann als grundlegend bezeichnet werden, weil sie eine Basis für das Management bietet. Die Theorie hat einen analytischen Hintergrund. Seine Ansichten basieren auf dem Verständnis der Organisation als offenes System. Organisationen sind organische Systeme, weil sie anpassungsfähig und flexibel auf Umweltsituationen reagieren können.

Die Systemtheorie hat Lösungen für viele wichtige Probleme gegeben; bisher nicht von klassischen und neoklassischen Systemen zur Verfügung gestellt. Zum Beispiel, was ist die Art der Interdependenz, Verbindungsprozess zwischen verschiedenen Teilen des Systems in Bezug auf Entscheidung, Kommunikation, Aktion, etc. Das Ziel des Systems wird durch Interaktion, Anpassungsfähigkeit und ständigen Wachstumsprozess der Organisation als Ganzes erreicht.

6. Kontingenzansatz:

Es ist eine wichtige Managementtheorie, die in der jüngeren Vergangenheit entwickelt wurde, um praktische Lösungen für Situationen zu entwickeln. Dies ist ein situationsbasierter Ansatz. Kritiker des wissenschaftlichen und administrativen Managements konnten keine richtige Richtlinie geben, wie man eine richtige Managementtheorie entwickelt.

Die Kontingenztheorie betont die strukturellen Faktoren des Managements. Es macht das Management verantwortlich, eine angemessene Entscheidung für die Notwendigkeit der Situation zu treffen. Die Struktur der Organisation ist anfällig für äußere Zwänge. Daher ist es notwendig, ein formelles und informelles Organisationssystem des Managements zu haben, um verschiedene Probleme von Eventualitäten anzugehen.

Es ist auch eine wesentliche Voraussetzung, einen Notfallplan zu haben, um solchen unvorhergesehenen Situationen zu begegnen. Eventualitäten können normalerweise in drei Kategorien wie technische, administrative und umweltbezogene eingeteilt werden. Die meisten Eventualitäten passen in die oben genannten drei Kategorien. Es ist ein umsichtiges Management, das die Situation richtig analysiert und dann entsprechend handelt.

Obwohl moderne Theorien einen großen Beitrag geleistet haben, konnten sie die Erwartungen von Managementexperten nicht erfüllen. Sie konnten das Organisationsdesign sehr unterstützen, konnten jedoch keine zufriedenstellende und umfassende Erklärung zur Organisation geben.

Man kann sagen, dass seine Konzepte noch im Forschungsprozess sind. Diese Theorien haben sich bisher nicht auf den erforderlichen Standard entwickelt, um die alten Managementtheorien zu ersetzen.